我想咨询一下年终奖如何扣税？年终奖如何扣税

1.劳动仲裁收集证据要紧密围绕仲裁请求和劳动关系核心事实。基础证据用于证明劳动关系存在，包括劳动合同、工资支付凭证、银行流水、社保缴纳记录、工作证、服务证、考勤记录、工牌、工作服等。具体仲裁请求需对应收集证据，主张拖欠劳动报酬要提供工资条、银行转账记录、考勤记录等；主张违法解除劳动合同要提供解除劳动关系通知书、书面或电子解除沟通记录等；主张加班工资要提供加班审批手续、考勤记录中的加班时长证明等。 2.对于电子证据，要保留原始载体或进行公证固定。对于部分由用人单位掌握的证据，如考勤记录、工资台账等，劳动者可在仲裁时要求用人单位提供，若用人单位拒不提供需承担不利后果。 3.建议劳动者在日常工作中注意留存各类可能用到的证据，增强证据意识。遇到问题及时收集、整理证据，若对证据固定方式不确定可咨询专业人士。同时，在要求用人单位提供证据时，要按照仲裁程序合理主张权利。

法律分析： （1）劳动者单方解除分为预告解除和即时解除。预告解除需提前三十日书面通知用人单位，试用期提前三日；即时解除是在用人单位存在法定过错情形时，劳动者可立即解除且无需提前通知。 （2）用人单位单方解除包括过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员。过失性辞退是劳动者有法定过错时，用人单位可立即解除且无需支付经济补偿；无过失性辞退需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除，并支付经济补偿；经济性裁员要符合法定情形，提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，且支付经济补偿。 （3）用人单位在女职工孕期产期哺乳期、劳动者患职业病或因工负伤丧失部分劳动能力等情形下，不得进行无过失性辞退或经济性裁员，但劳动者有法定过错的除外。 提醒：劳动关系双方在解除劳动合同时要严格依照法律规定进行，避免因违法解除承担法律责任，遇到复杂情况建议咨询专业法律意见。

1.员工被解除劳动合同补偿区分合法与违法情形十分必要。合法解除时，经济补偿根据工作年限计算，能体现对员工工作贡献的合理回报；违法解除时支付赔偿金，则是对用人单位违法行为的惩戒，保障员工合法权益。 2.解决措施和建议： -用人单位应熟知合法与违法解除的界限，严格依法操作，避免因违法解除支付高额赔偿金。 -计算补偿或赔偿金时，准确核算员工月工资，包括奖金、津贴等货币性收入。 -若需合法解除且未提前三十日书面通知，及时支付代通知金。 -员工自身要了解相关法律规定，当权益受损时，通过合法途径维护自身权益。

1.现行法律没有临时工概念，用工关系依据劳动合同或劳务合同性质处理。劳动合同关系中，劳动者违约仅在服务期约定和竞业限制约定时支付违约金，其他违约金约定无效，单位可就实际损失举证索赔；用人单位违约，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金。劳务合同关系违约按合同约定和民法典合同编处理，违约方承担约定违约金或赔偿实际损失。 2.解决措施和建议： -处理违约问题应先按合法有效合同条款确定责任。 -协商不成可通过劳动仲裁或诉讼解决。 -签订劳动合同时注意违约金条款法定限制，签订劳务合同注意约定违约金不可过高。

员工主动辞职时用人单位是否支付经济补偿分不同情况。若员工因个人原因主动辞职且用人单位无法律规定的过错，用人单位无需支付经济补偿；若员工因用人单位存在法定过错被迫辞职，用人单位应支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资为离职前十二个月平均工资，且小公司和大公司适用相同法律规定，企业规模不影响责任承担。 1.对于员工，应了解自身权益，在因用人单位法定过错辞职时，及时收集相关证据，如工资发放记录、社保缴纳证明等，以合法争取经济补偿。 2.对于用人单位，应依法履行义务，按时足额支付劳动报酬、依法为劳动者缴纳社会保险费、按约定提供劳动保护和劳动条件等，避免出现法定过错情形导致支付经济补偿。 3.劳动监管部门应加强对企业用工的监管，确保企业遵守劳动法律法规，保障劳动者合法权益。

1.试用期未签订书面劳动合同被辞退，劳动者可依法维权。用人单位自用工之日起超一个月未与劳动者订立书面劳动合同，需支付二倍工资差额；试用期辞退需证明劳动者不符合录用条件，无法证明则属违法解除，应支付赔偿金。 2.解决措施和建议： -劳动者要收集能证明存在劳动关系的证据，像工作证、工资支付记录、考勤记录、工作成果等。 -可向用人单位所在地劳动监察部门投诉。 -也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张未签合同的二倍工资差额及违法解除的赔偿金。 -若对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。

法律分析： （1）劳动报酬是劳动合同核心条款，变更该条款需用人单位和劳动者协商一致且书面确认，这保障了劳动者的权益，避免用人单位随意更改工资标准。 （2）用人单位不能单方面强行变更工资标准，擅自降低工资的行为违反法律规定。 （3）当遇到用人单位未经协商降低工资的情况，劳动者有多种维权途径，可向劳动行政部门投诉，也能向劳动争议仲裁机构申请仲裁，以此要求恢复原工资水平。 （4）若因用人单位未足额支付报酬致劳动者解除合同，劳动者可主张经济补偿，这体现了法律对劳动者的保护。 提醒：劳动者遇到工资被擅自降低等问题应及时维权，不同案情解决方案有别，建议咨询专业人士进一步分析。

（一）明确仲裁委指定的举证期限，该期限通常不少于十日，需及时关注仲裁委的通知，确认期限起止时间。 （二）在举证期限内提交所有相关证据材料，确保材料与仲裁请求直接相关且真实有效。 （三）若举证确有困难，应在期限届满前向仲裁委提交书面延长申请，说明具体困难情况，等待仲裁委决定是否准许。 （四）若增加、变更仲裁请求或提起反申请，需留意仲裁委重新指定的举证期限，按新期限提交证据。 法律依据为《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十条： 1.当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 2.仲裁委员会应当根据案件情况指定举证期限，举证期限一般不超过十五日，自当事人收到案件受理通知书或应诉通知书之日起计算。 3.当事人在举证期限内提交证据材料确有困难的，可以在举证期限届满前向仲裁委员会申请延长期限，仲裁委员会根据当事人的申请适当延长。 4.当事人逾期提供证据的，仲裁委员会应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，仲裁委员会可以根据不同情形不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫。

结论： 单位辞退员工，违法辞退需支付赔偿金，工作19年是38个月工资；合法辞退如协商一致解除或经济性裁员，支付19个月工资的经济补偿金；因员工严重违反规章制度等法定情形辞退无需补偿。月平均工资有计算标准，过高时经济补偿金有上限，赔偿金无此限制，可先协商，协商不成申请仲裁。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，单位辞退员工的补偿情况不同。违法辞退时，需按工作年限乘以2个月的月平均工资支付赔偿金，这是对单位违法行为的一种制裁，保障员工权益。合法辞退中的协商一致解除或经济性裁员，单位应支付经济补偿金，标准是工作年限乘以1个月的月平均工资。若员工严重违反规章制度等法定情形，单位辞退无需补偿，体现了对单位合法管理的支持。月平均工资包含奖金津贴等，若高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿金最高按十二个月计算，赔偿金不受此限制。遇到此类劳动纠纷，先与单位协商是较为平和的解决方式，若协商不成，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁是维护自身权益的有效途径。如果对辞退补偿的具体情况还有疑问，可向专业法律人士咨询，以获得准确的法律建议和帮助。

法律分析： （1）视听资料证据：合法录制与单位相关人员的沟通音视频，明确辞退时间、原因和内容，且录制过程要保障他人合法权益，这能直观反映辞退情况。 （2）书面证据：借助邮件、微信、短信等书面形式向单位确认辞退事实并要求回复，留存往来记录，书面证据具有较强的证明力。 （3）证人证言：若有同事见证辞退过程，可让其出具书面证言或提供出庭作证证明，证人证言能从旁佐证辞退事实。 （4）间接证据：保存工作交接、考勤、工资发放等记录，如辞退后打卡异常或停发工资的记录，可辅助证明辞退事实，为维权提供有力支撑。 提醒：在收集证据时要确保合法合规，不同劳动纠纷情况复杂，建议咨询以获取更精准分析。

（一）有生效法律文书：直接向作出文书的法院申请强制执行，提交强制执行申请书、身份证明和生效法律文书等材料，法院会查询对方财产，采取查封、扣押、冻结财产，划拨存款等措施，必要时将对方纳入失信名单、限制高消费。 （二）无生效法律文书：先收集证明对方应承担赔偿责任的证据，像赔偿协议、侵权事实、损失凭证等，向有管辖权的法院起诉或依约定申请仲裁，取得生效法律文书后再申请强制执行。 （三）注意诉讼时效：在权利受侵害之日起三年内主张权利。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一百八十八条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护，有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。

1.试用期内调整岗位等级属于变更劳动合同内容，必须遵循法定规则，要以协商一致或合法有效的合同约定为前提，用人单位不能随意单方变更。 2.具体情况及相应措施建议如下： -变更需双方协商一致，不过若劳动合同有明确合法约定则另当别论。若合同约定试用期内可依考核结果调整岗位等级，且考核标准合理透明并提前告知劳动者，该调整可能有效。建议用人单位在合同中明确此类约定并确保考核标准的合理性与透明度，同时及时向劳动者告知。 -用人单位不能单方面无正当理由调整岗位等级，否则构成违法变更。遇到这种情况，劳动者有权拒绝或要求恢复原岗位等级。若导致劳动关系解除，劳动者可依法主张经济补偿。劳动者应增强法律意识，敢于维护自身权益；用人单位应依法依规进行岗位等级调整。 -不符合录用条件是解除劳动合同的法定事由，不能作为单方面调整岗位等级的依据。用人单位要严格区分这两者，不能混淆适用。