多大才能算童工

法律分析： （1）加班费支付标准有明确规定。工作日加班需按不低于本人小时工资的1.5倍支付，这是对劳动者额外付出时间的补偿。比如在日常工作中，劳动者在工作日延长工作时间就应获得相应报酬。 （2）休息日加班若不能安排补休，要按不低于2倍支付。这保障了劳动者在休息日工作能得到合理的经济回报。 （3）法定休假日加班按不低于3倍支付，法定休假日是劳动者应享受的休息时间，此时加班企业需给予更高补偿。 （4）加班费计算基数一般依劳动合同约定，无约定则按正常出勤月工资剔除加班工资等后的数额确定。 （5）年假赔偿方面，根据员工累计工作年限确定年休假天数，单位未安排且未支付报酬，要按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，实际另行支付200%，日工资按本人月工资除以21.75天折算。 提醒： 劳动者要留意加班和年假的相关权益，保留好加班证据。不同情况的加班费和年假赔偿计算可能有差异，建议咨询以进一步分析。

法律分析： （1）解除事由合法是基础，企业必须依据法定情形，如员工严重违纪、不能胜任工作等，才能进行合法解除，这是解除劳动合同的前提条件。 （2）程序合规至关重要，提前通知工会并将解除理由告知，若工会有意见需研究处理，这是保障员工权益和遵循法律程序的必要步骤。 （3）解除通知明确送达，书面说明关键信息，可避免后续关于解除时间、原因等方面的争议。 （4）依法支付经济补偿，按工作年限计算标准支付，是企业应尽的义务。 （5）对于特殊情况员工，如职业病患者，解除需谨慎，符合条件才可操作。 （6）涉及竞业限制约定，解除时遵循相关规定，防止违约引发纠纷。 提醒： 企业解除劳动合同各环节均需合法合规，稍有不慎易引发法律风险，不同案情处理方式有别，建议咨询以进一步分析。

工作不满三年被辞退时，赔偿与否及具体金额需根据辞退性质判定，合法辞退无需支付赔偿，违法辞退则需支付相应赔偿金。 1.合法辞退的情形及处理。若单位因员工严重违反规章制度等符合法律规定的情形辞退，属于合法辞退，无需向员工支付赔偿。 2.违法辞退的赔偿标准。若单位辞退行为不符合法律规定，属于违法辞退，应向员工支付赔偿金。赔偿金按经济补偿标准的二倍计算。经济补偿根据员工在单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。具体来看，工作不满三年时，若满一年半但不满三年，赔偿金为三个月工资；若不满一年半，赔偿金为两个月工资。这里的月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

结论：公司股东退出可优先依据公司章程处理，无章程规定时可通过股权转让、公司减资、公司回购或解散公司等合法途径解决。 法律解析： 根据公司法规定，公司章程对股东退出有明确约定的，应按章程执行。若章程无约定，股东可通过以下途径退出。一是股权转让，股东可将股权对内转让给其他股东，无需其他股东同意；对外转让给第三方时，需经其他股东过半数同意，且其他股东在同等条件下享有优先购买权。二是公司减资，需通过股东会决议减少注册资本，回购股东股权，但减资需严格履行法律程序，包括通知已知债权人并进行公告，保障债权人权益。三是公司回购，在符合法定情形时，如公司连续五年盈利却不向股东分配利润等，股东可请求公司按合理价格收购其股权。若上述途径均无法实现退出，股东可向法院提起解散公司之诉。若在股东退出过程中遇到具体法律问题，建议向专业法律人士咨询，确保操作符合法律规定，避免产生纠纷。

法律分析： （1）岗位合同到期单位不续签，需按劳动者工作年限给予经济补偿。工作满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （2）劳动者可先和单位协商补偿，协商不成可申请劳动仲裁。要准备好能证明劳动关系和工作年限的证据，如劳动合同、工资条、工作证等，并在仲裁时提出合理补偿诉求。 （3）若对仲裁结果不服，可在规定时间内起诉至法院。 （4）要是合同到期劳动者不续签，且单位维持或提高原合同约定条件，劳动者拒绝的，单位无需支付经济补偿。 提醒： 劳动者遇到合同到期补偿问题，要及时收集证据维权。不同案情补偿情况有别，建议咨询以进一步分析。

结论：试用期过几天被辞退需先确认辞退是否合法，违法解除时劳动者可要求继续履行合同或二倍经济补偿标准的赔偿金，协商不成可投诉或仲裁维权。 法律解析： 单位以不符合录用条件辞退试用期员工时，需同时满足两个条件，一是录用时已明确告知劳动者具体录用条件，二是有客观证据证明劳动者不符合该条件，缺少任一条件均属于违法解除劳动合同。若构成违法解除，劳动者可选择要求单位继续履行劳动合同，或在不要求继续履行、合同无法履行的情况下，要求单位支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿的二倍，经济补偿按劳动者在单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，不满六个月支付半个月工资。劳动者可先与单位协商解决争议，若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，若对自身权益及维权流程存在疑问，建议咨询专业法律人士获取针对性帮助。

法律分析： （1）员工在职期间若违反竞业限制约定、侵犯商业秘密、违反保密协议、未完成工作交接致公司损失等，公司在其离职后有追究责任的权利。以竞业限制为例，若协议明确员工离职后一定期限内不得从事特定竞争业务，员工违反就需承担违约责任。 （2）对于侵犯商业秘密的情况，公司要追究责任，需证明员工有侵权行为、公司存在损失以及两者之间的因果关系，才能要求赔偿。 （3）若员工正常离职，未出现违法违约行为，公司不能无故追究责任。判断公司能否追责的关键在于员工离职前的行为是否违反与公司的相关约定或法律规定。 提醒： 员工应遵守与公司的约定和法律规定，避免违约行为；公司追究责任需有充分证据，不同案情解决方案有别，可咨询进一步分析。

结论： 员工过错致单位损失，一般无需全额赔偿，司法实践判定赔偿责任要考量劳动合同约定、员工过错程度、单位管理状况等多因素，且赔偿金额要公平合理。 法律解析： 在员工因过错给单位造成损失的情况中，法律并非一概要求员工全额赔偿。首先，劳动合同有明确约定员工履职不当赔偿方式和范围的，按合理约定处理。其次，员工过错程度很关键，故意或重大过失需担责，一般过失通常无需承担，像疏忽大意致数据错误和故意销毁重要资料的责任差异明显。此外，单位管理存在漏洞会减轻员工赔偿责任。赔偿金额遵循公平合理原则，从工资扣除赔偿每月不超当月工资20%，且扣除后工资不得低于当地月最低工资标准。如果您遇到员工过错致单位损失赔偿相关的法律问题，不知如何处理，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

结论： 向公司发被迫离职申请，要准备明确原因并附证据线索的书面申请，以正式信函形式注明个人与公司信息，通过邮政特快专递邮寄并保留凭证，之后可沟通离职手续，纠纷时可作维权证据。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》，当公司存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形时，劳动者有权被迫离职。准备书面申请并明确原因及提供证据线索，能清晰表明离职的被迫性和合理性。以正式信函形式注明相关信息，可确保申请的规范性和可追溯性。通过邮政特快专递邮寄并写明“被迫离职申请”，保留底单和查询记录，能有效证明申请已送达公司，在后续可能产生的纠纷中作为有力的维权证据。若在被迫离职过程中遇到问题或对相关法律规定有疑问，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

结论：劝退员工的补偿需根据劳动合同解除的具体情形确定，协商一致解除有经济补偿，违法解除需付双倍赔偿金，员工过错导致解除则无需补偿。 法律解析： 劝退员工时，补偿情况分为三种。一是双方协商一致解除劳动合同，用人单位应按劳动者工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资，月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。二是用人单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。三是劳动者存在严重违反用人单位规章制度等过错情形，用人单位依法解除劳动合同的，无需支付补偿。若你在工作中遇到劝退相关问题，建议向专业法律人士咨询，以便准确了解自身权益及用人单位应承担的责任。

结论： 员工自行离职后以未签合同起诉，单位可收集证据证明事实劳动关系与入职离职时间，若未签合同责任在员工可不支付双倍工资，核查工作时长未超一个月也无需支付，还可与员工协商和解，协商不成则积极准备材料参加仲裁或诉讼。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，单位自用工之日起超过一个月不满一年未与员工订立书面劳动合同，需向员工每月支付二倍工资。单位应对此类起诉时，可先收集考勤记录、工资支付凭证、工作证等证据，以此证明与员工存在事实劳动关系及入职离职时间。若能证明未签合同是员工拒绝所致且留存了相关证据，单位便无需承担支付双倍工资责任。同时核查员工工作时长，若未超一个月，按规定也无需支付双倍工资。积极与员工沟通协商达成和解是较为高效的解决方式，若协商不成，单位要及时准备好相关材料，按时参与仲裁或诉讼。若您在处理此类劳动纠纷时遇到难题，欢迎向专业法律人士咨询，获取更精准的法律建议和帮助。

法律分析： （1）法律明确界定童工为未满十六周岁的未成年人，严禁用人单位招用，这是保障未成年人权益的重要规定。 （2）与童工签订的合同因违反法律强制性规定，自合同订立时起就不具备法律约束力。 （3）合同无效后，双方要各自返还基于合同取得的财产。 （4）用人单位雇佣童工不仅合同无效，还会面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。 （5）若童工在工作中受伤，用人单位需承担相应赔偿责任。 提醒： 用人单位应严格遵守法律规定，杜绝雇佣童工，以免承担法律责任。不同情况对应的法律后果可能有差异，建议咨询以进一步分析。