申请生育津贴什么时候开始

（一）当用人单位维持或提高约定条件续订合同，劳动者不同意续订时，可提前与单位沟通自身想法，按正常流程办理离职手续，此时单位无需支付经济补偿。 （二）若单位不续订合同，或降低条件续订而劳动者不同意，劳动者可收集劳动合同、工资条等能证明工作年限和工资水平的材料，与单位协商经济补偿事宜。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 （三）经济补偿计算时，劳动者要准确计算自己的工作年限和月平均工资。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按规定标准计算补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

员工面对公司索赔，有多种维权途径。可先与公司协商，通过直接沟通，阐明自身观点和理由，尝试达成双方认可的解决方案，这是最直接的方式。若协商无果，可申请调解，向企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织等提出申请，借助第三方力量促成和解。 若调解也未能解决问题，可在规定时间内向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，由其依法审理并作出裁决。若对仲裁裁决不服，除法律另有规定外，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 建议员工维权时，注意收集和保留相关证据，如劳动合同、工作记录、沟通凭证等，以支持自己的主张。同时，要严格遵守各维权途径的时间要求，避免错过时机。

法律分析： （1）在个人劳务关系里，若提供劳务一方因第三人行为受损，其既可以要求第三人承担侵权责任，也能请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后可向第三人追偿，这保障了提供劳务者的权益，也明确了责任的转移路径。 （2）当提供劳务一方在劳务过程中因自身突发疾病等原因受损时，依据公平原则，接受劳务者可能要给予一定补偿。这体现了法律的公平性，平衡双方利益。 （3）补偿责任和赔偿责任不同，补偿责任不具惩罚性，是基于公平考量对受损方的适当救济。补偿数额要综合双方经济状况、损害程度等因素确定。 提醒： 个人之间形成劳务关系时，双方应明确各自的权利和义务。若发生提供劳务者受损情况，要根据具体情形合理确定补偿责任。不同案情对应解决方案不同，建议咨询进一步分析。

（一）计算经济补偿时，明确自己在本单位的工作年限，每满一年对应一个月工资。工作时长六个月以上不满一年按一年算，不满六个月则支付半个月工资。这里的月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （二）若用人单位违法解除劳动合同，可要求按经济补偿标准的二倍获得赔偿金。 （三）补偿范围涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。 （四）若自身月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按职工月平均工资三倍数额支付，且支付年限最高十二年。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

饭店倒闭老板拖欠工资，劳动者可多途径维权。协商是基础，与老板直接沟通促使其支付工资；若协商无果，可向劳动保障监察机构投诉，由其责令老板限期支付；也能向劳动争议调解组织申请调解，达成协议后老板需按约支付。劳动仲裁是重要途径，它是诉讼前置程序，可向劳动争议仲裁委员会申请。若对仲裁结果不满，可在规定时间内向法院起诉，由法院判决老板支付工资。 为保障维权顺利，劳动者要做好证据收集工作，比如劳动合同、工资条、考勤记录等，这些能证明劳动关系和工资数额的证据至关重要。

公司法人用私人账户发放工资存在多方面法律风险，不建议采用此方式，应通过对公账户规范操作。 1.财务规范层面，公司与个人资金需严格分离，使用私人账户发放工资易造成公司财务混乱，影响会计核算与财务管理。解决措施是建立严格的财务制度，确保公司资金与个人资金独立。 2.税务方面，私人账户发工资使税务机关难以监控工资支出，有偷逃税款嫌疑，一旦查实，公司会面临补缴税款、滞纳金及罚款等处罚。公司应规范税务申报流程，通过对公账户发放工资，便于税务机关监管。 3.劳动权益保障角度，私人账户发工资导致员工工资流水不清晰，在证明劳动关系、计算经济补偿金、申请贷款及发生劳动纠纷时维护权益等方面造成不便。公司应通过对公账户发放工资，保障员工权益。

公司解除劳动合同分合法与违法两种情况处理。合法解除如员工严重违规，公司要固定证据，书面通知员工并说明理由，有工会的告知工会，按规定支付工资和办理离职手续。违法解除时，员工可要求继续履行合同，若不要求或无法履行，公司应按经济补偿标准二倍支付赔偿金，经济补偿按工作年限，每满一年支付一个月工资。 应对建议如下： 1.公司方面，合法解除要严格按流程操作，确保证据充分、程序合规；违法解除后要积极承担赔偿责任。 2.员工方面，遇到公司解除合同及时与公司沟通协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。

1.经济补偿金的计算方法按照法律规定来。员工在单位工作的年限，每满一年，单位就要给一个月工资作为补偿。要是工作时间在六个月以上但不满一年，就按一年算；不满六个月，给半个月工资。这里的月工资，是员工劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，像计时计件工资、奖金、津贴补贴这些货币收入都算在内。要是员工平均工资比当地上年度职工月平均工资高三倍，就按三倍的标准给补偿，而且补偿的年限最多不超过十二年。 2.双倍工资的情况是，用人单位没和员工签书面劳动合同才适用。从开始用工那天起，超过一个月但不满一年没签书面合同的，每个月要给员工双倍工资。要是应该签无固定期限劳动合同却没签，从该签的时候起每个月都要给双倍工资。双倍工资的计算基数是员工当月应得的工资，不过不包括已经正常发的那部分，只是额外要给的一倍工资。另外，员工主张双倍工资是受仲裁时效限制的，时效是一年，从员工知道或者应该知道自己权利被侵害那天开始算。

（一）计算经济补偿金月平均工资时，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，按应得工资算。 （二）工作不满十二个月，按实际工作月数算平均工资。 （三）月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿标准按职工月平均工资三倍数额支付。 （四）劳动合同解除或终止前十二个月内特殊期间工资，按正常出勤月工资计算。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（一）若遇到用人单位存在过错，如未按约提供劳动保护等情况，劳动者应收集好相关证据，如劳动合同、工资条、社保缴纳记录等，然后以书面形式通知用人单位解除劳动合同，并要求经济补偿。 （二）当用人单位提出协商解除劳动合同时，劳动者要与用人单位签订书面协议，明确经济补偿的金额、支付方式和时间等内容。 （三）劳动合同期满，若用人单位降低条件续订合同，劳动者不同意续订，可要求用人单位支付经济补偿，保留好相关沟通记录。 （四）用人单位出现破产、被吊销执照等情况导致合同终止，劳动者可及时关注单位动态，准备好证明劳动关系和工作年限的材料，向单位主张经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

法律分析： （1）用人单位未经劳动者同意，擅自将不定期合同转为派遣合同，违反了合同约定和诚实信用原则，构成违约行为。劳动者基于合同的稳定性和预期，有权要求用人单位继续履行原合同。 （2）转派遣若造成劳动者工资降低、工作条件变差等权益受损情况，用人单位需承担赔偿责任。劳动者的合法权益受法律保护，因单位不当行为受损应获赔偿。 （3）劳动者收集劳动合同、工资条、工作证等证据，能有效证明劳动关系和权益受损状况，为维权提供有力支持。 （4）当与用人单位协商无果时，劳动者可向劳动监察部门投诉，借助行政力量解决问题，也可申请劳动仲裁，通过法律程序维护自身权益。 提醒： 劳动者维权时要及时收集保存证据，不同案情解决方案有别，建议咨询进一步分析。

公司在特定情形下开除员工无需赔偿，包括试用不符录用条件、严重违纪、严重失职舞弊致重大损害、同时与其他单位建立劳动关系影响本职且拒不改正、以欺诈等手段使合同无效、被依法追究刑事责任。但公司需有充分证据证明这些情形，否则面临法律风险。 解决措施和建议如下： 1.公司应在招聘时明确录用条件，并在试用期进行严格考核，留存员工不符合录用条件的证据。 2.建立完善的规章制度，明确违纪情形和相应处罚，确保员工知晓并签字确认。 3.对于员工失职、舞弊行为，及时收集相关证据，评估损失程度。 4.关注员工的兼职情况，发现问题及时沟通并留存记录。 5.在签订和变更劳动合同时，注意防范欺诈、胁迫等情况，保留相关证据。 6.对于被依法追究刑事责任的员工，获取司法机关的相关法律文书。