未满十八周岁能不能签订劳动合同

（一）合法解除且由用人单位提出协商一致解除的，按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资作为经济补偿。工作六个月以上不满一年的，按一年算，支付一个月工资；不满六个月的，支付半个月工资。 （二）违法解除劳动合同的，用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍数额支付，支付年限最高不超十二年。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（一）与单位进行书面沟通，指出新岗位和原合同约定不一致，对自身权益造成影响，要求恢复原岗位。 （二）若沟通没有效果，依据相关法律规定，以单位未按合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同，并要求经济补偿。经济补偿按照在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年算；不满六个月支付半个月工资。 （三）若单位违法解除劳动合同，可主张双倍经济赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（一）查看用人单位规章制度，确认有无关于待岗员工兼职的规定，以及该规定是否依法制定并向员工公示。 （二）若规章制度有规定，单位解雇员工需证明员工知晓规定且存在兼职行为。 （三）若规章制度无相关规定，单位擅自解雇属于违法解除劳动合同。员工可先与单位协商，要求恢复劳动关系或支付违法解除劳动合同的赔偿金。 （四）协商不成，员工可申请劳动仲裁，提供证明自己兼职情况及单位知晓或应知晓的证据。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

结论： 与单位协商解除劳动合同，若由用人单位提出并协商一致，用人单位需支付经济补偿，补偿金额依工作年限和工资情况确定。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，当用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同时，要给予经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付补偿，支付年限最高十二年。比如工作三年，月工资正常，就补偿三个月工资；若月工资超高，可能按当地平均工资三倍算且最多补偿十二年。在处理协商解除劳动合同补偿问题时，情况复杂多样，若遇到疑惑或不确定的地方，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

结论：试用期内被辞退是否有补偿需分情况判断，符合法定情形的无需补偿，违法解除则需支付赔偿金。 法律解析： 第一，用人单位若能证明劳动者不符合录用条件，比如岗位明确要求某项技能而劳动者无法胜任，依据法律规定解除劳动合同，无需支付补偿。第二，用人单位无正当理由辞退的，属于违法解除，需向劳动者支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，不满六个月的支付半个月工资，因此赔偿金为一个月工资。劳动者可收集劳动合同、工作证、考勤记录等证据，先与单位协商，协商不成可申请劳动仲裁维权。若你遇到试用期被辞退的情况，对补偿问题存在疑问，建议向专业法律人士咨询，以便更好维护自身合法权益。

结论：公司辞退员工时有无录音不影响维权，劳动者可通过合法方式收集证据并维护自身权益。 法律解析： 若公司口头辞退员工，劳动者有权要求公司出具书面的解除劳动合同证明。若公司拒绝出具，劳动者应继续正常出勤，并留存考勤记录、工作记录等能证明劳动关系仍存续的证据。之后劳动者可收集其他能证明辞退事实的证据，包括聊天记录、邮件、同事证言等。若公司存在违法辞退行为，劳动者可向劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁。在劳动仲裁过程中，用人单位需承担举证责任证明辞退行为的合法性，若无法证明，则需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算标准为劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资。若劳动者遇到此类问题，建议及时咨询专业法律人士，以获取更具体的维权指导。

结论： 员工导致公司损失，赔偿数额依具体情况确定，以实际损失为限非全额赔偿，需综合多因素考量，法院结合实际案件判定。 法律解析： 依据相关法律规定，当员工存在故意或重大过失致公司损失时需担责。赔偿一般以实际损失为限，但非全额赔偿，要综合员工过错程度、损失大小、工资收入等因素。司法实践里，会考量员工履职情况、是否违反规章制度等。一般过失时员工承担较小比例赔偿，故意造成损失则可能承担较大比例甚至全部赔偿。为保障员工生存权，每月扣除赔偿款后，员工工资不得低于当地月最低工资标准。不同情况赔偿差异大，若遇到此类纠纷，建议向专业法律人士咨询，以获取准确法律建议和解决方案。

结论：过了试用期被辞退，赔偿分三种情形，违法解除赔二倍经济补偿，合法解除给经济补偿，劳动者过错辞退无赔偿或补偿。 法律解析：根据现行法律规定，过了试用期被辞退的赔偿需分三种情形处理。第一，用人单位违法解除劳动合同，如无合法理由辞退劳动者，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资为劳动合同解除前十二个月的平均工资。第二，用人单位因合法原因解除，如劳动者不能胜任工作且经培训或调岗后仍无法胜任，需支付经济补偿，标准同上。第三，劳动者存在过错，如严重违反用人单位规章制度、严重失职造成重大损害等，用人单位辞退无需支付赔偿或补偿。若你不清楚自身情形是否符合赔偿条件，或想了解具体赔偿金额，可向专业法律人士咨询。

离职后遇到公司拖欠报销款时，若想主张利息，第一步需确认与公司之间是否存在报销款逾期支付利息的书面或口头约定，若有明确约定，可直接依据约定内容向公司提出利息支付要求。 若双方未就利息问题达成约定，可主张资金占用期间的利息损失。通常从离职后向公司发出合理催告且期限届满之日起，按照全国银行间同业拆借中心发布的一年期贷款市场报价利率计算利息金额。 索要报销款及利息时，建议先与公司友好沟通，清晰说明报销款的具体数额及对应的利息金额。若协商未能解决问题，需收集报销凭证、审批流程记录、沟通记录等能证明报销事实及欠款情况的证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身合法权益。

结论： 公司向员工索赔金额需综合实际损失过错程度劳动合同约定及公平合理原则确定，且赔偿范围通常限于直接损失。 法律解析： 根据民法典规定，员工因故意或重大过失造成公司民事权益损害的，应承担赔偿责任。赔偿金额确定需考虑以下因素，一是实际损失范围，仅直接损失可索赔，如设备维修或重置费用，间接损失如生产停滞的预期利润一般难以获赔；二是劳动合同约定，若合同明确员工特定行为的赔偿方式和金额且不违反法律规定，应依约定执行；三是员工过错程度，故意或重大过失需承担较重赔偿责任，轻微过失则应适当减轻；四是公平合理原则，需结合员工工资收入等实际情况，避免赔偿金额过高导致员工难以承受。若在公司索赔过程中遇到疑问或纠纷，建议向专业法律人士咨询以获取针对性解答。

结论：公司更换老板后仍需支付拖欠工资，劳动者可通过合法途径维权。 法律解析：公司作为独立法人，对劳动者支付工资的义务不会因法定代表人或股东变更而免除。根据法律规定，用人单位应及时足额向劳动者支付劳动报酬。若公司拖欠工资，劳动者可先与现负责人协商要求支付；协商无果时，需收集证明劳动关系及工资拖欠事实的证据，包括劳动合同、工资条、考勤记录等；随后可向劳动监察部门投诉，由其责令公司限期支付；也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付拖欠工资及可能的经济补偿；若对仲裁结果不服，还可向法院提起诉讼。若你遇到类似问题，建议向专业法律人士咨询以获取针对性帮助。

工地拖欠工资超过一年，劳动者依然可以通过合法途径维护自身权益，关键在于留存相关证据并选择合适的维权方式。 1.优先与用人单位协商，通过友好沟通明确工资支付的具体时间和方式。若协商未能达成一致，可向劳动监察部门投诉，由该部门依法责令用人单位限期支付拖欠的工资。 2.若协商或投诉无果，可向劳动争议调解组织申请调解，借助第三方机构的力量化解双方纠纷。也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，即使拖欠时间超过一年，只要存在时效中止或中断的情形，仲裁申请仍可能被受理。申请仲裁时需注意收集劳动合同、工资条、考勤记录等能证明劳动关系和工资数额的证据。 3.若对仲裁结果不服，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。若持有用人单位出具的工资欠条，可直接向人民法院起诉要求支付工资，无需经过仲裁前置程序。