非法开采沙员工罪

法律分析： （1）劳动合同未生效时，由于未对双方产生法律约束力，不存在解除已生效合同的情况，不过双方能够协商终止缔约关系。 （2）当合同已成立却未生效，当事人可以通过协商一致来终止此合同。 （3）要是一方违背诚信原则擅自终止缔约，给对方造成损失，就要承担缔约过失责任，赔偿对方信赖利益损失。 （4）劳动合同一般以双方签字或盖章且不违反法律强制性规定为生效原则，未生效合同不产生劳动关系权利义务，但缔约阶段义务仍需遵守。 提醒：在处理未生效劳动合同事宜时，要遵循诚信原则，协商终止缔约，擅自终止可能承担赔偿责任，不同情况对应解决方案不同，建议咨询专业分析。

结论： 用人单位合法解除劳动合同需遵循确认法定情形、履行工会告知程序、提前通知或支付代通知金、书面通知劳动者、办理工作交接与结算、出具证明并办理档案和社保转移等步骤，否则可能违法并担责。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位解除劳动合同有严格程序要求。确认法定情形是基础，只有在符合如劳动者严重违规、不胜任工作等法定条件时，解除才可能合法。履行工会告知程序保障了劳动者的集体权益。无过失性辞退提前通知或支付代通知金、经济性裁员向工会和行政部门报告，体现了对劳动者权益的保护。书面通知、办理交接与结算、出具证明和转移手续是解除合同的后续必要操作。若用人单位未按这些程序操作，就构成违法解除，需向劳动者支付赔偿金等。如果用人单位在解除劳动合同过程中遇到疑问，建议及时向专业法律人士咨询，以确保解除行为合法合规。

1.劳动者付出劳动就有获得劳动报酬的权利，用人单位以未干满一个月为由拒绝支付工资，这一行为违反法律规定。 2.解决措施和建议： -先与用人单位协商，明确提出支付实际工作天数工资的要求，并保留聊天记录、书面材料等沟通记录。 -若协商不成，向当地劳动保障监察机构投诉，需提交考勤记录、工作证等劳动关系证明以及工资主张依据。 -还能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁无需缴费，要提交仲裁申请书、身份证明和相关证据。 -用人单位需按照月工资标准除以21.75再乘以实际工作天数的方式，计发劳动者实际工作天数的工资。 -维权过程中要注意留存证据，保障自身主张能得到支持。

1.解除合同获取赔偿金要依据合同性质和具体情况来确定。对于劳动合同，在两种情况下劳动者可获赔偿。一是用人单位有法定过错，如未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等，劳动者主动解除合同能主张经济补偿；二是用人单位违法解除合同，劳动者可要求支付为经济补偿二倍的赔偿金。经济补偿按劳动者工作年限计算，每满一年支付一个月工资。对于民事合同，一方因对方根本违约解除合同，可要求违约方赔偿包括实际损失和可得利益损失在内的损失，但不得超过违约方订立合同时预见到或应当预见到的损失。 2.解决措施与建议： -劳动者遇到用人单位法定过错或违法解除合同时，及时收集用人单位存在过错或违法的证据，如工资发放记录、社保缴纳证明等，按法律规定计算应得赔偿数额并与用人单位协商，协商不成可申请劳动仲裁。 -民事合同中一方认为对方根本违约时，收集对方违约证据以及自身损失的证据，通过协商或诉讼方式要求违约方赔偿损失，注意赔偿数额要合理合法。

法律分析： （1）用人单位实施了解除或终止劳动合同的实际行为。例如主动向劳动者提出辞退、以书面形式通知劳动者终止劳动关系、或者通过停发工资、收回工作设备及权限等方式拒绝劳动者继续履行劳动合同。 （2）该解除或终止行为违反法律规定。例如劳动者处于法定医疗期内、女职工处于孕期产期哺乳期、劳动者因工负伤且被确认丧失或部分丧失劳动能力时，用人单位解除劳动合同；或者用人单位在无合法依据的情况下单方面解除无固定期限劳动合同。 （3）劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已无法继续履行。例如劳动者因用人单位的违法解除行为不愿返回原单位工作；或者原工作岗位已被撤销、用人单位经营状态发生重大变化导致劳动合同无法继续履行。此时用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，其中经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，工作年限不满半年的支付半个月工资，满半年不满一年的按一年计算。 提醒： 劳动者遇到用人单位违法解除无固定期限劳动合同的情况，应注意保留辞退通知、工资记录、沟通记录等相关证据，及时通过劳动争议仲裁维护权益；不同案情的处理方式可能存在差异，建议咨询专业人士获取针对性分析。

法律分析： （1）现行法律规定，劳务派遣单位要和被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。 （2）即便连续签订三次劳务派遣合同，依旧属于固定期限合同，法律没有规定劳务派遣可以订立无固定期限合同，所以不会因签三次合同就转为长期合同。 （3）每次劳务派遣合同期限不得少于二年，多次签订只是增加了固定期限的累计时长，并非法律意义上的长期合同。 （4）若派遣单位违反规定，与劳动者订立期限不足二年的合同，劳动者可依法维护自身权利。在劳务派遣关系里，派遣单位和劳动者之间一直是固定期限劳动合同关系，连续签订次数不改变合同性质，只累计履行时长。 提醒：劳务派遣单位应严格按规定与劳动者签订二年以上固定期限合同，劳动者若遇到合同期限不足二年情况，可依法维权，不同案情解决方案有别，建议咨询进一步分析。

结论： 员工被辞退后，未休年假用人单位需按职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，实际额外补偿为日工资的200%，应在解除劳动合同时一次性支付。 法律解析： 依据相关法律规定，员工被辞退时未休年假有相应补偿。日工资收入按职工月工资除以月计薪天数21.75天计算，这里的月工资是剔除加班工资后的前12个月平均工资。若员工当年度在单位工作不满全年，按已过日历天数折算应休年假天数，不足1整天的部分不支付补偿。300%报酬中包含正常工作期间工资，所以实际额外补偿是日工资的200%，且用人单位要在解除劳动合同时一次性支付该补偿。如果员工遇到用人单位未按规定支付未休年假补偿的情况，或者对补偿计算方式有疑问，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

结论： 员工与公司的赔偿争议，劳动争议适用一年仲裁时效（拖欠劳动报酬相关赔偿在劳动关系存续期间不受限，终止后一年内提出），一般民事纠纷适用三年诉讼时效，劳动争议需先仲裁，不服仲裁可十五日内起诉。 法律解析： 根据劳动争议调解仲裁法，员工与公司因劳动关系产生的赔偿争议，仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害时起算。若为劳动关系存续期间拖欠劳动报酬的赔偿，仲裁时效不受一年限制，但劳动关系终止后要在一年内提出。而若赔偿争议是员工侵权致公司损失等一般民事纠纷，依据民法典适用三年诉讼时效。在实际情况中，员工与公司的赔偿争议大多属于劳动争议，需先申请劳动仲裁，对仲裁结果不满意，可在收到裁决书十五日内去法院起诉。如果您在员工与公司赔偿争议方面有疑问，建议向专业法律人士咨询，以获得准确的法律建议和帮助。

结论： 现行法律无临时工概念，非全日制用工双方可随时终止用工且单位无需支付经济补偿；全日制劳动合同用工合法解除时依劳动者有无过错决定是否补偿，违法解除需支付赔偿金。 法律解析： 在现行法律体系里，已不存在临时工这一概念，而是分为非全日制用工和全日制劳动合同用工。非全日制用工较为灵活，双方能随时终止用工，用人单位无需支付经济补偿。全日制劳动合同用工则相对复杂，合法解除时，若劳动者有过错，用人单位无需补偿；若劳动者无过错，用人单位需按每满一年支付一个月工资等标准支付经济补偿。若用人单位违法解除劳动合同，需支付赔偿金，金额为经济补偿的二倍。经济补偿月工资按劳动合同解除前十二个月平均工资计算。如果您在劳动用工方面遇到类似问题，对相关法律规定还有疑问，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

（一）仲裁申请书。需载明当事人基本信息、具体仲裁请求及对应的事实理由。 （二）身份证明材料。申请人为劳动者的提供本人身份证；为用人单位的提供营业执照副本等单位主体证明材料。 （三）劳动关系证明材料。如劳动合同、工资发放记录、工作证、考勤记录等，用于证明与用人单位存在劳动关系。 （四）证据材料。支持仲裁请求的相关证据，需附证据清单。 （五）其他材料。委托他人代理的，提交授权委托书和受托人身份证明；提交资料时按被申请人人数加一份准备。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十八条，内容如下： 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

法律分析： （1）用人单位在特定时间内未与劳动者签订书面劳动合同，需支付二倍工资。若超过一个月不满一年未签，从用工满一个月次日到补订合同前一日支付；满一年未签，视为订立无固定期限劳动合同，二倍工资计算到用工满一年前一日，最长十一个月。 （2）二倍工资计算以劳动者当月应得工资为基数，涵盖计时、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。 （3）劳动者主张二倍工资有仲裁时效限制，为一年，从知道或应当知道权利受侵害之日起算。 提醒： 劳动者要留意仲裁时效，及时主张权益；用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，避免法律风险。

（一）劳动仲裁时效为一年，超过十年已远超时效，若向劳动仲裁委申请仲裁，对方以时效抗辩时，仲裁委通常不支持相关请求。建议优先与用人单位协商解决纠纷，尝试达成和解协议。 （二）若协商不成，可向法院提起民事诉讼。法院一般不会主动审查时效问题，若对方未提出时效抗辩，法院会继续审理案件。若能提供充分证据证明存在仲裁时效中止或中断的情形，如曾向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济等，可争取重新计算仲裁时效，但若无证据支撑，维权难度较大。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条 1.劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 2.前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 3.因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 4.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。