正式员工被辞退需要提前

法律分析： （1）劳动合同未生效但双方已实际建立劳动关系时，可依据法定情形解除。劳动者可提前三十日以书面形式通知用人单位解除，或在用人单位存在暴力、威胁等手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的情况下，立即解除且无需事先告知。用人单位可在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反规章制度等法定情形下解除。 （2）劳动合同未生效且双方未实际履行时，不存在解除劳动关系的问题。劳动关系的建立以实际用工为标志，未实际履行意味着用工行为未发生，劳动关系尚未成立，无需进行解除操作。 提醒： 劳动合同未生效时，需先确认是否已实际建立劳动关系，再依据法定情形处理，避免因判断错误引发劳动纠纷，若有疑问建议咨询专业人士明确处理方式。

（一）明确劳动仲裁的结案时间范围。仲裁庭自受理申请之日起四十五日内应完成裁决，若案情复杂需延期，经仲裁委员会主任批准后最多可延长十五日，且需书面通知当事人，因此最长结案时间为六十日。 （二）若仲裁庭超过六十日仍未作出仲裁裁决，当事人有权就该劳动争议事项直接向人民法院提起诉讼，无需继续等待仲裁结果。 （三）仲裁过程中，若部分事实已经清晰明确，仲裁庭可就该部分先行作出裁决，当事人可依据先行裁决的结果主张相应权利。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条，具体内容如下： 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

法律分析： （1）适用简易程序：对于事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的劳动争议，仲裁庭可由一名仲裁员独任审理，能有效缩短审理周期，实现快速处理。 （2）提交完整材料：申请仲裁时，要准备好仲裁申请书、身份证明、相关证据等，防止因材料不全需补正而延误受理。 （3）积极配合仲裁：在仲裁过程中，按时参加庭审、及时提交证据，不拖延程序，推动仲裁顺利进行。 （4）优先选择调解：双方优先进行调解，达成调解协议后，仲裁庭制作调解书，签收即生效，无需等待裁决。 （5）利用终局裁决：对于符合条件的争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书作出即生效，可避免后续诉讼。 （6）督促程序推进：劳动争议仲裁委员会应在规定时间内结案，当事人需督促程序进展。 提醒：不同劳动争议情况不同，处理方式有别，若遇到复杂情况，建议咨询专业人士深入分析。

法律分析： （1）确认劳动关系存在是追讨工资的前提。即使未签订书面劳动合同，也可通过工作证、考勤记录、工作群聊天记录、工资发放截图、同事提供的证言等材料证明劳动关系，这些材料需真实且能体现工作内容、工作时间及与用人单位的关联。 （2）协商是成本较低的解决方式。可主动与用人单位负责人沟通，明确提出支付工资的要求，沟通过程中要保留聊天记录、通话录音等证据，避免后续维权缺乏支持材料。 （3）协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位进行调查，责令其支付拖欠的工资，这是行政途径中较为直接的方式。 （4）也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁需在权利被侵害之日起一年内提出，若对仲裁结果不服，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 （5）未签订书面劳动合同的情况下，符合法定条件时，用人单位还需支付二倍工资差额，具体需结合实际工作情况及证据确定。 提醒： 追讨工资需注意证据的完整性和时效性，避免因证据不足或超过法定时效导致权益无法保障，若对维权流程或证据收集有疑问，建议咨询专业人士进一步分析。

这种情况违法。劳动者连续工作1年以上，应享受带薪年休假。每天工作超8小时，可能涉及加班。没年假侵害劳动者权益。可先和单位协商，要求安排年假或支付相应报酬；协商不成，可收集证据去申请调解、仲裁等，来维护自身合法权益。

1.依据劳动合同法，未满一年员工被劝退，赔偿标准要看解除合同的性质。 2.要是用人单位和员工协商一致解除合同，单位要给经济补偿。补偿按员工在单位的工作时长算，工作超六个月但不满一年，按一年算，给一个月工资；工作不满六个月，给半个月工资。这里的工资是员工合同解除前十二个月的平均工资，工作不满十二个月，就按实际工作月数的平均工资算。 3.若单位没有合法理由单方面解除合同，员工能要求赔偿金，赔偿金是经济补偿的两倍。比如，工作七个月被违法劝退，赔偿金是两个月工资；工作五个月，赔偿金是一个月工资。 4.若员工严重违反单位规章制度等法定情况被解约，单位不用给补偿或赔偿。具体得结合实际解约原因和证据判断。

法律分析： （1）劳务协议有明确违约金约定且不违法时，按约定执行。若违约金过分高于损失，违约方有权请求法院或仲裁机构适当减少；低于实际损失时，守约方可请求增加至实际损失数额。 （2）协议未约定违约金，守约方可主张违约方赔偿实际损失，涵盖直接损失与可得利益损失，但要举证证明损失存在及具体数额。 （3）劳务关系为民事合同关系，不适用劳动合同法对违约金的限制规定，违约金条款效力取决于是否为双方真实意思且不违反公序良俗。 （4）发生争议，当事人可通过协商、调解、诉讼或仲裁解决，主张权利要保留劳务协议、违约证据及损失证明等材料。 提醒：签订劳务协议时要仔细审查违约金条款，发生纠纷及时保留好相关证据，若情况复杂建议咨询专业人士分析。

（一）收集工资支付相关证据时，注意保留工资条，查询并保存银行转账记录，同时可去社保部门打印社会保险费缴纳记录。 （二）妥善保管用人单位发放的能证明身份的证件，如工作证、服务证、工牌等，若证件丢失及时向单位申请补办。 （三）留存自己填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录，可拍照或复印留存。 （四）对于考勤记录，如打卡记录、考勤表等，可与单位协商获取复印件。 （五）寻找其他劳动者提供证言时，要确保证人愿意配合且能如实陈述。同时留意收集劳动成果交付记录、工作指令记录等证据。 法律依据： 《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： （一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录； （二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件； （三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录； （四）考勤记录； （五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

法律分析： （1）员工遭遇用人单位违法克扣工资，可先与用人单位协商，要求足额支付工资，这是较为温和的解决方式。 （2）若协商不成，可向当地劳动保障监察部门投诉。劳动保障行政部门会责令用人单位限期支付劳动报酬，逾期不支付的，用人单位需按应付金额一定比例加付赔偿金。 （3）还能向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张用人单位支付拖欠工资及赔偿金。对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。 （4）用人单位合法扣工资情形有限，如劳动者本人原因造成经济损失或依据合法制度扣除，但有扣除比例和剩余工资的限制，无合法依据克扣工资违法。 提醒： 员工维权时要注意收集工资发放记录等证据。不同情况处理方式有别，建议咨询进一步分析。

1.无固定期限劳动合同与固定期限合同在解除或终止时经济补偿金计算标准一致。计算基数是劳动者劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。若平均工资低于当地最低工资标准，按最低工资标准算；若高于本地区上年度职工月平均工资三倍，按三倍算，且支付年限最高不超十二年。 2.计算年限上，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计算；不满六个月支付半个月工资。 3.经济补偿金支付需符合法定情形，像用人单位提出协商解除、经济性裁员、劳动者因用人单位过错解除等。 4.建议用人单位严格依照法定情形和计算标准支付经济补偿金，避免因违规支付引发劳动纠纷。劳动者自身要了解相关法律规定，在权益受损时及时维权。

1.试用期内用人单位解除劳动合同需举证证明劳动者不符合录用条件，且该条件已明确告知劳动者，否则构成违法解除。 2.劳动者权益及应对措施： -劳动者可要求用人单位支付实际工作半天的劳动报酬。 -可向劳动争议仲裁机构申请仲裁主张违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金为一个月工资（经济补偿按劳动者在本单位工作年限确定，不满六个月支付半个月工资，赔偿金是经济补偿标准的二倍）。 -劳动者有权要求用人单位出具解除劳动合同的书面证明，以保障后续维权程序顺利进行。

结论： 劳动者和用人单位提出解除劳动合同，在法定情形下均需提前告知。劳动者正式用工提前三十日书面通知，试用期提前三日通知；用人单位在特定三种情形下提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，在劳动者提出解除劳动合同方面，正式用工期间需充分保障用人单位的合理准备时间，所以要求提前三十日书面通知；试用期由于双方还在相互了解阶段，规定提前三日通知且无需书面形式，体现了一定灵活性。而用人单位提出解除劳动合同的三种情形，考虑到劳动者可能面临生活和就业的变化，规定提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，以保障劳动者权益。若遇到解除劳动合同相关法律问题或存在疑惑，可向专业法律人士咨询，以便更好地维护自身合法权益。