哺乳期公司不续签合同赔偿数额是多少

不少处在哺乳期的职场女性会遇到这类糟心情况，原本劳动合同到期的时间刚好和休产假、返岗的时段重合，人事那边私下递话暗示不用再来上班，连基本的薪资补偿都只愿意给当月的基本工资，甚至直接告知这是公司的常规处理方式，不少人怕影响后续返岗，也不敢主动追问对应的合法权益到底该怎么算，稀里糊涂就签了主动离职的文件，事后反应过来才发现自己损失了不少应得的补偿，想维权又不知道合理的赔偿数额到底该参照什么标准。

一、法定顺延阶段不可直接终止劳动关系

按照现行劳动相关法律规定，处在哺乳期的女职工，即便原本的劳动合同期限已经届满，合同也需要自动顺延至哺乳期结束，也就是孩子满一周岁的当日，公司不能直接以合同到期为由提出不续签，这属于明显的违规终止劳动关系的行为。

比如女职工产假休完返岗半个月，刚好碰上原合同到期，此时还在孩子未满一周岁的哺乳期内，公司如果直接下发不续签通知，不属于合法的到期终止场景，不能按照普通合同到期的标准核算补偿。

二、两类不同情形的补偿核算基准

首先要区分公司的行为是合规的协商解除，还是直接的违法辞退，两种情况对应的核算基数完全不同。

如果公司是和劳动者协商一致解除劳动关系，需要支付的是经济补偿金，标准是按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月的平均工资，这里的平均工资是劳动合同终止前十二个月的应得工资，也就是扣除社保个税之前的实际收入，包含奖金、津贴这些部分，不能只按合同约定的基本工资计算。如果公司没有任何合法依据直接单方面解除哺乳期女职工的劳动关系，属于违法解除，需要支付的是赔偿金，标准是前述经济补偿金的两倍。

三、维权取证阶段需留存的核心材料

不少人维权的时候会因为材料不全导致核算数额的时候出现争议，提前整理好三类材料能避免后续的麻烦。

（1）和公司签订的书面劳动合同，能直接证明约定的合同期限和工作岗位内容

（2）公司下发的不续签通知或者人事的相关沟通记录，用来证明公司主动提出终止劳动关系的事实

（3）近一年的工资流水、社保缴纳记录，用来核算实际的平均工资标准，避免公司按照低基数核算补偿数额

四、维权不同路径的操作要点

不同的维权路径有对应的关键动作，不用上来就直接走劳动仲裁，可以根据自身情况选择。

先可以走内部协商的路径，带着自己梳理好的工资核算明细和法律相关规定和人事沟通，明确自己的诉求范围，不少公司为了避免后续的用工纠纷，会选择在合理范围内协商达成一致。如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门提交材料投诉，提交的时候把留存的所有证据复印一份提交，监管部门会直接和公司对接核查情况推进处理。要是监察阶段没能达成双方都认可的方案，再去提交劳动仲裁申请，按照要求填写仲裁申请书，明确自己主张的补偿数额和对应的事实理由即可。

哺乳期结束之后，不少女职工会面临重新对接岗位、安排后续工作节奏的问题，要是之前的补偿问题没处理清楚，很容易拖到后续入职新单位的时候还没完结，平白多了不少不必要的时间消耗。这时候不妨到律图咨询专业律师，平台所有入驻律师的执业资质都可以通过官方渠道核验，不会随意打包票也不会做夸大效果的虚假承诺，所有服务内容都有清晰的边界界定，能结合你手里现有的证据材料，帮你精准核算出符合当地裁判口径的合理赔偿数额，梳理清楚每一步维权的操作细节，帮你在不影响后续重新规划工作节奏的前提下，稳妥拿到属于自己的合法权益，不用在复杂的劳动纠纷流程里反复碰壁。