劳动仲裁出结果后多久执行完

法律分析： （1）劳动合同到期，员工明确不续签且无其他约定时，劳动合同终止，但在完成工作交接和工资结算等离职手续前，劳动关系未完全解除。比如员工到期直接表明不续签，然而工作还未交接清楚，这时候双方仍存在一定的劳动关系。 （2）试用期员工提前三日通知用人单位不续签，完成工作交接后可离职；转正员工需提前三十日书面通知。 （3）用人单位维持或提高条件续订合同，员工不同意续签，单位无需支付经济补偿；若单位降低条件，员工不续签，单位需支付经济补偿。 提醒：员工不续签合同应按规定流程操作，办理好离职手续。不同情况经济补偿有别，建议咨询了解具体权益。

外包未签合同申请劳动仲裁赔偿依具体情况而定。若有劳动关系却未签书面合同，自用工超一个月不满一年，用人单位需每月向劳动者付二倍工资。比如工作5个月没签合同，能主张4个月双倍工资差额。 为保障权益，劳动者可采取以下措施： 1.收集能证明与用人单位存在劳动关系的证据，像工资支付记录、工作证、考勤记录等。 2.申请仲裁时提出支付双倍工资的请求，等待仲裁委依据证据和事实裁决。 3.若用人单位拒绝执行仲裁结果，劳动者可向法院申请强制执行，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）员工上班时流产，公司是否担责及担何责取决于具体情况。若流产是工作原因造成，像工作环境有危险因素、从事高强度劳动等，符合工伤认定条件，公司要承担工伤赔偿责任。员工可申请工伤认定，认定后公司需支付治疗工伤的医疗费用、康复费用、住院伙食补助费等。 （2）若公司未为员工缴纳工伤保险，上述本应由工伤保险支付的费用将由公司承担。 （3）若流产与工作无关，公司通常无赔偿责任，但应按规定给予员工病假待遇，保障员工合法权益。 提醒： 员工遇上班时流产情况，需及时保留相关证据以确定是否因工作导致。不同情况处理方式不同，建议咨询以进一步分析。

法律分析： （1）员工解除劳动合同有明确的法律程序要求，正常情况下需提前三十日书面通知用人单位，试用期提前三日通知。若未按此程序紧急辞职，可能构成违法解除。 （2）若员工紧急辞职给用人单位造成损失，需承担赔偿责任。赔偿范围涵盖招收录用费用、培训费用（有约定从约定）、直接经济损失等。 （3）用人单位要主张赔偿，需对损失承担举证责任。若员工未造成损失，则无需赔偿。 （4）遇到此类情况，双方可先协商赔偿事宜，协商不成，用人单位可通过劳动仲裁等法律途径解决。 提醒： 员工辞职应按法定程序进行，避免违法解除。用人单位主张赔偿需有充分证据，双方对案情理解不同时，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）证据收集至关重要。工资发放记录能体现用人单位与员工之间的经济往来，考勤记录可证明员工的工作出勤情况，工作证是员工身份的象征，员工手册签字页则表明员工知晓并同意单位的规章制度，电子合同也是有效的书面凭证，这些都可证明劳动关系和合同签订情况。 （2）审查员工诉求和证据能发现破绽。通过仔细分析员工的主张和提供的证据，寻找其中不符合事实或逻辑的地方，进行针对性反驳，可削弱员工的诉求。 （3）证人出庭作证增加可信度。其他员工的证言能从侧面证明签订过合同，为用人单位提供有力支持。 （4）协商与庭审应对结合。先积极与员工沟通协商，争取达成和解，若无法协商成功，就要在庭审中凭借证据和法律规定进行抗辩。 提醒： 用人单位平时应注重各类证据的留存和管理，面对此类纠纷需及时采取应对措施，不同案情的处理方式有别，建议咨询专业意见。

结论： 公司调岗降薪时员工可按规定请病假，公司擅自调岗降薪可能违法，若因员工病假作出不合理处理，员工可维权。 法律解析： 员工患病或非因工负伤，依据自身健康状况，有权利按照公司规定流程申请病假。而公司未经协商一致就擅自调岗降薪，违反了劳动合同法，侵犯了员工的合法权益。这里员工请病假和公司调岗降薪是相互独立的法律关系。员工请病假要遵循公司请假制度，提供合法有效的病假证明。要是公司在调岗降薪基础上，因员工请病假进一步作出不合理处理，像辞退员工等，员工可收集相关证据，通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁等途径维护自身权益。如果您在工作中遇到类似问题，对相关法律规定和处理方式还有疑问，欢迎向专业法律人士咨询。

未签劳动合同，工厂员工辞职不必然要提前一月。入职未满一年，因单位未签合同，员工可随时通知解除劳动关系，无需提前一月，还能从入职第二个月起获双倍工资。入职超一年，虽视为订立无固定期限劳动合同，但单位有未签书面合同过错，员工辞职也不用提前一月通知。 解决措施和建议如下： 1.员工若遇到单位未签劳动合同情况，应了解自身权益，可收集工作相关证据，如考勤记录、工资发放记录等，以备维护权益之需。 2.即便有不提前一月通知的权利，从职业素养出发，建议提前告知单位并做好工作交接，保障工作顺利过渡。 3.单位应重视劳动合同签订，及时与员工签订书面合同，避免法律风险和劳动纠纷。

结论： 面临公司裁员和转岗选择时，若公司依法裁员可获经济补偿，违法裁员则获双倍赔偿金，能及时补偿并重新规划职业；转岗需协商一致，后续符合法定情形仍可获补偿，但有不适应、薪资变化等风险，看好新岗位可考虑转岗，无信心则选择裁员赔偿更稳妥。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，公司依法裁员时，应按劳动者工作年限，每满一年支付一个月工资作为经济补偿；若违法裁员，需支付双倍赔偿金。转岗属于劳动合同内容变更，需用人单位与劳动者协商一致。若后续在新岗位因法定情形被辞退，劳动者仍可获得相应补偿。不过，若劳动者主动因新岗位离职，通常无法获得补偿。在做选择时，劳动者要综合自身对新岗位的预期和公司态度。若对法律适用或赔偿计算等方面有疑问，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

有赔偿，绝对不要主动提交”辞工书“

老板雇佣不满16岁的你且不给工资，这是违法的。首先，你要收集能证明你工作过的证据，像工作证、考勤记录、聊天记录等。然后和老板协商，要求支付工资。若协商不成，可去申请调解或仲裁，通过合法途径要回工资。同时，老板非法使用童工也会受到相应处罚。

结论： 工作不满半年被辞退，若单位合法辞退且符合补偿情形，支付半个月工资经济补偿；若单位违法辞退，支付一个月工资赔偿金；劳动者有过错，单位辞退无需补偿或赔偿。 法律解析： 依据相关法律，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算。工作不满半年且单位合法辞退并符合支付补偿情形时，应向劳动者支付半个月工资的经济补偿，这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。而当单位违法辞退劳动者，劳动者有权要求单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，也就是一个月工资。但要是劳动者存在严重违反用人单位规章制度等过错行为，单位辞退就无需支付经济补偿或赔偿金。如果遇到工作被辞退的情况，对赔偿问题有疑问，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

（一）证明劳动关系方面，除已提到的材料外，还可收集用人单位发放的入职登记表、业务往来文件等，这些也能辅助证明劳动关系存在。 （二）工伤认定流程中，单位若不申请，工伤职工等申请时要注意收集事故发生的相关证据，如现场照片、医院急救记录等，以便顺利认定工伤。 （三）申请劳动仲裁准备材料时，要确保材料的真实性和完整性，仲裁申请书要清晰写明请求事项和事实理由。 法律依据： 《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。