没签合同不满一个月辞职怎么算工资

（一）先与用人单位友好沟通，要求其按照解除劳动合同协议支付经济补偿金。 （二）若协商不成，向用人单位所在地劳动监察部门投诉，由监察部门介入责令其限期支付。 （三）若监察部门介入后仍未支付，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张支付协议约定的补偿金及逾期利息损失，注意在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请。 （四）申请仲裁时保留好解除劳动合同协议、工资支付记录等证据。 （五）对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

法律分析： （1）劳动者主动提出辞职，通常情况下用人单位无需支付赔偿。这是劳动关系中劳动者自主解除合同的一般规则，若无法定特殊情形，用人单位不承担额外赔偿责任。 （2）若劳动者依据劳动合同法第三十八条规定解除无固定期限劳动合同，用人单位需支付经济补偿。劳动合同法第三十八条涵盖用人单位未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等违法情形，此时劳动者主动解除合同属合法行为，有权获得经济补偿。 （3）经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包含计时工资、计件工资、奖金等货币性收入。 提醒： 劳动者主动辞职前应确认用人单位是否存在劳动合同法第三十八条规定的违法情形，若存在需保留相关证据；若不符合则无经济补偿，建议遇到劳动问题时咨询专业人士获取具体指导。

法律分析： （1）劳务合同属民法典合同编调整的民事合同关系，不强制要求书面形式。双方实际建立劳务关系，即便无书面合同，也能依民法典认定事实劳务关系成立。 （2）若一方违反劳务合同约定，要承担继续履行、赔偿损失等民事责任，这是违约民事责任，非行政处罚。 （3）若只有口头约定，未签书面劳务合同且未实际履行劳务内容，通常无需担责。 （4）要区分劳务合同和劳动合同，劳动合同未签订的处理适用劳动法律法规，和劳务合同的民事关系性质不同，责任形式也有差异。 提醒：签订合同时要明确是劳务合同还是劳动合同，以正确适用法律。遇到合同纠纷，因案情不同解决方案有别，建议咨询进一步分析。

（一）确认申请前提。劳动仲裁调解书已生效且约定的支付期限届满，责任方未履行支付义务，另一方可以启动强制执行程序。 （二）准备申请材料。需准备强制执行申请书，劳动仲裁调解书原件，申请人的身份证明材料，如身份证复印件等。 （三）确定管辖法院。应向被执行人住所地或者被执行财产所在地的基层人民法院提交申请。 （四）知晓执行措施。法院受理申请后，会通过查询冻结划拨存款、扣留提取收入、查封扣押拍卖财产等方式，督促责任方履行义务，保障权利人的合法权益。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十一条，内容为：当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

1.未足额缴纳社保的处理及赔偿需依据具体情况确定。用人单位未足额缴纳社保，需承担补缴责任、赔偿实际损失以及支付经济补偿等责任。 2.补缴责任方面，用人单位要补足欠缴的社保费差额，涵盖单位和个人应缴部分，劳动者可向社保经办机构投诉，通过强制手段完成补缴。 3.实际损失赔偿方面，若未足额缴纳社保使劳动者产生实际损失，像医疗保险待遇降低、养老保险待遇减少等情况，用人单位需对该部分损失进行赔偿，损失金额按实际发生或依法计算的差额来确定。 4.经济补偿方面，若劳动者因用人单位未依法足额缴纳社保而解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿。经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资，月工资为劳动合同解除前十二个月的平均工资。 5.由于各地社保政策和司法实践存在差异，具体赔偿金额建议结合当地规定与实际损失情况确定。必要时可咨询社保部门或专业律师。

结论： 员工单方解除劳动合同期限分三种情形，试用期提前三日通知，正式用工提前三十日书面通知，用人单位有法定过错情形可立即解除无需提前通知。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，在试用期内，员工提前三日告知用人单位就能解除劳动合同，这给予了双方一定的考察和调整空间。正式用工时，员工提前三十日书面通知用人单位可解除合同，这样能让用人单位有时间安排后续工作。而当用人单位存在如未按约定提供劳动保护、未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等法定过错情形时，员工为维护自身权益可立即解除合同。这些规定既保障了员工的合法权益，也兼顾了用人单位的正常运营秩序。若你在劳动合同解除方面遇到问题，可向专业法律人士咨询，以妥善解决问题。

1.无固定期限劳动合同赔偿方式依解除或终止是否合法而定。合法解除时，单位应支付经济补偿；违法解除，单位需支付赔偿金；员工自身过错致解除，单位无需补偿或赔偿；终止情形补偿与合法解除相同。 2.解决措施与建议： -单位在解除或终止无固定期限劳动合同时，需严格依据法律规定判断自身行为合法性，避免违法解除承担高额赔偿金。 -员工要了解自身权益，遇到单位违法解除情况，可通过合法途径维护自身权益。 -双方可在签订劳动合同时，明确解除或终止合同的相关事宜，减少后续纠纷。

法律分析： （1）劳动仲裁裁决有终局裁决和非终局裁决之分。非终局裁决下，企业若不服裁决结果，可在收到裁决书十五日内，向人民法院提起诉讼。 （2）对于终局裁决，企业不能直接起诉，不过能在收到裁决书三十日内，向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。 （3）企业是否选择诉讼或申请撤销，主要依据对裁决事实认定、法律适用等方面的异议评估。 （4）若企业未在法定期间行使权利，仲裁裁决生效，企业需履行裁决内容。 提醒： 企业需准确判断裁决性质，在法定期间内决定是否诉讼或申请撤销，避免错过时机使裁决生效而需履行义务。不同案情对应处理方式有别，建议咨询进一步分析。

1.提供劳务者受害责任纠纷诉讼时效为三年，此依据民法典规定，向法院请求保护民事权利的诉讼时效一般为三年，从权利人知道或应当知道权利受损及义务人时起算。该类纠纷因属人身损害引发的民事权利争议，适用这三年诉讼时效。 2.权利人要在知道或应当知道自身权利受损且明确义务人之日起三年内，向法院起诉主张权利。若超过三年，义务人可进行诉讼时效抗辩，法院会驳回权利人诉求。 3.诉讼时效可能因法定事由中断，如权利人向义务人提出履行请求、义务人同意履行义务等，中断后时效重新计算。 4.建议权利人及时行使权利，密切关注诉讼时效，一旦知道权利受损和义务人，尽快收集证据并向法院起诉。同时，留意可能导致时效中断的情形，必要时通过书面、短信等方式向义务人提出履行请求，以保障自身权益，防止因时效经过丧失胜诉权。

（一）判断企业行为合法性需结合具体情况。企业按规定应按劳动合同或国家规定足额付酬，员工提供部分劳动，企业要按实际时长折算支付，不能无故克扣。 （二）若企业有工时不足工资扣除规则，该制度需经民主程序制定且公示或告知员工，否则对员工无约束力。 （三）员工可采取的措施： 1.与企业协商沟通，要求支付应得工资。 2.向当地劳动监察部门投诉，由劳动行政部门责令企业限期支付。 3.向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服可向人民法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

法律分析： （1）五险一金缴纳金额受缴费基数和缴费比例影响，各地规定存在差异。缴费基数通常为职工上一年度月平均工资。 （2）养老保险单位缴费比例一般在16%左右，个人缴费比例为8%。 （3）医疗保险单位缴费比例在6%至10%之间，个人缴费比例约为2%。 （4）失业保险单位缴费比例在0.5%至1%之间，个人缴费比例在0.2%至0.5%之间。 （5）工伤保险和生育保险由单位缴纳，个人无需缴纳。工伤保险单位缴费比例在0.2%至1.9%之间，生育保险单位缴费比例在0.5%至1%之间。 （6）住房公积金单位和个人缴费比例均在5%至12%之间，双方缴纳比例通常一致。 （7）具体缴纳金额可通过实例参考，如月工资5000元时，养老保险单位缴纳800元、个人缴纳400元；医疗保险若单位按8%、个人按2%计算，单位缴纳400元、个人缴纳100元。实际金额需咨询当地社保和公积金管理部门。 提醒： 若对自身五险一金缴纳金额有疑问，建议及时向当地社保及公积金管理部门咨询核实，避免因缴费问题导致权益受损。

（一）明确合同性质解除合同。若兼职合同属全日制用工，提前三十日书面通知单位解除；处于试用期，提前三日通知。若为非全日制用工，双方可随时通知对方终止用工。 （二）了解违约责任。仅在单位提供专项培训费用约定服务期，或约定竞业限制义务时，违反约定才承担违约金，其他违约金约定无效。 （三）优先协商解决。先与用人单位协商解除合同。 （四）保留通知凭证。协商不成按法定程序通知解除，保留书面函件或邮件等通知凭证。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。