无固定期限合同裁员补偿金怎么算出来的

雇主单方解约赔偿金额依不同情况而定。若雇主违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若雇主合法解除且无需支付赔偿金，比如劳动者严重违反用人单位规章制度，雇主则无需赔偿。 解决措施和建议如下： 1.雇主应严格依照法律规定处理解约事宜，避免违法解除劳动合同。 2.劳动者要了解自身权益，遇到违法解约及时维权。 3.用人单位应完善规章制度，明确合法解除的情形。

（一）劳动者方面，在一般劳动侵权案件中，遵循“谁主张，谁举证”。若主张加班费，就需准备能证明加班事实的证据，如加班通知、考勤记录等。 （二）用人单位方面，在因开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定引发的劳动争议中，要承担举证责任。同时，对于掌握管理的与争议事项有关的证据，像员工档案、考勤记录等，有提供义务，若不提供，需承担不利后果。 法律依据： 《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

公司因无法继续经营辞退员工，需依法给予经济补偿。补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是解除或终止合同前十二个月平均工资，若高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，支付年限最高十二年。同时，公司要提前三十日书面通知或额外支付一个月工资才能解除合同。 1.公司需严格依照法律规定核算补偿金额，确保准确无误支付给员工。 2.提前规划并准备好资金，保障能按时发放经济补偿。 3.及时以书面形式通知员工，让员工有心理准备并做好工作交接。

一般情况下，不能同时买职工社保和失地社保。因为社保不能重复参保，重复缴纳的部分也不会累计计算。你可以先停掉职工社保，再买失地社保；也可以继续缴纳职工社保，放弃失地社保。若之前缴纳过失地社保，可将其与职工社保进行衔接。建议结合自身情况和未来养老需求来做决定。

你好：这是由双方约定的。

劳动者仅在两种法定情形下需支付违约金。一是用人单位提供专项培训费用进行专业技术培训并约定服务期，劳动者违反服务期约定时，需按约定支付违约金，数额有不得超培训费用及服务期未履行部分分摊费用的限制。二是用人单位与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反约定需支付违约金。 除这两种情形，用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的条款无效。若合同中提前辞职违约金的约定不符合法定情形，该约定不具法律效力。 为避免纠纷，用人单位应严格依照法律规定与劳动者约定违约金条款，确保约定合法有效。劳动者则要了解自身权益，遇到不合理的违约金约定，可通过合法途径维护自身权益。

（一）明确规章制度和合同约定。劳动者要仔细查看用人单位的规章制度和劳动合同，确认其中关于年终奖发放条件、标准和方式的规定，若自身符合条件，可在仲裁时以此为依据主张权益。 （二）收集往年发放证据。若没有书面约定，劳动者应积极收集往年年终奖发放记录等证据，证明用人单位存在发放年终奖的惯例，以此争取仲裁委的支持。 （三）关注公平合理原则。若用人单位不合理不发年终奖，劳动者可提供自身实际工作表现和贡献的证据，让仲裁委综合判断。同时，劳动者要承担初步举证责任，证明存在年终奖约定或惯例以及自己应获得年终奖的事实。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

1.刚入职没签合同可以辞职。劳动关系自用工之日起确立，即使未签订书面合同，事实劳动关系也受法律保障。 2.辞职情况分三种：试用期内提前三日通知单位可解除；过试用期需提前三十日书面通知单位；若单位有未提供劳动保护、未及时足额支付报酬等法定过错，劳动者可即时解除，无需提前通知。 3.辞职时劳动者要做好工作交接，单位应按出勤天数支付实际工资。 4.若单位拒付工资，劳动者可收集证明劳动关系的证据，通过劳动仲裁维权。

1.合同到期单位解散，劳动合同依法终止，用人单位需向劳动者支付经济补偿。补偿按劳动者在本单位工作年限计算，满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 2.单位要在终止劳动合同时出具证明，并在十五日内办理档案和社保关系转移手续。劳动者应按约定办理工作交接，单位在办结交接时支付补偿。 3.若单位不支付补偿，劳动者可采取多种方式维权。可先与单位协商，协商不成向劳动监察部门投诉，也可申请劳动仲裁。建议劳动者保留好工作相关证据，以便在维权时使用。同时，单位应依法履行义务，避免不必要的法律纠纷。

（一）劳动者在面临劳动合同提前解约时，要先确认是否存在用人单位提供专项培训费用并约定服务期的情况。若有，解约前需考量违约金成本，违约金数额不会超过用人单位提供的培训费用，以及服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 （二）若劳动者涉及竞业限制约定，解约时要遵守约定，避免违反约定支付违约金。 （三）用人单位若与劳动者约定除上述两种情形之外的违约金，劳动者可拒绝承担。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

（一）若想与用人单位协商解除合同，劳动者可主动与单位沟通，表达解除合同意愿，双方达成一致即可解除。 （二）若选择预告解除，在非试用期需提前三十日以书面形式通知用人单位；处于试用期则提前三日通知用人单位。 （三）当用人单位存在过错，如未按约定提供劳动保护、未及时足额支付报酬等情况，劳动者可即时解除合同，并要求用人单位支付经济补偿。若遇到用人单位以暴力手段强迫劳动等危及人身安全的情况，可立即解除且无需事先告知。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

工作十三年被辞退，补偿分合法与违法辞退两种情况。合法辞退且符合支付经济补偿情形，应按劳动者在本单位工作年限给予补偿，每满一年支付一个月工资，工作十三年应获十三个月工资补偿，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 若单位违法辞退，劳动者有两种选择。一是要求继续履行劳动合同；二是不要求继续履行或合同已无法履行时，单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即二十六个月工资。 解决措施与建议： 1.被辞退时，要及时与单位沟通，明确辞退原因及补偿方案。 2.留存好工作年限、工资收入等相关证据，以便维权。 3.若与单位协商不成，可申请劳动仲裁或通过法律途径解决。