工会经费计税依据是应发工资还是实发工资

（一）收集相关证据。需保留能证明雇佣关系的材料，如与雇主沟通的聊天记录、通话录音，工友的证言等。同时保存医疗记录、诊断证明、费用清单等，证明意外发生的事实及损失情况。 （二）与雇主协商。明确告知雇主，根据法律规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，双方应按各自过错承担责任，要求雇主承担相应赔偿责任。 （三）协商不成时的措施。可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调解。也可向人民法院提起诉讼，要求雇主赔偿医疗费、误工费、护理费等合理费用。 法律依据为《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条，具体内容如下： 1.个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。 2.提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。 3.提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。

结论： 用人单位在与劳动者协商一致且由其提出解除合同、劳动者因单位法定过错解除合同、依法定情形提前通知或额外支付工资后解除合同、因破产重整解除合同、合同期满不同意续订或降低条件续订劳动者不同意、单位被宣告破产等原因致合同终止这六种情形下，需向劳动者支付经济补偿金。 法律解析： 依据劳动合同法，上述六种情形明确了用人单位支付经济补偿金的责任。在协商一致且由用人单位提出解除劳动合同的情况下，体现了对劳动者权益的保护；劳动者因用人单位法定过错解除合同，是对用人单位违法行为的一种约束；用人单位依法定情形提前通知或额外支付工资后解除合同，保障了劳动者一定的经济缓冲；因破产重整解除合同、合同期满的相关规定以及单位因自身重大变故致合同终止的情况，都考虑到了劳动者在这些特殊情形下可能面临的生活经济困难。如果遇到类似情况不清楚自身权益或不知如何处理，可向专业法律人士咨询，能更好地维护自己的合法权益。

法律分析： （1）主体平等性是认定劳务雇佣关系的基础，双方在民事地位上平等，没有管理与被管理的隶属关系，这区别于劳动关系中用人单位与劳动者的管理关系。 （2）内容约定性强调双方通过协商确定权利义务，一方提供劳务服务，另一方支付报酬，体现了劳务关系的自主性和契约性。 （3）人身独立性表明劳务提供者可自主安排劳务活动，不依赖接受方的规章制度，拥有较大的自主空间。 （4）风险承担规则明确劳务提供者自行承担劳务风险，接受方仅在有过错时担责，合理划分了双方的责任范围。 （5）报酬支付特征显示劳务报酬多为一次性或按阶段结算，与劳动关系中固定周期的工资支付不同。综合这些要件，能准确判断是否为劳务雇佣关系。 提醒：认定劳务雇佣关系需结合具体情况，不同案件的情况有别，若有疑问，建议咨询以进一步分析。

结论： 申请劳动仲裁要向劳动合同履行地或用人单位所在地仲裁委提交材料，仲裁委五日内决定受理与否，受理后一般四十五至六十日内结案，对裁决不服可十五日内起诉。 法律解析： 依据相关法律规定，劳动仲裁申请需向特定地点的仲裁委员会提出，并提交申请书与证据材料。仲裁委在收到申请后，有五日的受理审查期。一旦受理，会在规定时间内作出裁决，正常情况下四十五日内完成，复杂案件可延长至六十日。这一规定保障了劳动者与用人单位的合法权益，确保劳动争议能得到及时处理。如果在劳动仲裁过程中遇到问题，或者对仲裁结果存在疑问，建议向专业法律人士咨询，以获取更准确、详细的法律建议和解决方案。

（一）确认申请条件，要保证和用人单位有劳动关系，且单位没安排休年假也没付对应工资。 （二）收集证据，像劳动合同、考勤记录、工资支付凭证等，用来证明存在劳动关系、没休年假的事实以及工资标准。 （三）向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书，写清申请人和被申请人基本信息、仲裁请求、事实与理由和证据清单。 （四）仲裁委员会受理后会组织开庭，当事人要到庭陈述事实并质证。 （五）若对仲裁结果不服，在法定期限内向法院起诉。 需注意，劳动争议申请仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。年假工资报酬按日工资乘以未休天数乘以百分之三百算，日工资是月工资除以二十一点七五。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

1.用人单位在试用期辞退员工必须严格遵循法定条件，随意辞退不可取。用人单位要辞退试用期员工，需证明其不符合录用条件，且录用条件应事先清晰明确，涵盖岗位技能、业绩标准、职业道德等方面，这些应在招聘公告、岗位说明书或劳动合同中体现。若无法提供有效证据证明员工不符合录用条件就辞退，属于违法解除劳动合同，员工有权要求继续履行合同或获得违法解除的赔偿金。另外，员工存在严重违反单位规章制度、严重失职营私舞弊并给单位造成重大损害等法定情形时，即便在试用期，单位也可依法辞退。 2.解决措施和建议： -用人单位应在招聘及合同签订环节，详细明确录用条件并书面留存。 -建立完善的员工试用期考核制度，客观记录员工表现，以便在辞退时有据可依。 -员工若遭遇单位违法辞退，要及时收集相关证据，通过合法途径维护自身权益。

法律分析： （1）口头约定的年终奖具备法律效力，因为口头合同是合同形式之一，只要内容不违背法律强制性规定，就是合法有效的。若年终奖是双方约定的劳动报酬组成部分或福利，口头约定可构成劳动合同一部分。 （2）不过在实践中，由于口头约定没有书面载体，员工在主张年终奖权利时，需要承担举证责任。员工需证明约定存在以及具体内容，可提供的证据有录音、聊天记录、同事证言或者公司以往发放惯例等。 （3）若员工无法提供足够证据证明约定存在以及具体金额、条件等，其主张可能无法得到劳动仲裁机构或法院的支持。 提醒：劳动者与用人单位就年终奖最好达成书面约定，以防因举证困难损害自身权益。

结论： 未签订书面合同的临时工，劳动关系不同解除方式有别。非全日制劳动关系可随时通知终止；全日制劳动关系需提前三十日书面通知，试用期提前三日；用人单位有法定过错可立即解除。劳务关系按约定，无约定协商或提前合理期限通知。 法律解析： 根据法律规定，劳动关系的性质决定了解除的方式和条件。非全日制劳动关系灵活性高，劳动者能随时终止用工。全日制劳动关系为保障用人单位正常运营，要求劳动者提前通知。当用人单位存在未及时支付报酬、未缴纳社保等过错时，为保护劳动者权益，允许其立即解除。劳务关系基于双方约定，无约定则按合理方式处理。若你在临时工解除关系方面存在疑问，可向专业法律人士咨询，以便更好地维护自身权益。

法律分析： （1）劳动争议仲裁委员会有审查仲裁申请的时间要求，需在五日内决定是否受理。符合条件就受理并通知申请人，不符合则书面通知且说明理由，这保障了申请人及时知晓申请结果。 （2）仲裁庭裁决案件有法定时间限制，正常情况下应在受理申请之日起四十五日内结束。若案情复杂需延期，经批准可延长，但延长期限不超十五日，确保案件能在合理时间内得到处理。 （3）若逾期未作出仲裁裁决，当事人可向法院提起诉讼，为当事人提供了救济途径。 （4）法定审理期限不包含案件移送、中止审理等特殊情况占用时间，体现了规定的灵活性和合理性。 提醒：劳动争议处理有时间限制，当事人需关注仲裁进展。若遇特殊情况导致期限延长，建议及时咨询专业人士分析后续处理方案。

法律分析： （1）我国法律中不存在青春损失费这一概念，单纯以青春流逝为由主张赔偿，缺乏明确的法律依据，此类主张通常无法得到法院支持。 （2）在特定情形下，若存在人身损害或违约行为，受损方可以通过合法途径索赔。例如一方实施侵权行为造成他人人身损害，受损方有权主张医疗费、误工费等赔偿；若存在合同违约，受损方可依据合同约定或法律规定要求违约方承担违约责任。 （3）若当事人自行约定支付青春损失费，且约定内容不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，一方自愿履行后又反悔要求返还的，法院一般不支持其返还请求；若约定未履行，另一方起诉要求支付该费用，通常也不会得到法院支持。 提醒： 当事人不应盲目主张青春损失费，若存在实际损失应通过人身损害赔偿或违约责任等法定途径索赔，自行约定相关费用时需确保不违反法律和公序良俗。

雇佣超50岁未签合同是否违法，得看情况。若该劳动者已达法定退休年龄并开始领养老金，属劳务关系，不签合同不违法；若未达退休年龄或达龄但未领养老金，属劳动关系，不签合同违法。解决方案是尽快与劳动者签订合同，若已形成事实劳动关系，超过一个月不满一年未签，要支付双倍工资。

（一）申请劳动仲裁后，需关注仲裁审理期限。仲裁委受理申请之日起四十五日内应审结案件，案情复杂可延长十五日。若超过此期限未作出仲裁裁决，可直接向法院起诉该劳动争议事项。 （二）劳动诉讼一审分两种程序。简易程序立案后三个月内审结，普通程序六个月内审结。普通程序需延长的，经法院院长批准可延长六个月，仍需延长则报请上级法院。 （三）对一审判决不服上诉的，二审法院立案后三个月内审结，特殊情况延长需经本院院长批准。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。