公司裁员时，赔偿金是如何计算的呢

（一）收集书面材料，像工作证、考勤记录、工资条、工作邮件等，以此证明与用人单位的劳动关系和工作状况。 （二）获取证人证言，可找同事作证，但证人需能够出庭。 （三）利用通讯手段留存证据，保存好领导通过微信、短信告知辞退的聊天记录，也可与领导沟通辞退事宜并录音，清晰记录双方身份、时间和辞退相关内容。 （四）关注单位内部公告栏，查看有无辞退公告。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十六条规定，证据包括： （一）当事人的陈述； （二）书证； （三）物证； （四）视听资料； （五）电子数据； （六）证人证言； （七）鉴定意见； （八）勘验笔录。证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。上述收集证据的方式均符合此条法律对证据类型的规定。

工厂裁员员工补偿区分不同情形。依法裁员时，工厂需按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。违法裁员时，劳动者可要求继续履行合同，若不要求或合同无法履行，工厂按经济补偿标准二倍支付赔偿金。 解决措施和建议如下： 1.员工与工厂先进行协商，争取合理补偿。 2.若协商不成，可向劳动监察部门投诉，借助行政力量维权。 3.也可申请劳动仲裁，通过法律途径解决补偿纠纷。

职高生对学校安排的实习单位不满意，一般可以自主实习，但得看学校规定。若学校允许，按流程申请，提交实习单位接收证明等材料。若学校不允许，和学校沟通，说明合理理由，如单位与专业不符、存在安全隐患等。若沟通无果，尝试找其他合适途径协调。

公司倒闭需依法向员工支付遣散费即经济补偿，按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。且公司应在终止劳动合同时一次性支付。 1.若公司不支付，员工可先与公司协商，尝试和平解决问题。 2.协商不成，员工可向劳动监察部门投诉，借助行政力量促使公司支付。 3.也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过专业仲裁程序维护权益。 4.若对仲裁结果不服，还能向法院提起诉讼，以法律强制力保障自身合法利益。

劳动者有权提辞职。在试用期，提前三日通知单位就能解除劳动合同；过了试用期，提前三十日书面通知单位可解除。 但如果单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训并约定服务期，劳动者违反服务期约定辞职，需按约定支付违约金。违约金数额不超单位提供的培训费用，单位要求支付的违约金不超服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。 解决措施和建议如下： 1.劳动者辞职前应确认自身是否处于试用期，按相应规定提前通知单位。 2.若参加单位的专业技术培训并约定服务期，要谨慎考虑辞职事宜，避免违约支付违约金。 3.单位应在提供培训时明确告知劳动者服务期及违约金相关规定。

结论： 劳务派遣产生的民事诉讼一般按合同纠纷确定管辖，由被告住所地或合同履行地法院管辖，有书面协议且不违法则从约定；被派遣劳动者与用工、用人单位均有纠纷时以劳动者工作地为合同履行地，劳务派遣协议管辖约定不能对抗劳动者法定选辖权。 法律解析： 根据相关法律规定，劳务派遣民事诉讼管辖通常遵循合同纠纷管辖规则。被告住所地或合同履行地法院具有管辖权，若双方书面协议选择与争议有实际联系地点的法院管辖且不违反级别和专属管辖规定，就按协议来。在劳务派遣纠纷里，当被派遣劳动者与用工单位和用人单位都产生纠纷时，以劳动者工作地作为合同履行地。而劳务派遣协议里的管辖约定，只对用人单位和用工单位有约束作用，不能妨碍劳动者依据法律规定选择管辖法院。如果遇到劳务派遣相关的法律纠纷，对管辖法院的确定拿不准，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.劳动者在公司破产时进行劳动仲裁财产保全，可在仲裁前或仲裁中向法院申请。申请需提交书面申请并说明事实、理由，提供明确的被保全财产信息或线索。 2.申请时要证明与被申请人存在劳动关系，以及被申请人有转移、隐匿财产等可能使裁决难以执行的行为。法院会审查申请并要求提供担保，经济困难的劳动者可申请免交或减交担保费用。 3.法院裁定采取保全措施后会立即执行，对公司财产进行查封、扣押、冻结等。不过在公司破产程序中，财产保全措施需遵循破产程序相关规定，劳动债权在破产财产清偿中享有优先受偿权。 建议劳动者及时申请财产保全，准备好相关证明材料。对于经济困难的劳动者，可积极申请减免担保费用，以保障自身权益。

辞职时工资结算一般按实际工作天数算。若在15号发工资前辞职，单位应在离职时或按既定发薪日，把你工作期间工资结清。要是单位压工资不按时发，可与单位协商，协商不成可采取合法途径维护权益。比如收集能证明工作情况的材料，通过合适方式解决。

工资算到离职那天，15号发工资时会结算你实际工作天数的工资。是否支付违约金，得看有无服务期约定或竞业限制约定。若有服务期，提前离职可能要付违约金；若有竞业限制，离职后遵守约定单位会给补偿，违约才需付违约金。没这两种约定，一般不用付违约金。可和单位协商工资结算，按正常流程办离职。

法律分析： （1）加班仲裁裁决关键在于事实和证据。劳动者若能凭借考勤记录、加班通知、同事证言等证明加班事实，而用人单位无法证明已支付加班费或安排调休，仲裁委一般会支持劳动者诉求。 （2）法律对不同时间段的加班报酬有明确规定，工作日加班需支付不低于工资150%的报酬，休息日加班且无补休支付不低于200%，法定休假日加班支付不低于300%。 （3）若劳动者证据不足，不能证明加班事实或时长，仲裁委可能不支持其主张。若用人单位能证明已支付加班费或安排调休，仲裁委也会驳回诉求。 提醒：劳动者要注意保留加班相关证据，用人单位需规范加班费支付和调休安排，不同案情对应解决方案不同，建议咨询进一步分析。

（一）协商解除时，劳务工与用人单位应就解除事宜充分沟通，达成一致后签订书面解除协议，明确双方权利义务，避免后续纠纷。 （二）用人单位有过错时，劳务工行使即时解除权，要收集好相关证据，如未支付报酬的工资条、未缴纳社保的记录等。 （三）提前通知解除，劳务工要注意采用书面形式，并保留好送达证据，如通过邮政快递并留存底单。 （四）遇用人单位暴力强迫劳动或强令冒险作业危及人身安全，劳务工立即解除时，事后可向相关部门反映情况。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（一）在拟定经济补偿约定时，要确保补偿主体与受偿主体信息准确无误，可附上双方的有效联系方式和身份信息，避免后续联系不畅或主体不明。 （二）对于补偿事由，应详细描述，比如在劳动合同解除时，要写清是因为何种原因解除，如员工不能胜任工作、企业经营困难等。 （三）补偿金额无论是固定金额还是计算方式，都要具有可操作性和明确性。若采用计算方式，要详细列出计算所需的各项参数和计算步骤。 （四）支付方式要明确支付账号、开户行等信息，支付时间节点要具体到年月日，避免模糊表述。 （五）违约责任的约定要合理且具有威慑力，违约金的数额可根据补偿金额的一定比例来确定。 （六）争议解决方式要提前确定，并且要遵循相应的管辖规定。若选择仲裁，要明确仲裁机构；若选择诉讼，要明确管辖法院。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第四百七十条规定，合同的内容由当事人约定，一般包括下列条款： （一）当事人的姓名或者名称和住所； （二）标的； （三）数量； （四）质量； （五）价款或者报酬； （六）履行期限、地点和方式； （七）违约责任； （八）解决争议的方法。当事人可以参照各类合同的示范文本订立合同。