在实际操作中，许多用人单位对于员工长期
旷工的情况，往往采取视同自动
解除劳动合同的做法。
然而，如此处理可能潜藏着较大的法律风险，因此我们强烈建议用人单位可以先行向
劳动者确认过的收件地址寄出一份《催告函》，强烈要求该员工回归岗位并告知
逾期不归将带来的严重后果。
若在《催告函》送达超过指定时间后，员工仍然未能按期复职工作，那么用人单位便可依照公司规章制度的相关规定，再次向该员工以邮件或快递方式寄送《
解除劳动合同通知书》，以此正式结束与员工的
劳动关系。
如此操作，既充分展现了用人单位对员工管理的责任担当，又遵循了法律
法规关于解除劳动合同时所需履行的相关手续，从而有效规避了劳动者单方提出解除劳动合同时，用人单位可能产生的
违法解约行为所带来的法律风险。
我国针对
劳动合同的解除方式共设置了三个途径：双方
协商解除、劳动者单方面解除以及用人单位单方面解除，并不存在自动解除这一说法。
从相关法律规定中可以明确看出，法律赋予劳动者
单方面解除劳动合同的权利相对较为宽泛，劳动者只需提前通知到用人单位，便可以实施单方面解除劳动合同的行动。
然而反观用人单位方面，若想单方面解除劳动合同，就需要严格遵守法律规定的特定情形，否则同样构成
违法解除。
根据我国
劳动合同法的具体规定，对于存在诸如旷工等严重
违反劳动纪律行为的员工，用人单位必须严格按照相应的流程，方可解除与其之间的劳动
合同关系。
换言之，用人单位须做到以下两个方面，方能合法地解除包括旷工期在内的各类严重违纪员工的劳动合同关系。
首先，用人单位需提供充足的
证据来证实员工确实违反了公司制定的各项规章制度，而且必须展示出员工已知晓这些规章制度的证明;
其次，所有相关流程都需要在公众场合进行，且需在事前向员工公示或送达。
只有当解除劳动合同的流程得到了法律认可并被认定为合法行为，解除劳动合同的最终结果才具备法律约束力，此时用人单位才得以实现无
经济补偿金的顺利解雇。
《劳动合同法》第十条
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十九条
劳动合同期限三个月以上不满一年的，
试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使
劳动合同无效的；
（六）被依法追究
刑事责任的。
第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以
书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个
月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非
因工负伤，在规定的
医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动
合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
