“雇佣关系与承揽关系”的区别是

法律分析： （1）用人单位主动提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，需支付经济补偿，这体现了对劳动者权益的保护，避免劳动者因单位原因被动离职而无补偿。 （2）若用人单位存在过错，如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等，劳动者解除劳动合同可获经济补偿，这促使单位依法履行义务。 （3）劳动合同期满，除单位维持或提高条件续订而劳动者不同意外，终止固定期限劳动合同单位要支付补偿，保障了劳动者在合同正常到期时的权益。 （4）用人单位因破产、被吊销执照等原因终止劳动合同，也需支付补偿，让劳动者在单位出现重大变故时有一定经济保障。 （5）经济性裁员解除劳动合同同样要支付补偿，按工作年限计算补偿金额，使劳动者得到合理赔偿。 提醒：劳动者要留意自身权益，遇到上述情形应积极争取经济补偿；用人单位需依法支付，避免法律风险，不同案情建议咨询专业分析。

（一）员工遇到单位擅自调岗，可明确拒绝，保留好相关沟通记录，如邮件、聊天记录等，以证明单位未与自己协商一致。 （二）若单位因员工拒绝调岗将其辞退，员工可先与单位协商，要求继续履行劳动合同；若协商不成，可收集证据，向劳动仲裁机构申请仲裁，要求单位支付赔偿金。 （三）员工判断调岗是否合理，可从是否基于生产经营需要、工资待遇有无降低、劳动强度有无增加等方面考量。若调岗不合理，员工有权拒绝。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（一）计算违法解除劳动合同赔偿金时，先确定劳动者在本单位工作年限。满一年对应一个月工资补偿，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月给半个月工资补偿。 （二）算出劳动者劳动合同解除或终止前十二个月平均工资，若此工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，且支付年限最高十二年。 （三）最终赔偿金是经济补偿标准的二倍。 （四）若劳动仲裁已裁决赔偿金数额，单位不支付，劳动者可向法院申请强制执行。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

解除劳动合同的赔偿金，要根据解除是否合法来区分处理。 一是合法解除的经济补偿。补偿金额和劳动者在单位的工作时间有关，工作每满一年，单位就给一个月工资作为补偿。要是工作时间在六个月以上但不满一年，就按一年算；不满六个月的，给半个月工资。这里说的月工资，是解除劳动合同前十二个月的平均工资。要是劳动者月工资比当地上年度职工月平均工资高三倍，补偿就按三倍的标准算，而且最多给十二年的补偿。 二是违法解除的赔偿金。如果单位违法解除或者终止劳动合同，要按照合法解除经济补偿标准的两倍给赔偿金。 具体给多少赔偿金，得看劳动者工作了多久、月平均工资是多少，还有解除劳动合同的行为合不合法，不能统一规定。举个例子，工作三年、月平均工资五千元的，合法解除能拿到一万五千元补偿，违法解除就能拿到三万元。不过要是劳动者严重违反单位规章制度被解除合同，单位就不用给补偿或者赔偿金了。

（一）劳动者想在合同未到期时主动离职，若不属于违反服务期约定或竞业限制约定情况，可提前三十日书面通知用人单位，试用期内提前三日通知用人单位。 （二）若参加了用人单位提供专项培训费用的专业技术培训并约定服务期，在服务期内离职需按约定支付违约金。 （三）与用人单位签订了竞业限制协议的，离职后要遵守协议规定，否则需支付违约金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

1.竞业限制协议的效力不受试用期影响，关键看协议是否符合法定条件。 2.根据劳动合同法，竞业限制适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他有保密义务的人员。 3.若试用期劳动者属于上述人员，且双方签订的竞业限制协议内容合法，有竞业限制范围、地域、期限及经济补偿约定，那么该协议对试用期离职的劳动者有约束力。 4.劳动者离职后要遵守协议，用人单位需按约定支付经济补偿。 5.若协议未约定经济补偿，劳动者履行义务后可要求用人单位按离职前十二个月平均工资的百分之三十或当地最低工资标准支付补偿。 6.若用人单位超过三个月未支付补偿，劳动者可解除协议。 7.若协议主体不合适或内容违法，协议无效。

（一）若合同有违约金条款，违约方按约定支付违约金，若数额过高或过低，当事人可请求法院或仲裁机构调整。 （二）违约造成对方损失，违约方需赔偿，赔偿额相当于违约造成的损失，含履行合同后可获利益，但不超违约方订立合同时预见或应预见的违约损失。 （三）合同约定定金条款，给付定金方违约，无权要回定金；收受定金方违约，双倍返还定金。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百八十四条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，造成对方损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益；但是，不得超过违约一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违约可能造成的损失。

1.公司辞退无固定期限劳动合同员工，补偿需依情况而定。若员工存在严重违反规章制度等过错，公司合法辞退无需补偿；若公司无正当理由违法辞退，则要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 2.经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，若高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，支付年限最高不超十二年。 3.对于公司而言，辞退员工应遵循法律规定，有正当理由且保留相关证据，避免违法辞退带来高额赔偿。对于员工，要了解自身权益，若遭遇违法辞退，可通过合法途径维护权益，如申请劳动仲裁等。

（一）劳动者若遇到用人单位自用工超一个月不满一年未签书面劳动合同的情况，应及时收集能证明劳动关系的证据，如工资发放记录、工作证、考勤记录等。 （二）在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，准备好相关材料，向劳动仲裁机构申请仲裁，主张用人单位支付双倍工资。 （三）自用工满一年后，若已视为订立无固定期限劳动合同，可要求用人单位补签书面合同，保障自身权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

1.公司解除合同是否赔偿取决于解除情形。合法解除时，如劳动者严重违反规章制度、试用期不符合录用条件等法定情形，公司无需赔偿。 2.若公司违法解除合同，像无正当理由辞退员工、违反法定程序解除等，需向劳动者支付赔偿金。赔偿金为经济补偿标准的二倍。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资，月工资是解除或终止合同前十二个月平均工资。 3.建议公司在解除合同时严格按照法律规定和内部规章制度执行，避免违法解除带来的赔偿风险。劳动者遇到违法解除可通过协商、调解、仲裁等途径维护自身权益。

单位终止合同补偿分多种情况。单位主动终止且符合法定情形，像合同期满不续签（除维持或提高待遇劳动者拒绝外）、单位破产等，需按劳动者工作年限补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。单位违法终止合同，要按经济补偿标准二倍支付赔偿金。劳动者主动终止，通常无补偿，但单位有未及时足额支付工资、未依法缴纳社保等过错时除外。 解决措施和建议如下： 1.单位应明确法定终止情形，依法依规支付补偿或赔偿，避免违法终止带来高额赔偿。 2.劳动者要了解自身权益，遇单位违法终止及时维权。 3.双方产生争议可通过协商、调解、仲裁等途径解决。

（一）制作工会决议时，详细准确地说明解除劳动合同的事由，确保该事由既符合法律规定，也在公司合法有效的规章制度范围内。比如将劳动者严重违反规章制度的具体条款和表现阐述清楚。 （二）认真收集并附上与解除事由相关的证据材料。若以严重违纪解除，提供像员工签字的违规通知、违纪视频等能证明违纪事实的材料。 （三）在决议中完整记录工会对解除决定的审议过程及意见。若工会不同意解除，清晰说明理由并给出纠正建议。 （四）完成决议后，让工会成员进行签字或盖章，以此确认决议的有效性和真实性。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。