哺乳假产假从什么时候开始算?

法律分析： （1）用人单位拖欠工资，劳动者可申请仲裁，虽无时间限制，但受仲裁时效约束。劳动争议申请仲裁时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。 （2）在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受一年时效限制。然而，若劳动关系终止，需自终止之日起一年内提出仲裁申请。 （3）劳动者申请仲裁时，准备好劳动合同、工资条、考勤记录等证据十分关键，这些证据能证明劳动关系和工资拖欠事实。 提醒： 劳动者要留意仲裁时效，尤其在劳动关系终止后及时申请仲裁。因案情不同解决方案有别，建议咨询进一步分析。

（一）与单位协商时，劳动者要明确表达支付工资的诉求，保留好协商的记录，如聊天记录、通话录音等。 （二）向劳动监察部门投诉时，准备好能证明劳动关系和工资拖欠情况的材料，如劳动合同、工资条、考勤记录等，配合劳动监察部门的调查。 （三）申请劳动仲裁时，按规定在时效内提交规范的书面仲裁申请，详细说明诉求和事实理由。若对仲裁结果不服，要在规定时间内向法院起诉。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。

1.工地干天工工钱未给，可通过多种途径维护权益。先与雇主协商，明确表达诉求并保留证据，这是较为温和的解决方式。 2.若协商无果，可向劳动监察部门投诉，携带能证明劳动关系和欠薪事实的材料，劳动监察部门会责令雇主支付工钱。 3.也能向劳动争议调解组织申请调解，达成调解协议促使雇主支付。 4.若以上方法都行不通，可在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 5.对仲裁结果不服，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。 建议在工作过程中及时签订书面协议，明确工钱支付方式和时间，日常注意收集和保存相关证据，以便在遇到问题时能有效维权。

公司让员工辞职的赔偿情况因情形而异。公司违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿根据员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若双方协商一致解除，公司要支付经济补偿，标准同上述经济补偿计算方式。而员工存在严重违反公司规章制度等过错，公司合法解除劳动合同时，无需支付赔偿。 解决措施和建议如下： 1.公司应严格依法依规管理，避免违法解除劳动合同，减少不必要的赔偿支出。 2.员工要了解自身权益，遇到公司违法解除时，通过合法途径维权。 3.双方在解除劳动合同时，尽量协商一致，明确赔偿事宜，避免纠纷。

法律分析： （1）国家赔偿方面，赔偿请求人请求国家赔偿时效为两年，该时效从知道或应当知道国家机关及其工作人员行使职权的行为侵犯自身人身权、财产权之日起算。这意味着在此两年内，赔偿请求人可依法提出国家赔偿请求。 （2）民事侵权赔偿中，向法院请求保护民事权利的诉讼时效期间是三年，自权利人知晓权利受损及义务人之日起开始计算。超过这个时效，权利人可能会面临败诉风险。 （3）劳动纠纷赔偿，劳动者需先申请劳动仲裁，仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若错过仲裁时效，可能影响后续维权。 提醒：不同类型赔偿请求有不同时间要求，需严格遵循时效规定，以免丧失维权机会。若情况复杂，建议咨询进一步分析。

员工面对公司欠缴社保十年的情况，可多途径维权。可先与公司协商解决，要求其明确补缴时间和金额；若协商无果，可向劳动监察部门投诉，由其责令公司限期补缴，也可向社保经办机构反映，由其核查督促补缴。若权益受损，可通过劳动仲裁或诉讼要求公司赔偿损失。 为保障维权顺利，员工应做好以下几点： 1.与公司协商时，保持冷静理性，清晰表达诉求。 2.向劳动监察部门投诉或社保经办机构反映时，准备好相关材料。 3.收集能证明劳动关系和社保欠缴的证据，如劳动合同、工资条、社保缴费记录等。

法律分析： （1）劳动仲裁申请书是启动仲裁程序的关键文件，清晰的双方信息、明确的仲裁请求和事实理由能让仲裁机构迅速了解案件核心。 （2）身份证明材料确保了仲裁参与主体的准确性，申请人身份证能证明自身身份，被申请人的工商登记信息有助于确定其合法地位。 （3）劳动关系证明材料是认定劳动者与用人单位关系的依据，多种材料相互印证，可有力证明工作情况。 （4）工资未发放证据直接关系到仲裁请求能否得到支持，无论是银行流水还是其他能证明应发工资数额的材料都至关重要。 （5）其他与案件相关的证据能进一步补充案件事实，提高仲裁胜算。 （6）按要求准备一式多份材料，方便仲裁机构处理和送达。 提醒： 准备材料时需确保其真实性和完整性，不同案件情况可能有差异，建议咨询以获取更精准分析。

1.孕期单位不续签合同属违法行为，女职工孕期、产期、哺乳期内合同期满，应延续至相应情形结束。 2.先和单位协商，说明法律规定合同应续延至“三期”结束，要求继续履行合同。 3.协商不成，收集劳动关系、怀孕、合同到期等证据，向劳动监察部门投诉，责令单位改正。 4.也可申请仲裁，要求恢复劳动关系、支付仲裁期工资或主张双倍赔偿金。 5.对仲裁结果不服，可向法院起诉。

（一）合同有约定管辖法院且不违反级别管辖和专属管辖规定的，按约定向对应法院起诉。当事人在签订劳务合同时可以仔细审查管辖约定条款，确保约定明确且合法有效。 （二）合同无约定管辖法院的，可向被告住所地法院起诉；若被告住所地与经常居住地不一致，向经常居住地法院起诉。起诉前要准确了解被告的住所地和经常居住地信息。 （三）合同履行地法院也有管辖权。明确不同争议标的对应的合同履行地，如给付货币的，接收货币一方所在地是合同履行地等。在发生纠纷时判断好争议标的类型，选择合适的合同履行地法院起诉。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第三十五条规定，合同或者其他财产权益纠纷的当事人可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有实际联系的地点的人民法院管辖，但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定。

（一）若想开除员工不给予补偿，用人单位需确认员工是否存在严重违反单位规章制度、严重失职致单位重大损害、同时与其他单位建立劳动关系严重影响本单位工作且拒不改正、被依法追究刑事责任等情况，有这些情形可解除合同且无需补偿。 （二）若要开除员工，必须遵循合法的解除程序。若随意开除或程序不合法，就构成违法解除，要按经济补偿标准二倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。

1.试用期应算入工龄。工龄体现职工工作经验和劳动贡献积累，法律规定劳动者与用人单位建立劳动关系起，工作时间就计入工龄，试用期包含在劳动合同期限内，属于劳动关系存续期间，所以试用期算入工龄。 2.算入工龄对员工影响大。年休假天数计算、病假工资发放标准等都和工龄相关，公司辞退员工计算经济补偿时，试用期工作时间也会计入工作年限。 3.建议用人单位严格遵守法律规定，将试用期纳入工龄计算，保障员工合法权益。员工自身也要了解相关法律知识，遇到问题可通过合法途径维护权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

公司破产时对交社保员工有法定赔偿义务。公司需按员工工作年限支付经济补偿，满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资，月工资为合同解除或终止前十二个月平均工资。 若公司拖欠工资、社保费用等，这些要在破产财产中优先清偿。员工可通过向破产管理人申报债权、登记个人权益保障自身合法权益。 为保障员工权益，员工应及时关注公司破产进展，主动与破产管理人沟通申报债权事宜。公司应严格依法依规进行破产清算，确保员工的经济补偿和拖欠费用优先得到清偿。相关部门也应加强监管，保障员工合法权益不受侵害。