对劳动合同的无效或者部分无效

（一）劳动合同到期用人单位不续签时，应向劳动者支付经济补偿。计算方式为按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动合同终止前十二个月的平均工资。 （二）若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市或设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿标准按该三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。 （三）若用人单位维持或提高劳动合同约定条件提出续订，劳动者不同意续订的，用人单位无需支付经济补偿。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》相关规定 第四十六条第五项除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（一）用人单位在与劳动者签订劳动合同时，要准确根据合同期限确定试用期，如合同期限三个月以上不满一年，试用期不超一个月；一年以上不满三年，试用期不超二个月；三年以上固定期限和无固定期限合同，试用期不超六个月。 （二）同一劳动者在同一用人单位只能约定一次试用期，避免重复约定。 （三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或合同期限不满三个月的，不要约定试用期。 （四）确保试用期包含在劳动合同期限内，不能仅约定试用期。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

结论： 与公司有劳动争议需先仲裁，不服仲裁再诉讼，仲裁时效一年；非劳动争议可直接诉讼，诉讼时效三年。离职几天通常在时效范围内，维权要提供证据。 法律解析： 依据法律，劳动争议如拖欠报酬、违法解约等，要先经劳动争议仲裁委员会仲裁，对结果不服才能起诉。劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害时起算，离职几天未超此期限。若争议非劳动争议，像民事合同纠纷等，可直接向法院起诉，诉讼时效三年，离职几天同样在时效内。维权时，证据很关键，比如劳动合同、工资支付记录、离职证明等能支持主张。建议遇到与公司的争议时，先明确争议类型，然后按法定程序维权。若对具体法律程序和证据收集有疑问，可向专业法律人士咨询。

催收这么说不一定真。一般劳动合同解除得看合同约定和法律规定。若公司规章制度没把失信列为解除事由，公司不能随意解约。但要是工作性质对信用要求高，公司可能解约。解决方案是和公司沟通，了解态度；和债权人协商，争取达成还款计划，避免被列为失信人。

法律分析： （1）劳务派遣人员与派遣单位存在劳动合同关系，派遣单位有义务按合同约定提供劳动岗位。 （2）当用工单位违法退回或新岗位不符约定、法定条件时，劳动者可先与派遣单位协商调岗。 （3）协商无果，劳动者可依据相关规定，以派遣单位未按约定提供劳动条件解除合同，并要求支付经济补偿。 （4）劳动者可通过向劳动行政部门投诉、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来维护权益。 （5）若用工单位违法退回，派遣单位可向其主张赔偿，且不影响劳动者向派遣单位主张权益。 提醒： 劳动者维权时需保留好相关证据，如劳动合同、岗位安排通知等。不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

（一）调查劳务公司是否存在可执行的其他财产，比如固定资产、知识产权等，向法院申请对这些财产进行查封、扣押、冻结。 （二）审查劳务公司股东是否存在出资不实、抽逃出资等情况，若存在，可向法院申请追加股东为被执行人，要求股东在未出资的范围内承担责任。 （三）查看劳务公司是否有到期债权，若有，可向法院申请代位执行该到期债权。 （四）若劳务公司符合破产条件，可向法院申请其破产，通过破产程序实现债权。 （五）在整个执行过程中，要积极配合法院工作，提供相关财产线索，保障自身合法权益。 法律依据为《中华人民共和国民事诉讼法》第二百四十二条，内容如下： 被执行人未按执行通知履行法律文书确定的义务，人民法院有权向有关单位查询被执行人的存款、债券、股票、基金份额等财产情况。 人民法院有权根据不同情形扣押、冻结、划拨、变价被执行人的财产。 人民法院查询、扣押、冻结、划拨、变价的财产不得超出被执行人应当履行义务的范围。 人民法院决定扣押、冻结、划拨、变价财产，应当作出裁定，并发出协助执行通知书，有关单位必须办理。

1.用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，自用工之日起超一个月不满一年，需向劳动者每月支付二倍工资；若违法解除事实劳动关系，要支付赔偿金，赔偿金标准是经济补偿的二倍。经济补偿按劳动者工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 2.二倍工资主张受仲裁时效限制，劳动者需留存工资支付记录、工作证、考勤记录等证明事实劳动关系的证据。 3.若用人单位合法解除劳动关系，如劳动者严重违反规章制度，无需支付赔偿金，但未签劳动合同的二倍工资仍需支付。 解决措施和建议： 1.用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，避免支付二倍工资的风险。 2.劳动者要增强证据意识，注意留存能证明事实劳动关系的证据。 3.用人单位合法解除劳动关系时，要确保解除理由符合法律规定且有充分证据。

1.劝退工资赔偿标准分协商一致解除和违法解除两种情形。协商一致解除时用人单位应支付经济补偿，违法解除时需支付赔偿金。 2.赔偿标准细则如下： -经济补偿按劳动者在本单位工作年限算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除前十二个月平均工资，涵盖计时计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。 -若用人单位违法解除劳动合同，赔偿金为经济补偿的二倍。 -月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿按三倍数额支付，年限最高不超十二年。 -月工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准计算；劳动者工作不满十二个月的，按实际工作月数计算平均工资。 3.建议： -用人单位在劝退员工时，应严格依据法律规定区分情形支付相应赔偿，避免违法解除带来更高成本。 -劳动者遇到劝退情况，要了解自身权益，留存好工资发放记录等证据，以便在权益受损时维权。

（一）若因请求支付劳动报酬、工伤赔偿等且经济困难，可申请免费法律援助，先向当地法律援助中心咨询是否符合援助条件，符合则无需承担律师费用，由政府财政补贴。 （二）若不符合法律援助条件，自行委托律师时，要了解案件类型、所在地区经济水平、律师执业资历等对收费标准的影响。对于劳动争议案件，可提前知晓按标的额比例或按件收费的情况，做好费用预算。 法律依据： 《中华人民共和国法律援助法》第三十一条规定，下列事项的当事人，因经济困难没有委托代理人的，可以向法律援助机构申请法律援助： （一）依法请求国家赔偿； （二）请求给予社会保险待遇或者社会救助； （三）请求发给抚恤金； （四）请求给付赡养费、抚养费、扶养费； （五）请求确认劳动关系或者支付劳动报酬； （六）请求认定公民无民事行为能力或者限制民事行为能力； （七）请求工伤事故、交通事故、食品药品安全事故、医疗事故人身损害赔偿； （八）请求环境污染、生态破坏损害赔偿； （九）法律、法规、规章规定的其他情形。

1.单位未按时足额为员工缴纳社保，后果严重。社会保险费征收机构会责令限期补缴，自欠缴日起按日加收万分之五滞纳金；逾期不缴，有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下罚款。若因此使员工无法享受相关待遇，员工有权要求单位赔偿实际损失。员工以单位未依法缴纳社保解除劳动合同，单位需支付经济补偿，补偿标准按工作年限计算，满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 2.解决措施和建议：员工若遇到此类情况，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身权益。同时，员工平时应关注自身社保缴纳情况，单位也应增强法律意识，按时足额为员工缴纳社保，避免法律风险和经济损失。

（一）警察作为公务员，在法定工作日之外加班的，主要补偿方式为补休。单位应当根据加班时长安排相应的补休时间，保障其休息权益。 （二）若因工作特殊情况无法安排补休，各地可能会结合本地政策给予一定补贴，但该补贴并非统一的加班费，具体标准和申请方式需咨询所在单位或当地相关部门。 （三）若遇到应补休未补休或符合补贴条件未获得补贴的情况，可向单位人事管理部门或上级主管机关提出异议，维护自身合法权益。 法律依据为《中华人民共和国公务员法》第八十二条，具体内容为：公务员在法定工作日之外加班的，应当给予相应的补休。

1.用人单位使用童工是违法行为，需向童工支付实际工作报酬，若童工工作中遭受人身损害要承担赔偿责任，但童工与用人单位不构成劳动关系，离职时无基于劳动关系的经济补偿或赔偿金。劳动保障行政部门会对用人单位罚款，情节严重的市场监督管理部门会吊销其营业执照。同时，用人单位要立即停止使用童工，将其送回原居住地交予父母或其他监护人，并承担交通和食宿费用。 2.解决措施与建议： -用人单位应严格审查招聘人员年龄，避免使用童工。 -若不慎招用童工，应立即停止使用并按规定送返。 -劳动保障等部门加强监管和执法力度，对违规用人单位严肃处理。