工作一年多没签劳动合同如何仲裁

（一）明确合同性质解除合同。若兼职合同属全日制用工，提前三十日书面通知单位解除；处于试用期，提前三日通知。若为非全日制用工，双方可随时通知对方终止用工。 （二）了解违约责任。仅在单位提供专项培训费用约定服务期，或约定竞业限制义务时，违反约定才承担违约金，其他违约金约定无效。 （三）优先协商解决。先与用人单位协商解除合同。 （四）保留通知凭证。协商不成按法定程序通知解除，保留书面函件或邮件等通知凭证。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

（一）若劳动者遇到用人单位违法辞退，要收集能证明劳动关系、工作年限、工资数额等的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。之后与单位协商赔偿事宜，若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 （二）若用人单位以法定情形合法辞退，劳动者可确认单位的解除依据是否充分合理，若认为不合法，也可通过上述途径维权。 （三）对于未签无固定期限劳动合同，劳动者可在规定时效内主张二倍工资差额。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

1.无固定期限劳动合同辞退赔偿区分合法与违法情况。合法辞退且员工无过错，用人单位支付经济补偿金；违法辞退，用人单位支付赔偿金；员工有过错被辞退，用人单位无需赔偿。其赔偿标准和固定期限劳动合同一致，取决于辞退合法性、工作年限和工资标准。 2.解决措施和建议： -用人单位应明确辞退理由，严格按照法律规定判断辞退是否合法，避免违法辞退带来高额赔偿。 -计算经济补偿金和赔偿金时，准确核算员工工作年限和工资标准，确保赔偿金额计算无误。 -员工若认为自身权益受损，可通过合法途径如劳动仲裁维护权益。

（一）违法辞退的赔偿计算。若用人单位违法辞退工作十年的员工，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，十年对应十个月工资，故赔偿金为二十个月工资。月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资。 （二）合法辞退无需赔偿的情形。若员工存在严重违反用人单位规章制度等过错，用人单位合法辞退时无需支付赔偿。 （三）合法辞退需支付经济补偿的情形。若因劳动合同订立时的客观情况发生重大变化等原因辞退，用人单位需支付十个月工资作为经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》相关规定 1.第四十七条第一款：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 2.第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 3.第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（一）明确支付情形并保留证据。劳动者需了解被迫离职、单位原因导致合同期满不续约、经济性裁员等情形下单位应支付经济补偿，向单位提出支付要求时，保留劳动合同、离职书面说明等相关证据。 （二）确认计算标准并收集收入证明。月工资基数包含奖金、津贴等货币性收入，劳动者可通过工资条、银行流水证明实际收入，若单位仅按基本工资计算，可出示证据提出异议。 （三）关注支付时间并及时催促。单位应在办结工作交接时支付经济补偿，劳动者办理交接时主动要求支付，若单位拖延，书面催促并保留记录。 （四）协商不成依法维权。与单位协商无果时，向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交证据维护自身权益。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》相关规定： 1.第四十六条明确用人单位应支付经济补偿的情形，包括劳动者被迫解除劳动合同、单位原因终止固定期限劳动合同、经济性裁员等。 2.第四十七条规定经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，不满半年支付半个月工资，月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资（含奖金、津贴等货币性收入）。 3.第五十条要求用人单位在办结工作交接时支付经济补偿。

结论：有过错员工被辞退是否赔偿要看其过错是否符合法定情形，符合则单位无需赔偿，不符合或辞退程序违法，员工可要求继续履行合同或获得赔偿金。 法律解析：依据法律，当员工存在如试用期间不符合录用条件、严重违反单位规章制度等法定过错情形时，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。但如果用人单位以员工有过错为由辞退，而该过错不在法定范围内，或者辞退程序不合法，就构成了违法解除劳动合同。在此情况下，员工有权利要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。如果遇到类似劳动纠纷，难以判断自身情况是否符合法律规定，建议向专业法律人士咨询，以便准确维护自己的合法权益。

结论： 员工赔偿金赔付区分情形，违法解除或终止劳动合同，赔偿金为经济补偿标准二倍，经济补偿按工作年限和工资情况计算。 法律解析： 当用人单位违法解除或终止劳动合同时，需向劳动者支付赔偿金，其标准是经济补偿的两倍。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。这里的月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付经济补偿且年限最高十二年；若平均工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算。不同的工资水平和工作年限会使赔偿金数额不同。如果遇到类似的劳动纠纷，不知如何计算赔偿金或维护自身权益，可向专业法律人士咨询。

（一）劳动者面对平白无故被开除，可携带劳动合同、解除劳动关系证明、工资支付记录等相关证据向劳动行政部门投诉，劳动监察部门会调查处理用人单位的违法行为。 （二）劳动者可要求继续履行劳动合同，或要求用人单位支付违法解除的赔偿金。 （三）劳动者也能直接向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁来主张合法权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

（一）确认补偿适用条件。需同时满足两个条件，一是与用人单位存在事实劳动关系，二是入职超过一个月不满一年且未签订书面劳动合同。 （二）明确补偿计算方式。补偿从入职第二个月起算，到入职满一年为止，最多可主张11个月的双倍工资差额。例如工作8个月未签合同，可主张7个月的双倍工资差额。 （三）准备劳动关系证据。需收集能证明劳动关系的材料，比如工资条、考勤记录、工作证、同事证言等，作为维权依据。 （四）选择合法维权途径。可先与用人单位协商补偿，协商不成的，向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，向人民法院起诉。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，内容如下： 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

结论：未签书面劳动合同，二倍工资仲裁时效有不同计算方式，超时效仲裁请求或不被支持。 法律解析：根据法律规定，用人单位自用工超一个月不满一年未签书面劳动合同，需支付二倍工资。该二倍工资仲裁时效从应支付最后一日起算一年；若用工满一年仍未签合同，视为订立无固定期限劳动合同，此时二倍工资仲裁时效从用工满一年次日起算一年。比如，若劳动者入职后用人单位一直未签合同，到第二年才想起维权，就得看是否在相应仲裁时效内。一旦超过仲裁时效，劳动者要求支付二倍工资等仲裁请求可能就得不到支持。在劳动纠纷中，很多人因不了解仲裁时效而错失维权机会。若遇到未签书面劳动合同等劳动纠纷问题，建议及时向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.试用期工资差额计算依据法定标准，即试用期工资不能低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十或者劳动合同约定工资的百分之八十，同时不得低于用人单位所在地最低工资标准，实际支付工资低于此标准的部分就是工资差额。 2.若用人单位违法解除试用期劳动合同，需要支付赔偿金，赔偿金为经济补偿的二倍。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，不满六个月支付半个月工资，所以违法解除时赔偿金为一个月工资。 3.工资差额和赔偿金属于不同支付情形，工资差额是因试用期工资未达到法定标准产生，赔偿金是因违法解除劳动合同产生，劳动者可分别主张这两项权益。 解决措施和建议： 1.劳动者应仔细了解试用期工资法定标准和用人单位所在地最低工资标准，留存工资发放记录，以便在工资未达标准时主张差额。 2.若遭遇违法解除试用期劳动合同，要及时收集相关证据，通过合法途径要求用人单位支付赔偿金。

（一）判断降薪是否构成变相劝退的核心在于行为是否合法合理。若用人单位与劳动者协商一致，且以书面形式变更劳动合同中的劳动报酬条款，这种降薪行为合法，不属于变相劝退。 （二）若用人单位未经协商一致擅自降低员工工资，属于违反劳动合同约定，可能构成变相劝退。此时员工可先与用人单位协商，要求恢复原工资待遇。 （三）协商不成时，员工可向劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求用人单位补足工资差额，还可主张经济补偿。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。