职工辞职未告知单位应承担什么法律责任

法律分析： （1）在社保领域，擅自加工龄属于欺诈行为。这种以伪造证明材料等手段违规增加工龄骗取社保待遇的做法，社会保险行政部门会责令退回骗取的社会保险金，还会处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。若构成犯罪，将依法追究刑事责任。 （2）在企业人事管理方面，员工擅自加工龄获取不当薪资、福利等待遇，企业可按规章制度解除劳动合同。若给企业造成损失，员工要承担赔偿责任。情节严重涉嫌犯罪的，可能会被以诈骗罪等罪名追究刑事责任。 提醒：无论是社保领域还是企业人事管理，擅自加工龄都是不可取的行为，会面临法律风险。遇到相关问题，建议咨询专业人士进一步分析。

法律分析： （1）劳动者自愿不缴纳社保，将在多方面失去保障。养老保险缴费不足影响养老金，医保断缴无法报销医疗费用，生育保险停缴不能享受生育相关报销，失业保险断缴失业时无失业金，工伤保险停缴工伤后权益难保障。此外，部分城市与社保连续缴纳挂钩的政策，也会让劳动者失去购房、购车、子女上学等资格。 （2）用人单位方面，法定的社保缴纳义务不能因劳动者自愿不缴而免除。不缴纳社保会被社保行政部门责令改正，逾期不改会被罚款。若劳动者发生工伤等情况，用人单位要承担本应由社保基金支付的费用，增加成本和风险。 提醒： 劳动者和用人单位都应重视社保缴纳，切勿因短期利益而放弃社保。不同情况对应解决方案不同，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）用人单位安排加班却不支付加班费，这违反了劳动法规中及时足额支付劳动报酬的规定。劳动者面对这种情况，有合法的解除合同途径。 （2）正式员工提前三十日书面通知单位，试用期员工提前三日通知单位，就可解除劳动合同。 （3）在这种因单位过错导致的解除合同情形下，劳动者有权获得经济补偿。补偿标准根据工作年限计算，满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （4）员工可先尝试与单位协商解决加班费问题，若协商无果，可通过申请劳动仲裁维护自身权益。 提醒： 员工在维权时要注意保留加班证据，不同案情的解决方式可能有差异，建议咨询进一步分析。

判断劳务合同效力可从主体、内容、意思表示和形式四个方面着手。主体需具备相应民事行为能力，企业要依法设立，自然人要达到法定年龄且精神正常；内容不得违反法律法规强制性规定、不得违背公序良俗；意思表示应是双方真实意愿，不存在欺诈、胁迫等情形；形式上虽一般为不要式合同，但有特别规定或约定的需符合要求。符合这些条件的合同通常有效，反之可能无效或可撤销。 为确保劳务合同效力，建议如下： 1.签约前核实双方主体资格，确保其具备相应民事行为能力。 2.仔细审查合同条款，避免出现违法违规或违背公序良俗的内容。 3.保证签订过程中双方意思表示真实，无欺诈、胁迫等情况。 4.若有法律特别规定或当事人特别约定，严格按要求确定合同形式。

（一）若只是单纯被拖欠工资，可向劳动行政部门反映，责令单位限期支付，逾期不支付可要求单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下加付赔偿金。 （二）若未与用人单位签订书面劳动合同，可主张自用工之日起超过一个月不满一年期间的双倍工资。 （三）遇到拖欠工资情况，可先向劳动监察部门投诉，也可申请劳动仲裁来维护自身权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

认定工人恶意讨薪要综合多方面因素判断。主观上以非法占有为目的，通过虚构事实如伪造工资记录、夸大工作量来索要薪资，属于恶意讨薪。行为上存在不合理之处，组织闹访、缠访，在非合理时段频繁威胁企业，采取围堵政府机关、企业办公场所，破坏财物，威胁他人人身安全等极端手段也可认定。薪资要求明显超过正常劳动所得且无合理依据同样属于恶意讨薪。 针对恶意讨薪行为，企业可采取以下措施维护权益： 1.保留相关证据，如伪造的工资记录、现场视频等。 2.先尝试与工人协商解决问题。 3.若协商无果，可报警处理。 4.也可通过民事诉讼，借助法律途径解决。

（一）对于劳动者 若想解除劳动合同，若单位无过错，可提前三十日书面通知或试用期提前三日通知；若单位存在未按约定提供劳动保护等过错，可即时解除。 （二）对于用人单位 若劳动者有严重违反规章制度等过错，可过失性辞退；因劳动者患病等客观原因不能胜任工作，可无过失性辞退；因经营困难等可进行经济性裁员，但需遵循法定程序。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

在合同报酬约定不明确的情况下，不同类型合同有不同解决方式。对于劳动合同，应先由用人单位与劳动者重新协商；协商无果则适用集体合同规定；若没有集体合同或集体合同未作规定，劳动报酬实行同工同酬，劳动条件等标准适用国家有关规定。 对于其他合同，可依据交易习惯、行业标准等确定报酬金额。若上述方法都无法确定报酬，当事人可向法院或仲裁机构提起诉讼或仲裁，由其根据实际情况合理确定报酬数额。 建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时，明确约定劳动报酬等关键条款，避免后续争议。对于其他合同的签订，当事人也应尽可能详细地约定报酬等内容。若出现争议，应及时采取协商等方式解决，协商不成可通过法律途径维护自身权益。

（一）用人单位在拟定劳动合同约定单方解除情形时，要明确界定“严重违反规章制度”“严重失职造成重大损害”等标准，避免模糊不清。同时，需确保规章制度制定程序合法合规，经过民主程序且向劳动者公示。 （二）劳动者在与用人单位约定单方解除情形时，要仔细审查合同条款，确保自身权益。若用人单位存在未按合同提供劳动保护或劳动条件等情况，应及时收集相关证据。 （三）双方在约定单方解除情形后，解除时要严格遵循法定程序。用人单位解除劳动合同应提前通知劳动者并说明理由，劳动者解除也需按规定提前告知用人单位。 《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（三）违反法律、行政法规强制性规定的。约定单方解除情形若违反此规定则无效，以此保障双方在合法范围内约定和行使解除权。

工作十年以上员工被辞退，赔偿情况因辞退性质而异。违法辞退时，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿依据工作年限计算，每满一年支付一个月工资，半年以上不满一年按一年算，不满半年支付半个月工资，工作十年以上通常至少赔偿二十个月工资。 合法辞退中，若因劳动者严重违反单位规章制度，单位无需赔偿；因客观情况变化等合法原因辞退，单位应支付经济补偿，工作十年以上支付十个月以上工资。 解决措施和建议如下： 1.劳动者遭遇辞退时，先确定辞退性质，判断是否应获赔偿及赔偿标准。 2.与单位积极协商赔偿事宜。 3.若协商不成，可向劳动监察部门投诉。 4.也可申请劳动仲裁维护自身权益。

工作6年公司未交社保，不能直接起诉，需先向社保行政部门投诉责令补缴，因为社保征缴属行政职权，不在法院民事案件受理范围。不过，若因公司未缴社保致员工有损失，员工可起诉要求赔偿，像无法享受医保待遇产生的医疗费用。同时，员工能以未依法缴纳社保解除合同，获经济补偿，按每满一年支付一个月工资算。 1.解决措施：员工应尽快向社保行政部门投诉，促使公司补缴社保。 2.若有损失：收集好相关证据，如医疗费用清单等，起诉公司要求赔偿。 3.解除合同：以书面形式通知公司因未依法缴纳社保解除劳动合同，并要求支付经济补偿。

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