劳动合同是否可以续签，续签应注意什么呢

结论： 老板口头答应发奖金却未兑现，员工可收集证据与老板协商，协商不成可向劳动监察部门投诉、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服还能向人民法院提起诉讼。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定，用人单位应按照约定向劳动者支付劳动报酬，奖金属于劳动报酬的一部分。老板口头承诺发奖金，虽未以书面形式确定，但也是一种有效的约定。员工收集与老板沟通奖金事宜的聊天记录、通话录音、同事的证人证言等证据，能证明老板的承诺。先与老板协商并保留记录，这是解决纠纷的友好方式。若协商无果，向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位进行调查处理，以维护劳动者合法权益。劳动争议仲裁委员会可对劳动纠纷进行专业裁决，是处理劳动纠纷的重要途径。若对仲裁结果不满意，还能向人民法院提起诉讼进一步维权。如果在遇到此类问题时还有疑问，可向专业法律人士咨询。

工作超十年被辞退，补偿要依据辞退情形判断。若单位违法辞退，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按工作年限算，每满一年支付一个月工资，超十年则支付十个月以上工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若单位合法辞退，如劳动者严重违反规章制度，无需支付补偿；因客观情况变化等合法原因辞退，应支付经济补偿，每满一年支付一个月工资。 解决措施和建议如下： 1.劳动者与单位就补偿问题积极协商，以和平方式解决纠纷。 2.若协商无果，劳动者可申请劳动仲裁，通过法律途径维护自身权益。

法律分析： （1）员工合同到期是劳动合同终止，而非自动解除。正常情况下，劳动合同期满，合同即行终止。 （2）存在特殊情形，如劳动者患职业病或因工负伤致丧失或部分丧失劳动能力，按国家工伤保险规定处理；女职工处于孕期、产期、哺乳期等法定情形时，劳动合同续延至相应情形消失才终止。 （3）合同到期后，单位不续签，除维持或提高条件续订而劳动者不同意的情况，单位需支付经济补偿；劳动者不续签，单位无需支付经济补偿。 提醒： 员工和单位都应关注合同到期情况，单位要依法处理特殊情形和支付经济补偿，员工遇到特殊情形应维护自身权益，不同案情解决方案有别，可咨询进一步分析。

公司破产时离职员工工资依法处理，公司进入清算程序后，先清偿破产费用和共益债务，职工工资等属第一顺序清偿内容。 1.离职员工应向破产管理人申报债权，提交劳动合同、工资条、考勤记录等证明劳动关系和工资数额的材料。 2.管理人调查核实申报内容，确认无误后列入破产财产分配方案。 3.若员工对工资数额等有异议，可先与管理人协商，协商不成可向法院提起诉讼。 4.破产财产分配方案经法院裁定认可后，员工工资从破产财产中按比例清偿。 建议离职员工及时关注公司破产进展，积极配合管理人工作，准备好相关材料，遇到问题及时沟通解决，必要时通过法律途径维护自身权益。

法律分析： （1）提供劳务一方因劳务自身受损，按照双方过错担责，体现了公平原则，需明确双方在劳务过程中的过错程度。 （2）因第三人行为致提供劳务一方损害，其有两种维权途径，既可以向第三人主张侵权责任，也能要求接受劳务一方补偿，接受劳务方补偿后可向第三人追偿。不过，目前法律没有补偿标准。 （3）法院在实践中确定补偿数额时，会综合考虑双方经济状况、损害程度、劳务性质和受益情况等因素。如果双方有补偿约定，按约定执行；协商不成则可通过诉讼，由法院依据具体案情裁量。 提醒： 提供劳务者在工作中要注意自身安全，明确各方责任。若遇到补偿纠纷，建议及时咨询专业法律人士以获得合适解决方案。

（一）劳动者违约解除劳动合同的要点 1.提前三十日书面通知用人单位，要保留好书面通知的证据，比如通过邮政快递并留存回执。 2.试用期提前三日通知，可采用书面或口头方式，但建议书面通知以避免纠纷。 3.遇到用人单位暴力、威胁、非法限制人身自由强迫劳动或违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的情况，应及时收集相关证据，如现场视频、证人证言等，然后立即解除合同。 （二）用人单位违约解除劳动合同的要点 1.证明劳动者试用期间不符合录用条件，需在招聘时明确录用条件，并在试用期间进行考核记录。 2.认定劳动者严重违反规章制度，用人单位的规章制度要合法、合理且经过民主程序制定并公示。 3.证明劳动者严重失职、营私舞弊造成重大损害，要明确损害的衡量标准和证据。 4.对于劳动者同时与其他单位建立劳动关系的情况，要有工作影响的证据，并保留提出改正要求的记录。 5.证明劳动合同因欺诈、胁迫等无效，要提供相关的欺诈、胁迫等行为的证据。 6.证明劳动者被依法追究刑事责任，以司法机关的判决、裁定等法律文书为准。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

法律分析： （1）主体方面，劳动关系主体特定为用人单位和劳动者，而雇佣关系主体更为多样，涵盖法人之间、自然人之间以及法人与自然人之间。 （2）隶属性上，劳动关系中劳动者人身和组织隶属性强，要遵循用人单位规章；雇佣关系里雇员自主性强，相对独立。 （3）劳动报酬支付，劳动关系下工资支付规律，多按月；雇佣关系报酬支付灵活，可即时清结。 （4）工作内容方面，劳动关系中劳动者工作是单位业务组成部分，雇佣关系里雇员工作临时、特定。 （5）法律适用和纠纷解决，劳动关系受劳动法规调整，纠纷先仲裁；雇佣关系适用民事法律，纠纷可直诉法院。 提醒：判定关系性质对权益保护很重要，不同关系适用不同法律程序，建议遇到纠纷时咨询专业人士分析。

（一）确定工作年限：明确劳动者在本单位的工作时长，满一年算一年，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月算半年。 （二）计算月工资：用劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的工资总和除以十二得出平均工资。 （三）核算补偿数额：普通情况按每满一年支付一个月工资，不满半年支付半个月工资；若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，且年限最高不超十二年。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

公司以年终奖预先支付补偿金是否可行取决于具体情况。若公司与员工在劳动合同、规章制度或协商中明确约定年终奖属于工资组成部分，且可用于折抵经济补偿金，同时该约定不违反法律法规强制性规定，那么这种预先支付的做法在法律上可能有效。 若年终奖是基于员工工作表现、公司经营状况等额外给予的奖励，并非工资固定组成，公司单方面将其作为补偿金预先支付，员工有权拒绝。因为经济补偿金是法定支付项目，有明确计算标准和支付条件，公司不能随意以年终奖替代，否则可能构成克扣工资或未依法支付经济补偿。 为避免法律风险，公司应在劳动合同或规章制度中明确年终奖性质及能否折抵经济补偿金。员工遇到公司不合理以年终奖抵补偿金情况，可通过劳动仲裁等途径维权。

法律分析： （1）员工因企业未缴社保被迫离职，企业支付经济补偿是法定义务。按工作年限计算补偿，每满一年支付一个月工资，这保障了员工因企业过错离职后的经济权益。 （2）企业补缴未缴纳的社保费用是其必须履行的责任。若不补缴，会面临社保部门行政处罚，这不仅会增加企业经济成本，还会损害企业形象。 （3）为避免类似情况，企业建立规范社保缴纳制度很关键，及时为员工办理社保登记和缴纳手续，可从源头上减少劳动纠纷。 （4）当员工申请仲裁或诉讼时，企业积极应对并配合调查、提供证据，能体现企业解决问题的态度。若对仲裁结果不服，在规定时间起诉是企业的合法权利。 提醒： 企业应严格依法为员工缴纳社保，避免未缴或漏缴情况。若遇到劳动纠纷，建议尽早咨询专业法律意见，妥善处理。

1.单位合法辞退且符合支付经济补偿情形时，工作满6个月不满1年按1年算，应支付1个月工资作为经济补偿，该工资是劳动者劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。这保障了劳动者在合理辞退情况下的基本权益。 2.单位违法辞退，劳动者有两种选择。可要求继续履行劳动合同，若不要求或无法继续履行，单位需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金，即2个月工资，这是对单位违法行为的惩戒。 3.当劳动者存在严重违反单位规章制度等法定过错情形，单位辞退无需支付补偿或赔偿，这体现了对单位正常管理秩序的维护。 建议单位严格遵守法律规定，合法进行人员管理和辞退操作；劳动者要了解自身权益，遇到违法辞退积极维权。

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