公司用年终奖作为补偿金预先支付能行不

公司以年终奖预先支付补偿金是否可行取决于具体情况。若公司与员工在劳动合同、规章制度或协商中明确约定年终奖属于工资组成部分，且可用于折抵经济补偿金，同时该约定不违反法律法规强制性规定，那么这种预先支付的做法在法律上可能有效。

若年终奖是基于员工工作表现、公司经营状况等额外给予的奖励，并非工资固定组成，公司单方面将其作为补偿金预先支付，员工有权拒绝。因为经济补偿金是法定支付项目，有明确计算标准和支付条件，公司不能随意以年终奖替代，否则可能构成克扣工资或未依法支付经济补偿。

为避免法律风险，公司应在劳动合同或规章制度中明确年终奖性质及能否折抵经济补偿金。员工遇到公司不合理以年终奖抵补偿金情况，可通过劳动仲裁等途径维权。

法律分析：
（1）当公司与员工在劳动合同、规章制度中明确约定，或者通过协商确定年终奖属于工资组成部分，并且可以折抵经济补偿金，同时该约定不违背法律法规强制性规定时，公司以年终奖预先支付补偿金的做法在法律上可能有效。
（2）若年终奖是基于员工工作表现、公司经营状况等额外给予的奖励，并非工资固定组成，公司单方面用其作为补偿金预先支付，员工有拒绝的权利。经济补偿金是法定支付项目，有明确计算标准和支付条件，公司随意以年终奖替代，可能构成克扣工资或未依法支付经济补偿。

提醒：
公司和员工应明确年终奖性质及与经济补偿金关系，若遇纠纷，员工可通过劳动仲裁等途径维权，不同案情解决方案不同，建议咨询进一步分析。

（一）若公司与员工有明确约定，年终奖属于工资组成部分且可折抵经济补偿金，同时约定不违法，公司以年终奖预先支付补偿金可行。在此情况下，公司和员工应按约定执行。
（二）若年终奖是额外奖励，并非工资固定组成，公司不能单方面将其作为补偿金预先支付，员工有权拒绝。若公司强行替代，员工可通过劳动仲裁等途径维权。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

1.公司用年终奖预先支付补偿金，具体要看情况。若劳动合同、规章制度里明确年终奖是工资一部分，且能折抵补偿金，还不违法，那这种做法法律上或许有效。
2.若年终奖是额外奖励，并非工资固定构成，公司单方面用它抵补偿金，员工可拒绝。经济补偿金有法定标准和条件，公司随意替代可能违法，员工可通过劳动仲裁维权。

结论：
公司以年终奖预先支付补偿金是否可行需分情况判断，符合特定约定时可能有效，否则员工有权拒绝。
法律解析：
若公司与员工在劳动合同、规章制度或协商中明确约定年终奖属于工资组成部分，且可用于折抵经济补偿金，同时该约定不违反法律法规强制性规定，这种预先支付补偿金的做法在法律上可能得到认可。然而，若年终奖是基于员工工作表现、公司经营状况等额外给予的奖励，并非工资固定组成，公司就不能单方面将其作为补偿金预先支付。因为经济补偿金是法定支付项目，有明确计算标准和支付条件，公司随意以年终奖替代，可能构成克扣工资或未依法支付经济补偿。在此情况下，员工可通过劳动仲裁等途径维权。如果您在遇到公司以年终奖预先支付补偿金的情况时，对自身权益是否受到侵害存在疑问，欢迎向我或专业法律人士咨询。