竞业限制协议包含在工资中合法吗？

公司承诺支付离职补偿却因账上无资金未履行时，劳动者可通过合法途径逐步维权以保障自身权益。 1.与公司进行友好协商，就补偿款的支付时间、金额等具体事项达成一致，并签订书面协议，明确双方权利义务，避免后续产生不必要的纠纷。 2.若协商无果，向劳动监察部门投诉，劳动监察部门会对公司的行为展开调查，情况属实的将责令公司限期支付离职补偿。 3.收集劳动合同、离职证明、双方关于补偿的约定等相关证据，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付承诺的补偿，仲裁裁决具有法律效力，公司需按裁决内容履行义务。 4.若公司未履行生效的仲裁裁决，可向人民法院申请强制执行，法院有权查询公司银行账户、冻结相应财产或划拨资金，用于支付离职补偿。

（一）明确自身权益。劳动者要清楚在用人单位违法解除或终止劳动合同时，自己有获得2N赔偿的权利，了解经济补偿的计算方式。 （二）收集证据。准备能证明用人单位违法解除或终止劳动合同的证据，如书面通知、聊天记录、工作交接记录等。 （三）与单位协商。先尝试和用人单位沟通，要求支付2N赔偿，通过和平方式解决问题。 （四）申请劳动仲裁。若协商不成，可向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自身权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法律分析： （1）当在工作中突发疾病被认定为工伤时，单位承担相应责任。像在工作时间和岗位上，突发疾病死亡或48小时内抢救无效死亡可视作工伤，单位需按工伤保险待遇支付费用，保障职工权益。 （2）若不属于工伤范畴，单位一般无赔偿责任。不过出于人道主义，会给予一定医疗期等福利。例如职工患病或非因工负伤，依据工作年限和在本单位年限，会有相应医疗期，且医疗期内单位支付病假工资。 （3）具体责任认定需结合实际情况和劳动法律法规综合判断。 提醒： 工作中突发疾病，要及时就医并和单位沟通，必要时申请工伤认定明确责任，不同情况解决方案有别，可咨询进一步分析。

结论： 公司解体清算时，需依法向员工支付经济补偿，补偿按工作年限及月工资标准计算，同时需一次性付清工资并出具相关证明。 法律解析： 经济补偿的计算规则如下，劳动者在本单位工作每满一年，公司支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市或设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，补偿标准按该三倍数额计算，且补偿年限最高不超过十二年。此外，公司应在劳动合同解除或终止时一次性付清员工工资，并出具解除或终止劳动合同的证明。如果您遇到公司清算时未按规定支付经济补偿或工资的情况，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

（一）明确单位续签条件。在二次合同到期前，主动与单位沟通，了解其续签劳动合同的具体条件，判断是否降低了原合同约定条件。 （二）保留相关证据。若认为单位降低了续签条件，要注意收集如原劳动合同、单位发出的续签通知等相关证据，以备后续可能的纠纷。 （三）与单位协商。若确定单位降低条件续签，可先与单位友好协商经济补偿事宜。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

公司倒闭时向员工支付经济补偿，通常按工作年限计算的“N”标准执行，而非普遍适用“N+1”标准。 1.公司倒闭属于用人单位终止劳动合同的法定情形，应依法向员工支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的，需向员工支付经济补偿。经济补偿的计算依据员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准，这一计算方式即为常说的“N”。 2.“+1”指的是代通知金，其适用范围有明确限制。仅当用人单位因非过失性原因辞退员工，且未提前三十日以书面形式通知员工本人时，才需要额外支付一个月工资作为代通知金。公司倒闭导致的劳动合同终止，并不属于上述代通知金的适用情形，因此通常无需支付“+1”部分。 3.综上，公司倒闭时向员工支付经济补偿，一般按照“N”标准执行，即根据员工工作年限计算的经济补偿，无需额外支付代通知金。

结论：上班脱岗公司是否有权辞退需视具体情况而定，符合法定条件时公司可合法辞退，否则可能构成违法解除劳动合同。 法律解析： 公司是否有权因脱岗辞退员工，需从以下方面判断。一是公司规章制度是否合法有效且明确脱岗为严重违反规章制度的行为。若规章制度制定程序合法，已向员工公示，且明确将脱岗列为严重违纪，公司据此辞退员工属于合法解除劳动合同。二是员工脱岗是否给公司造成重大损害。若脱岗行为导致公司重大损失，公司也可依法解除劳动合同。若公司无相关规章制度，或脱岗情节轻微未达严重程度，此时公司辞退员工可能构成违法解除，员工可要求公司继续履行劳动合同，或要求公司支付赔偿金。若遇到上班脱岗相关的劳动纠纷，建议向专业法律人士咨询，以明确自身权益及应对方式。

结论： 员工在家意外，公司是否担责要具体情况具体分析，无工作关联的意外公司一般无责，因工作受伤符合条件可认定工伤，公司担责，有过错时也需承担侵权赔偿责任。 法律解析： 根据相关法律，判断公司是否担责关键看意外与工作的关联性。若意外和工作毫无关系，公司通常无需赔偿。但要是员工在家完成公司安排的工作而意外受伤，满足“工作时间、工作场所、工作原因”三要素，就能认定为工伤。此时，公司需承担相应责任，像支付停工留薪期工资、五级和六级伤残津贴等；若公司为员工缴纳了工伤保险，大部分费用会由工伤保险基金支付。另外，若公司存在过错，比如提供有安全隐患的工作设备导致员工在家意外，公司就要承担侵权赔偿责任。如果您遇到类似情况，对责任认定和赔偿问题有疑问，建议向专业法律人士进行咨询。

结论：试用期公司不为员工缴纳社保属违法行为，员工可通过协商投诉社保机构反映劳动仲裁或诉讼途径维权。 法律解析： 根据劳动合同法和社会保险法相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应依法为劳动者缴纳社会保险费。试用期包含在劳动合同期限内，公司需为试用期员工履行缴纳社保的义务。员工维权可按以下方式进行：一是与公司协商，明确告知其行为违反法律规定，要求补缴试用期社保；二是协商无果时，向当地劳动监察部门投诉，需准备能证明劳动关系的材料，如劳动合同、工资发放记录、工作证等，劳动监察部门会依法调查处理；三是向当地社保经办机构反映，由社保经办机构责令公司补缴社保；四是申请劳动仲裁，若对仲裁结果不服，可在规定时间内向法院提起诉讼。如果您在试用期遇到社保缴纳问题，不清楚具体维权流程或需要帮助收集证据，建议及时向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

法律分析： （1）法律明确规定，用人单位延长工作时间需与工会和劳动者协商，且有时间限制，一般每日不超一小时，特殊情况保障健康条件下每日不超三小时，每月不超三十六小时。 （2）公司违反规定强制员工加班，员工有多种维权途径。可向劳动行政部门投诉，劳动行政部门会责令公司改正，还能对其处以罚款。 （3）员工也可申请劳动仲裁，要求公司支付加班费。若加班导致员工健康等权益受损，员工还能主张相应赔偿。 （4）为维护自身合法权益，员工需注意收集加班相关证据，如考勤记录、加班通知等。 提醒： 员工遭遇强制加班维权时要及时收集证据，不同案情对应解决方案有别，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）工资欠条是明确的债权凭证，其到期不还时，当事人可凭借此进行起诉维权。 （2）即便债权凭证未载明债权人，持有该凭证的当事人提起民间借贷诉讼，法院也会受理。 （3）起诉前需准备好起诉状和工资欠条等证据材料，向有管辖权的法院提交诉状。 （4）若法院审理时发现事实清晰、证据充足，通常会支持诉求，判决对方偿还欠款，通过民事诉讼可有效维护当事人合法权益。 提醒： 起诉时要确保证据真实有效且充分，不同案件情况有别，若有疑问可咨询进一步分析。

结论： 公司可能要为业务员欺骗客户的行为担责，但若能证明是业务员个人私下行为或客户有重大过错，可不承担或减轻责任，且担责后可向有故意或重大过失的业务员追偿。 法律解析： 依据《中华人民共和国民法典》，员工执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。业务员向客户推销产品或服务属于职务行为，若其在工作中欺骗客户致损，一般视为公司行为，公司要承担赔偿责任。但要是公司能证明业务员欺骗行为与工作任务无关，或是客户自身存在重大过错，公司就可不承担或减轻责任。公司担责后，可按内部规章制度向有故意或重大过失的业务员追偿。如果遇到此类纠纷不知如何处理，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。