富士康加班费怎么算的？

法律分析： （1）企业倒闭后，外地员工若找到新工作，可办理社保转移手续，将原社保关系转至新单位所在地继续参保，由新单位为其缴纳社保费用。 （2）若员工暂时未找到新工作，可选择以灵活就业人员身份在当地参保，此时仅能缴纳基本养老保险和基本医疗保险两项费用。 （3）符合条件的员工可申领失业保险金。企业倒闭属于非因本人意愿中断就业，若员工失业前用人单位和本人已缴纳失业保险费满一年，且办理失业登记并具有求职要求，可按规定领取失业保险金。 （4）员工需及时关注企业破产清算进展，确保自身社保权益在清算过程中得到依法保障，避免因清算疏漏导致权益受损。 提醒： 企业倒闭后，外地员工应尽快处理社保相关事宜，若暂时未就业需注意灵活就业参保的险种限制，同时及时办理失业登记以符合失业保险金申领条件，具体操作可咨询当地社保部门获取准确指引。

结论： 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可协商补缴，协商不成可向社会保险费征收机构投诉、向劳动保障监察部门举报；因未缴社保受损可要求赔偿；还可解除劳动合同并获经济补偿，处理时需提供证明劳动关系的证据。 法律解析： 依据《中华人民共和国社会保险法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位有义务为劳动者缴纳社会保险费。当用人单位未履行该义务时，劳动者与用人单位协商补缴是较为温和的解决方式。若协商无果，社会保险费征收机构可责令限期缴纳或补足并加收滞纳金，劳动保障监察部门也会依法查处。若因未缴社保给劳动者造成实际损失，用人单位需承担赔偿责任。劳动者依据相关法律解除劳动合同并获得经济补偿，是对自身权益的合法维护。经济补偿按工作年限计算，保障了劳动者的利益。在处理此类问题时，劳动合同、工资支付记录等证据至关重要，它们能证明劳动关系的存在。如果您在这方面遇到问题，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自己的合法权益。

结论： 员工因公司未依法缴纳社会保险费主张赔偿，要区分情形。解除劳动合同可获经济补偿，无法享受社保待遇可要求赔偿实际损失，社保补缴应向征收机构投诉，直接主张未交社保金额赔偿无法律依据。 法律解析： 依据相关法律，当员工以公司未依法缴纳社保为由解除劳动合同时，公司需支付经济补偿，补偿按工作年限和月工资计算。若因未交社保使员工无法享受社保待遇，员工可要求公司赔偿实际损失。而社保补缴问题，需向社会保险费征收机构投诉，由其责令公司补缴，法院通常不直接处理补缴请求。直接主张未交社保的金额赔偿缺乏法律支撑，员工应结合自身具体情形主张合法权益。如果您在处理此类社保问题时遇到困扰，或对自身权益主张存在疑问，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

法律分析： （1）在劳动仲裁确定劳动关系时，书面劳动合同是最直接有效的证据，能直接证明劳动关系的存在。 （2）若没有书面合同，还有多种间接证据可以使用。工资支付凭证或记录、社会保险缴费记录等，这些本应由用人单位负举证责任。 （3）工作证、服务证等身份证明文件，招工招聘登记表、报名表等入职材料，考勤记录以及其他劳动者的证言等，也可作为间接证据。 （4）工作过程中形成的含单位标识或盖章的合同、工作成果、邮件往来等材料，同样能作为证据。只要这些证据能形成完整证据链，就能证明事实劳动关系存在。 提醒： 收集证据时要注意证据的真实性和关联性。若对证据收集和劳动关系认定有疑问，建议咨询专业人士进一步分析。

结论： 用人单位在未依法订立书面劳动合同和违法解除或终止劳动合同这两种情形下需支付双倍赔偿。 法律解析： 在法律规定中，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，就要向劳动者每月支付二倍工资；若劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件，用人单位拒绝订立，自应当订立之日起需每月支付二倍工资。同时，用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，要依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资等。这些规定是为了保障劳动者的合法权益，规范用人单位的用工行为。如果遇到用人单位存在上述可能需支付双倍赔偿的情况，建议及时向专业法律人士咨询，以确保自身权益得到维护。

结论： 员工申请解除劳动合同需履行预告义务、办理工作交接和离职手续；因用人单位法定情形解除合同可即时解除并获经济补偿。 法律解析： 依据法律规定，员工在不同用工阶段解除劳动合同有不同要求。试用期提前三日通知，正式用工提前三十日书面通知，且书面通知要明确解除意向与日期。之后要按约定或单位要求完成工作交接，如移交资料物品、结清事务等。用人单位则需在合同解除后出具证明，并在十五日内办理档案和社保关系转移。若用人单位存在未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等情况，员工可即时解除合同，还能要求经济补偿。若在解除劳动合同过程中遇到疑问，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

结论： 员工下班后在出租屋猝死，一般公司无工伤赔偿责任，若员工非因工死亡，遗属可从基本养老保险基金获丧葬补助金和抚恤金，公司未缴纳则公司承担；若猝死与工作有直接因果关系，家属举证后可要求公司赔偿。 法律解析： 依据法律，工伤认定需符合在工作时间、工作场所因工作原因受伤，或视同工伤的特定情形。员工下班后在出租屋猝死，通常不符合这些条件，所以一般不构成工伤，公司无需承担工伤赔偿责任。不过，员工非因工死亡时，遗属能按社会保险法规定从基本养老保险基金领取丧葬补助金和抚恤金，若公司未依法为员工缴纳基本养老保险，就得承担这笔费用。若有证据表明员工猝死和工作存在直接因果关系，如长期加班致过劳死，家属可要求公司承担相应赔偿责任，但需提供充分证据。如果遇到此类复杂法律问题，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.劳动者在工资未及时足额发放时，可依据相关法律申请劳动仲裁维权，同时在满足条件时可主张经济补偿，对仲裁裁决不服还能向法院起诉。 2.解决措施和建议： -收集证据，如劳动合同、工资支付记录、考勤记录、银行流水等，以此证明劳动关系及工资拖欠事实。 -向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书，要在其中写清申请人与被申请人身份信息、仲裁请求、事实与理由。 -留意劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利受侵害之日起算，及时申请仲裁。 -若因用人单位拖欠工资而解除劳动合同，可按工作年限每满一年支付一个月工资的标准主张经济补偿。 -仲裁委员会组织开庭时，积极举证质证。 -若对裁决结果不服，在法定期限内向人民法院提起诉讼。

1.双倍劳动赔偿金数额按违法解除或终止劳动合同经济补偿标准的二倍计算，且仅适用于用人单位违法解除或终止劳动合同情形，合法解除无此赔偿。 2.经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。这里的月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，涵盖计时计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。 3.若劳动者月工资高于用人单位所在地市级职工月平均工资三倍，经济补偿按该三倍数额计算，支付年限最高不超十二年。双倍赔偿金是在经济补偿金额基础上乘二得出。 解决措施和建议： 1.劳动者要留意自身工资构成和工作年限，留存好工资条、工作证明等相关证据。 2.用人单位应依法依规解除或终止劳动合同，避免违法操作导致支付双倍赔偿金。 3.双方若对赔偿金计算有争议，可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径解决。

（一）明确计算基数范围 赔偿金计算基数是劳动者劳动合同解除或终止前十二个月应得的全部货币性收入，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等，不局限于合同约定工资。 （二）区分工资水平计算 若前十二个月平均工资高于用人单位所在地设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，按职工月平均工资三倍数额作为计算基数，支付年限最高不超十二年；若未超过，则按实际平均工资计算。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

法律分析： （1）用人单位违法终止劳动合同，需支付赔偿金，该赔偿金为经济补偿的二倍。经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的支付半个月工资，月工资是劳动合同终止前十二个月的平均工资。 （2）用人单位合法终止但需支付经济补偿的情况，如劳动合同期满用人单位不续签等，只需支付经济补偿。 （3）劳动者违约终止劳动合同，仅在违反服务期约定或竞业限制约定时支付违约金，且违约金数额不得超用人单位提供的培训费用或竞业限制约定的合理数额。 提醒： 遇到劳动合同终止违约情况，要准确判断主体及具体情形，按对应赔偿依据和计算标准主张权益，案情不同解决方案有别，建议咨询进一步分析。

1.公司辞退员工补偿标准依合法与违法情形区分。合法辞退中，员工有严重违规、失职等过错，公司无需补偿；无过错情形如员工不胜任经培训调岗仍不行、客观情况重大变化致合同无法履行或经济性裁员，补偿按员工在本单位工作每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资。月工资是合同解除前十二个月平均工资，含奖金津贴等，最高不超当地上年度职工月平均工资三倍。违法辞退，公司需付赔偿金，为经济补偿二倍。小公司和大公司适用相同标准。 2.解决措施和建议：公司辞退员工前应全面审查辞退理由，确保符合法律规定，避免违法辞退。对于合法辞退无过错员工的情况，要严格按照补偿标准计算并支付补偿。同时，建立完善的规章制度，明确员工行为规范和考核标准，以便在处理员工问题时有据可依。