根据工资支付暂行规定劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的当事人可依法做什么

法律分析： （1）由于家务劳动经济补偿标准法律未明确规定，法院在实践中需综合考量多方面因素来酌定补偿数额。 （2）家务劳动时长是重要因素之一，长时间承担家务劳动意味着付出更多，补偿可能更高。 （3）投入精力方面，照顾孩子和老人这类需耗费大量体力和精神的家务，付出精力多补偿也会增加。 （4）家务劳动强度不同，若除日常家务外还从事繁重体力劳动，应给予更多补偿。 （5）对家庭经济贡献也需考虑，若承担家务让另一方有更多精力工作获得高收入，补偿会受此影响。 （6）当地经济水平同样关键，经济发达地区补偿数额通常高于欠发达地区。 提醒：不同案件涉及的家务劳动情况差异大，补偿数额需具体分析，建议咨询专业人士进一步确定。

（一）合同有约定时，违约方严格按照劳务合同里关于开除赔偿责任的约定执行，比如支付相应违约金。 （二）合同未约定时，先判断开除是否有合法理由。若是员工存在严重违反劳务合同义务、给对方造成重大损失等过错导致被开除，雇主无需赔偿。 （三）若开除没有正当理由，员工可要求雇主赔偿因开除造成的损失，像未履行合同期间可得利益损失等，同时员工要对损失进行举证。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

（一）劳动者应对用人单位擅自调岗：面对用人单位未经协商一致的调岗，劳动者可直接拒绝，以维护自身权益。 （二）劳动者应对用人单位因调岗解除合同：若用人单位因劳动者拒绝调岗而解除劳动合同，劳动者可要求继续履行合同；若不想继续履行，可主张赔偿金。 （三）用人单位调岗需注意：若以劳动者不能胜任工作为由调岗，要承担调岗合理性的举证责任，证明调岗是合理的。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。书面变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

（一）在考虑聘请劳动案件律师时，先自行评估案件复杂程度，若简单案件可优先选择按件收费方式，以控制成本。 （二）若争议金额较大，可与律师协商按标的额比例收费，争取更合理的比例。 （三）若经济条件有限且对胜诉有信心，可考虑风险代理收费，但要注意后期比例上限。 （四）无论选择哪种收费方式，都要与律师当面详细沟通案件情况，明确收费细节，签订委托合同。 法律依据： 《律师服务收费管理办法》第十三条规定，实行风险代理收费，律师事务所应当与委托人签订风险代理收费合同，约定双方应承担的风险责任、收费方式、收费数额或比例。实行风险代理收费，最高收费金额不得高于收费合同约定标的额的30%。

（一）若没签合同遭公司辞退，可先收集能证明与公司存在劳动关系及被辞退事实的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等。 （二）收集好证据后，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者可要求其每月支付二倍工资；若公司无正当理由辞退员工，劳动者可要求其按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 （三）对仲裁结果不服，在规定时间内向人民法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

公司可要求员工承担赔偿责任的情形主要有三类。劳动者违法解除劳动合同，如擅自离职且未提前通知，会给公司造成招录、培训、生产经营等方面损失，需进行赔偿。劳动者违反保密义务或竞业限制约定，损害公司商业秘密和知识产权，要按公司实际损失承担赔偿责任。劳动者因故意或重大过失致公司经济受损，公司可要求赔偿，赔偿可从工资中扣除，不过每月扣除部分不超当月工资20%，若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，按最低工资支付。 为避免此类情况，公司应完善员工管理制度，明确各类违约行为的责任和赔偿标准。加强对员工的法律和职业道德培训，提高员工法律意识。员工则要遵守法律法规和公司规定，履行好自身职责。

老板收押金和以不退押金阻拦离职，这都是违法的。你有离职的权利，提前30天书面通知老板就行；试用期提前3天通知。若老板不退押金，你可收集好押金条、劳动合同等证据，去反映情况，要求老板退还押金。要是老板仍拒绝，可通过法律途径维权。

1.解除劳动合同协议没盖公章不一定就不行，其效力得看具体情况。按照现在的法律，用人单位表达想法可以通过法定代表人签字、授权代理人签字或者加盖公章这些方式。 2.要是协议是用人单位法定代表人签的字，就算没盖公章，因为法定代表人的职务行为直接代表单位，所以协议一般对单位有约束力。 3.要是协议是其他人员签的字，得这个人有单位明确的授权委托书，或者他的行为构成表见代理，协议才有效。 4.要是协议既没公章，也没有法定代表人或者授权代理人签字，那就说明用人单位没做出有效的意思表示，协议不成立，对单位没约束力。 5.为了避免以后有争议，建议员工让协议加盖用人单位公章，或者由法定代表人签字确认，这样能保证协议有效。

法律分析： （1）用人单位试用期解除员工合同，明确录用条件是基础。招聘时就应清晰界定录用条件，并确保员工了解，这是证明员工不符合录用条件的前提。 （2）试用期届满前考核是关键环节。只有进行客观考核，才能得出员工是否符合录用条件的结果。 （3）通知工会或征求员工代表意见体现程序合规。有工会的通知工会，无工会的通过合理方式征求员工代表意见。 （4）制作并送达解除劳动合同通知书是最后步骤。要准确载明解除理由和时间，且在试用期内完成送达，送达方式多样。若未遵循这些流程，就可能构成违法解除。 提醒： 用人单位解除试用期员工合同务必严格遵循法定流程，否则可能面临法律风险。不同情况对应解决方案有别，建议咨询进一步分析。

（一）确定工作年限。明确劳动者在本单位工作时长，满一年算一年，六个月以上不满一年按一年，不满六个月算半年。 （二）计算月工资。取劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额计算经济补偿。 （三）算出经济补偿。依据工作年限和月工资，每满一年支付一个月工资，半年支付半个月工资。 （四）得出赔偿金。用人单位违法解除或终止劳动合同，赔偿金为经济补偿的二倍，但支付年限最高不超十二年。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

雇佣关系认定依据民法典等规定，关键看主体间有无控制、支配和从属关系，雇员是否依雇主指示、在监督下提供劳务。若一方提供劳务，另一方付酬且工作受雇主安排，通常可认定为雇佣关系。 在雇佣活动中，雇员致他人损害，雇主可能担责；雇员自身受损，双方按过错担责。认定时还需结合劳务性质、报酬支付方式、工作场所等因素综合判断。 为准确认定雇佣关系，可采取以下措施：一是明确双方权利义务，签订书面合同；二是保留劳务提供和报酬支付等相关证据；三是在发生纠纷时，综合多方面因素，全面考量判断。

工厂开除员工赔偿分合法与违法两种情形。合法开除时，若员工存在严重违反规章制度、严重失职等过失性辞退情形，工厂无需赔偿。 违法开除时，员工可要求继续履行劳动合同；若不要求继续履行或已无法继续履行，工厂应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资，月工资是员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 解决措施和建议： 1.工厂应完善规章制度，明确过失性辞退情形，确保开除员工有法可依。 2.员工遇到违法开除，及时收集证据，与工厂协商，协商不成可申请劳动仲裁。 3.双方都应了解劳动法律法规，避免不必要的纠纷。