没有签订合同，现在公司拖欠工资怎么办

结论： 存在事实劳动关系但未签书面合同，用人单位违法解除，劳动者可主张赔偿；劳务关系则按约定或过错、实际损失处理，无二倍工资补偿。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位自用工超一个月不满一年未签书面合同，要支付劳动者每月二倍工资。若违法解除事实劳动关系，劳动者能主张赔偿金，其为经济补偿的二倍，经济补偿按工作年限，每满一年付一个月工资。不过，劳动者需提供工资支付记录、考勤记录等证据证明事实劳动关系。若为劳务关系，解除赔偿按双方约定，无约定就按过错或实际损失承担，不存在二倍工资补偿。所以，劳动者维权前要先明确是劳动关系还是劳务关系，再依法主张权利。如果大家在这方面遇到问题，不清楚如何处理，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

1.三期员工指处于孕期、产期、哺乳期的女职工，其赔偿标准分不同情形。用人单位违法解除与三期员工的劳动合同，需支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除前十二个月的平均工资。若员工要求继续履行合同，单位应恢复劳动关系，支付合同解除至恢复期间的工资及三期内应享有的各项待遇，如产假工资、生育津贴、哺乳期工资等。若单位合法解除合同，无需支付赔偿金，但要依法支付经济补偿及三期内法定待遇。 2.解决措施与建议： -用人单位应加强对劳动法律法规的学习，避免违法解除与三期员工的劳动合同，在解除合同时严格按照法律规定区分情形处理。 -三期员工自身要了解相关权益，遇到单位违法解除合同的情况，可通过与单位协商、申请劳动仲裁等合法途径维护权益。

法律分析： （1）劳务合同未到期单位解除合同，因劳务合同是平等主体间的民事协议，受民法典合同编调整，不适用劳动法律法规的经济补偿规定。 （2）若合同明确约定未到期解除的违约责任，像违约金金额或计算方式，单位需按约定担责。 （3）若合同未约定违约责任，单位解除合同构成违约，应赔偿守约方实际损失，涵盖直接损失和可得利益损失，不过需守约方举证损失存在及具体数额。 （4）劳务关系中没有法定经济补偿金或赔偿金，赔偿范围严格以合同约定或实际损失为限。 提醒： 查看劳务合同条款，有争议可先协商，协商不成可通过诉讼解决。不同劳务合同情况不同，建议咨询进一步分析。

结论：确认事实劳动关系后可要求用人单位支付双倍工资差额，协商不成可申请劳动仲裁，对仲裁结果不服可起诉，裁决生效后单位不履行可申请强制执行，要注意仲裁时效和双倍工资差额计算方式。 法律解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，劳动者要先确认事实劳动关系，可收集工资支付凭证、工作证、考勤记录等证据。之后可与用人单位协商支付双倍工资差额，若协商不成，劳动仲裁是前置程序，要向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请，提交仲裁申请书和相关证据。若对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼；裁决生效后单位不履行，可申请法院强制执行。这里要特别注意，劳动仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利受侵害之日起算，双倍工资差额计算基数是正常工作时间工资，最长支持十一个月。如果大家在处理此类劳动纠纷时遇到任何问题，欢迎向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

（一）明确经济补偿金的计算标准。根据在单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。 （二）处理拖欠经济补偿金的步骤。首先与用人单位协商解决；协商不成的，可向劳动监察部门投诉；也可直接申请劳动仲裁维护权益。若劳动行政部门责令用人单位限期支付后仍未支付，劳动者可要求用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

（一）收集能证明口头辞职的证据。保存与单位领导或人事部门就辞职事宜的聊天记录、通话录音，内容需包含明确的辞职意愿和时间；若有同事在场见证，可请同事提供证人证言。 （二）与单位协商解决。携带收集到的证据与单位沟通，明确告知已提出辞职的事实，要求单位配合办理离职手续。 （三）向劳动监察部门投诉。若协商无果，可向当地劳动监察部门提交证据，投诉单位不承认辞职的行为，请求其介入处理。 （四）申请劳动争议仲裁。若投诉仍未解决，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求确认辞职行为有效，并主张单位办理离职手续、支付拖欠工资等合法权益。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条 该条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

结论： 员工签字后的合同是否有效要视具体情况而定，满足一定条件合同有效，不满足则可能未生效或无效。 法律解析： 依据民法典和劳动合同法，劳动合同生效有几个关键要件。一是合同要经用人单位与劳动者双方签字或盖章，只有员工签字而用人单位未签章，合同未成立，不具法律效力。二是双方需有相应民事行为能力，意思表示要真实，不能存在欺诈、胁迫等情况。三是合同内容不能违反法律、行政法规的强制性规定以及公序良俗。若员工签字后用人单位也完成签章，且无上述无效情形，合同有效；若仅员工签字无单位签章，或存在欺诈、胁迫、内容违法等问题，合同可能未生效或无效。若在合同效力问题上有疑问，可向专业法律人士咨询，以便获得准确的法律建议。

结论： 老员工被裁减后，应核查裁员程序合法性，主张经济补偿或赔偿金，收集证据，并通过协商、仲裁或诉讼维权，同时避免签署不合理放弃权利文件。 法律解析： 根据法律规定，用人单位裁员有严格的程序要求，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见并将裁减方案报劳动行政部门，程序违法则属违法解除劳动合同。合法裁员，经济补偿按工作年限计算；违法解除，需支付二倍经济补偿的赔偿金。老员工要注重收集劳动合同、工资支付记录等证据，为后续维权做准备。劳动仲裁时效为一年，需在权利受侵害之日起一年内提出。此外，在未确认补偿合理合法的情况下，切勿签署放弃权利的文件。如果在裁员过程中遇到任何法律问题，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

结论： 艺人与经纪公司解约要按合同约定和民法典规定处理，满足条件可行使解约权，解约需书面通知并留存证据，协商不成可通过诉讼或仲裁解决，无故解约可能担责，建议解约前咨询律师。 法律解析： 根据民法典，艺人解约时应先看合同约定的解约条件。若公司违约或艺人符合约定解约事由，可按约定解约。若合同无明确约定，公司根本违约致合同目的无法实现，艺人可行使法定解除权。解约时，艺人需书面通知公司，明确理由及依据并留存送达证据。若协商无果，可通过诉讼或仲裁解决，要准备合同文本、公司违约证据等材料。需注意，艺人无故单方解约要承担违约责任。因此，在解约前，艺人有必要咨询专业律师，让律师分析合同条款和法律风险，以确保解约行为合法合规。如果您在艺人解约方面有疑问，可随时向专业法律人士咨询，以更好地维护自身权益。

结论： 用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，自用工超一个月不满一年需支付双倍工资，最长十一个月；违法解除劳动关系要支付赔偿金；劳动者可同时主张双倍工资差额与赔偿金，但双倍工资受仲裁时效限制；合法解雇无需支付赔偿金，但要付双倍工资差额。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位不与劳动者签书面合同，自用工超过一个月不满一年，每月支付二倍工资，这是为保障劳动者权益，促使用人单位规范用工。若用人单位违法解除劳动关系，需按经济补偿二倍支付赔偿金，经济补偿按工作年限计算。劳动者可同时主张未签合同的双倍工资差额与违法解除的赔偿金，不过双倍工资受劳动仲裁时效限制。若用人单位是合法解雇，虽无需支付赔偿金，但未签合同的双倍工资差额仍需支付。如果遇到类似劳动纠纷，劳动者应及时了解自身权益，为保障自身合法权益，可向专业法律人士咨询。

（一）用人单位在与职工解除或终止劳动合同时，要准确统计当年度在本单位已过日历天数、职工本人全年应享受的年休假天数以及当年度已安排年休假天数，按照规定的公式进行未休年休假天数的折算。 （二）对于年度内未休满年休假的情况，也按照相同规则进行折算，对于折算后不足一整天的部分，无需支付未休年休假工资报酬。 （三）核算完成后，用人单位应及时、足额向职工支付未休年休假对应的报酬，避免违规风险。 法律依据： 《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

（一）工作日加班的处理方式。用人单位可以选择支付加班费或者安排调休。支付加班费的，标准为不低于工资的150%。安排调休的，调休时长与加班时长相等。 （二）休息日加班的处理方式。用人单位优先安排调休，调休时长等于加班时长。如果不安排调休，需支付不低于工资200%的加班费。 （三）法定休假日加班的处理方式。用人单位不能用调休代替加班费，必须支付不低于工资300%的加班费。 （四）劳动者维护权益的注意事项。要注意收集加班证据，比如考勤记录、加班通知等，以便证明加班事实。 法律依据为《中华人民共和国劳动法》第四十四条，具体内容如下： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。