滁州五险一金缴费基数有上下限吗

1.雇员受害责任纠纷适用三年一般诉讼时效，从权利人知道或应当知道权利受损及义务人时起算。 2.诉讼时效在特定情形下会发生中断或中止。权利人向义务人提出履行请求、义务人同意履行义务、权利人提起诉讼或申请仲裁等会导致诉讼时效中断，中断后时效期间重新计算；因不可抗力等障碍使权利人不能行使请求权，诉讼时效会中止，中止原因消除之日起满六个月，时效期间届满。 3.为避免因时效问题丧失胜诉权，权利受到侵害后应及时主张权利。可在知晓权利受损后尽快与对方沟通协商履行事宜，若协商无果及时提起诉讼或申请仲裁，固定好相关证据以证明主张权利的时间，保障自身合法权益。

法律分析： （1）劳动者辞职区分试用期和已过试用期两种情形。试用期内提前三日通知用人单位，无需审核同意到期可离职，这保障了劳动者在试用阶段的灵活选择权。 （2）已过试用期的劳动者，需提前三十日书面通知用人单位。此规定既给了用人单位安排工作交接的时间，也确保劳动者有一定的自主择业权。 （3）劳动者按规定履行通知义务后，用人单位的审核与否不影响辞职效力，期满劳动关系自动解除。这体现了法律对劳动者合法权益的保护。 （4）若用人单位拒绝办理离职手续、支付工资或出具离职证明，劳动者可通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权，要求用人单位履行义务并承担赔偿责任。 提醒： 劳动者辞职应严格按规定程序操作，保留好通知证据。遇用人单位违法情况，及时采取合法途径维权，不同案情解决方案有别，可咨询进一步分析。

（一）若用人单位想调岗且要使其有效，需与劳动者协商一致，并采用书面形式确定变更劳动合同内容。 （二）调岗要具有合理性，基于生产经营需要，新岗位与原岗位相关，工资待遇等劳动条件不降低，无侮辱性和惩罚性。 （三）劳动者遇到用人单位未经同意擅自调岗或调岗不合理的情况，可拒绝调岗。若因此被解除劳动合同，可主张用人单位违法解除并要求支付赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。书面变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

（一）当用工单位将派遣工退回，派遣单位依法解除劳动关系时，建议签订解聘合同。这样能明确双方权利义务，避免后续纠纷，也为派遣工后续申请经济补偿、办理失业保险等提供书面依据。 （二）若派遣工认为自身权益未受损且无后续权益主张需求，可不签订解聘合同。 （三）若派遣单位或用工单位存在违法辞退情形，派遣工应拒绝签订不利的解聘合同，并通过劳动仲裁等方式维权。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

（一）明确赔偿范围：劳务关系侵权赔偿分人身和财产损害赔偿。人身损害赔偿包含治疗康复费用、误工费等，残疾或死亡有额外赔偿；财产损害按损失时市场价格等合理方式算。 （二）责任承担：劳务提供者致他人损害，接受劳务方担责后可向有故意或重大过失的提供者追偿；劳务提供者因劳务受损，双方按过错担责。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。

（一）用人单位在遇到劳动者有上述六种情形时，要及时收集相关证据。如劳动者试用期间不符合录用条件，要有明确的录用标准和其未达标的证明；劳动者严重违反规章制度，要有相应的制度规定和其违规的记录等。 （二）当劳动合同期满，用人单位若想维持或提高条件续订，应在期满前以书面形式通知劳动者，并保留好通知的证据。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

公司倒闭不支付经济补偿金，劳动者有多种维权途径。可先与公司协商，清晰提出支付经济补偿诉求。这是最直接的方式，能和平解决问题。 若协商不成，可向劳动监察部门投诉，其会责令公司限期支付，逾期不支付还会责令加付赔偿金。这能借助行政力量促使公司履行义务。 还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要在规定时间内提出申请并准备好相关材料。若对仲裁结果不满，可在规定时间内向法院起诉，由法院判决公司支付。 建议劳动者维权时保留好相关证据，如劳动合同、工资条等。协商时保持理性，按法律规定的流程和时间节点进行维权。

（一）明确经济补偿计算方式。根据在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （二）确定月工资标准。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且是应得工资，包含计时或计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。 （三）处理高工资情况。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按职工月平均工资三倍数额支付经济补偿，支付年限最高不超十二年。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（一）收集间接证据，像工作证、考勤记录、同事证言、和用人单位负责人的沟通录音等，以此证明劳动关系和约定工资的情况。 （二）向劳动监察部门投诉，其有权对用人单位展开调查，若发现工资支付有问题，可责令单位改正。 （三）申请劳动仲裁，仲裁机构会让用人单位提供工资支付凭证等证据，若单位拒绝，需承担不利后果。 （四）若对仲裁结果不满，可向法院提起诉讼。 （五）维权时要保持理性，合法表达诉求。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

（一）计算离职补偿金时，先确定在本单位的工作年限。工作满一年就给一个月工资的补偿；工作六个月以上不到一年，按一年算，给一个月工资补偿；工作不到六个月，给半个月工资补偿。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍支付，且支付年限最多十二年。 （二）代通知金按劳动者上一个月工资标准确定。用人单位需支付代通知金有三种情况：一是劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作和新安排的工作；二是劳动者不能胜任工作，培训或调岗后仍不行；三是订立合同时的客观情况大变，合同无法履行，双方协商变更合同未达成一致。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

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法律分析： （1）单位合法解除且符合补偿情形时，经济补偿依据职工在本单位工作年限计算。工作满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是解除或终止合同前十二个月平均工资。 （2）单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，这是对单位违法行为的一种惩罚性规定。 （3）若职工存在严重违反单位规章制度等法定过错情形，单位解除劳动合同无需支付补偿或赔偿，这体现了法律对单位合法权益的保护。 提醒：职工要了解自身权益，遭遇解除合同时判断单位解除是否合法；单位解除合同应遵循法定程序和条件，避免违法解除带来赔偿风险。若情况复杂，建议咨询以进一步分析。