用人单位将劳动者档案损坏或丢失，劳动者要求赔偿是否属于劳动争议

（一）确认用人单位是否存在奖金提成相关规章制度。若单位有明确的奖金提成发放规则，且劳动者能证明自身符合发放条件，即使劳动合同未约定，也可依据该规章制度主张奖金提成。 （二）收集证明奖金提成约定或事实存在的证据。例如包含奖金提成的工资发放记录、与单位关于奖金提成的聊天记录或邮件、能证明完成相关任务的工作成果等。 （三）通过合法途径维权。与单位协商不成时，可向劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁机构申请仲裁，提交收集的证据维护权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 第四条第二款用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

1.用人单位应对未依法签订书面劳动合同情况进行核查。若已书面通知劳动者签合同且有证据证明劳动者无正当理由拒签，无需支付未签合同二倍工资差额。面对员工恶意索赔，收集固定书面通知签合同凭证、劳动者拒绝签订证明等相关证据，在劳动争议仲裁或诉讼中据此抗辩，主张索赔无事实和法律依据。若员工索赔超仲裁时效，可主张时效抗辩驳回请求。 2.解决措施和建议： -建立合同签订核查机制，定期检查是否存在未签书面劳动合同情形。 -书面通知员工签订合同时，采用有效送达方式并留存凭证。 -员工拒绝签订时，及时固定相关证据。 -关注仲裁时效，在时效内积极应对员工索赔。 -严格按照劳动争议处理程序处理纠纷，必要时咨询专业法律人士。

结论： 劳动者在存在合法有效劳动合同关系、用人单位有违约或违法情形且符合法定赔偿情形时，可获劳动合同违约赔偿，需通过劳动仲裁或诉讼等合法程序主张。 法律解析： 要获得劳动合同违约赔偿，首先得有合法有效的劳动合同关系，这是基础。当用人单位出现未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬等违约或违法情形时，劳动者的权益受到侵害。若用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者能主张赔偿金，数额是经济补偿的二倍；若因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形致使劳动者解除合同，劳动者可主张经济补偿，按工作年限每满一年支付一个月工资。劳动者主张赔偿需走合法途径，像劳动仲裁或诉讼。若大家在劳动合同方面遇到类似问题，想了解更多法律细节和维权方法，可向专业法律人士咨询。

法律分析： （1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍工资，最长支付十一个月。这是为了督促用人单位规范用工，保障劳动者权益。 （2）若用人单位违法解除与劳动者的劳动关系，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据劳动者工作年限计算，满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （3）当劳动者存在法定过错被合法辞退时，用人单位不用支付赔偿金，但未签书面劳动合同的二倍工资仍要依法支付。 提醒： 劳动者遇到未签合同或被辞退情况，要留意自身是否存在法定过错。不同案情对应解决方案不同，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）破产企业向员工支付经济补偿的计算方式为，依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资。工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，若该平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。 （2）破产财产的清偿需遵循法定顺序，首先优先清偿破产费用和共益债务，之后按顺序清偿所欠职工的工资、医疗补助、伤残补助、抚恤费用等，再清偿其他相关债务。 提醒： 员工应注意留存劳动合同、工资支付记录等能证明工作年限及工资水平的材料，以便在破产程序中顺利主张权益；若对补偿金额有异议，可及时与破产管理人沟通或通过合法途径维护自身权益。

（一）若仲裁裁决为终局裁决，单位仅能在特定情形下申请撤销裁决。这些情形包括适用法律或法规确实有误，劳动争议仲裁委员会没有管辖权，仲裁过程违反法定程序，裁决依据的证据是伪造的，对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据，仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊或枉法裁决的行为。单位需自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院提出申请。 （二）若仲裁裁决不属于终局裁决，单位对裁决结果不服的，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

法律分析： （1）劳动争议申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害时起算，未签书面劳动合同双倍工资差额请求也适用此规定。 （2）用人单位用工超一个月不满一年未签合同，要向劳动者支付双倍工资；用工满一年未签合同，视为订立无固定期限劳动合同，双倍工资差额仲裁时效一般从用工满一年次日起算一年。 （3）若超过时效申请仲裁，劳动者主张双倍工资差额可能不被支持。 （4）确认劳动关系等未签合同相关请求，要结合具体权利被侵害时间判断时效是否届满。 提醒：劳动者要及时关注自身权益，在时效内主张未签合同双倍工资差额等权益，不同案情时效判断有差异，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）明确解除原因。劳务解除合同中需清晰载明解除的具体缘由，包括双方协商一致解除、因一方违约导致解除或其他符合法律规定的合理原因，避免后续因解除原因不明确引发纠纷。 （2）确定解除时间。合同中应准确写明劳务关系终止的具体日期，以此作为双方权利义务终止的分界点，防止因时间模糊产生关于后续责任的争议。 （3）结算相关费用。需详细列出劳务报酬、加班费、奖金等各项费用的具体金额，以及支付的时间和方式，确保所有应支付的费用无遗漏，保障自身经济权益。 （4）约定保密与竞业限制条款。若劳务关系涉及商业秘密或存在竞争限制需求，需在合同中明确双方在保密及竞业限制方面的责任和义务，包括保密内容范围、竞业限制的期限及地域等。 （5）仔细检查合同条款。签订前需全面审查合同内容，确认无模糊不清或损害自身合法权益的条款，如发现疑问应及时向法律专业人士咨询，避免签署后遭受损失。 提醒： 签订劳务解除合同时需仔细核对各项条款，尤其是费用结算和保密竞业限制内容，若对条款存在疑问，建议咨询专业法律人士以保障自身合法权益。

（一）明确案件复杂程度和标的额后选择收费方式。简单争议小的案件可按件收费，提前与律师确定固定金额。 （二）涉及财产金额较大的案件，可选择按标的额比例收费，参考当地律协收费指引确认比例合理性。 （三）若想减轻前期经济压力，可考虑风险代理，但需注意部分案件不适用风险代理，需提前与律师确认是否符合条件，并明确前期基本费用和后期分成比例。 法律依据为《律师服务收费管理办法》第十一条，办理涉及财产关系的民事案件时，委托人被告知政府指导价后仍要求实行风险代理的，律师事务所可以实行风险代理收费，但下列情形除外： （一）婚姻、继承案件； （二）请求给予社会保险待遇或者最低生活保障待遇的； （三）请求给付赡养费、抚养费、扶养费、抚恤金、救济金、工伤赔偿的； （四）请求支付劳动报酬的等。

结论： 用人单位向劳动争议仲裁机构主张员工赔偿，需满足员工违反服务期约定、竞业限制约定、因故意或重大过失造成直接经济损失、违法解除劳动合同导致单位损失等法定条件，并提供充分证据。 法律解析： 根据法律规定，用人单位主张员工赔偿有多种情形。若员工违反服务期约定，前提是单位为其提供专项培训费用并订立服务期协议，员工在服务期内无正当理由解约或因严重违纪被解约，单位可主张违约金。若员工违反竞业限制约定，单位与员工有相关约定且已支付经济补偿，员工从事竞争业务，单位可主张违约金。员工因故意或重大过失给单位造成直接经济损失，单位要举证损失数额、因果关系和员工过错。员工违法解除劳动合同致单位损失，如未提前三十日书面通知且造成经营损害，单位可主张赔偿。用人单位必须提供充分证据证明上述条件成立，仲裁机构才会支持其主张。如果用人单位在实际操作中遇到类似情况，对相关法律适用存在疑问，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

（一）建议劳务关系双方签订书面劳务合同。书面合同能明确双方的权利义务，避免因口头约定模糊导致的纠纷，降低后续维权难度。无论是提供劳务还是接受劳务的一方，都应主动提出签订书面合同的要求。 （二）签订劳务合同时需明确关键条款。合同内容应包括劳务内容、劳务报酬的金额及支付方式、劳务期限、工作时间和地点、双方责任划分、违约责任等。条款越详细，越能减少争议发生的可能。 （三）若未签订书面合同，双方需保留证明劳务关系存在的证据。比如聊天记录、支付凭证、工作成果确认单等，这些证据能在发生纠纷时帮助界定权责，支持当事人维权。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第四百六十九条当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。 书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。 以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。

（一）员工维权途径 1.向劳动行政部门投诉，由其责令企业支付拖欠工资。 2.向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付工资并加付赔偿金。 3.对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。 （二）责任承担说明 企业财产与法定代表人个人财产相互独立，一般向企业主张权利。若有证据证明法定代表人滥用法人独立地位转移企业资产等损害员工权益，可要求法定代表人个人担责。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。