法律上招用童工要承担哪些责任

（一）若遇到用人单位违法解除劳动合同，劳动者可先与单位协商，要求支付赔偿金。 （二）若协商不成，可向劳动监察部门投诉，由其介入调查处理。 （三）也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

法律分析： （1）协商一致或用人单位依法解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。这里的月工资包含多种货币性收入。 （2）用人单位违法解除劳动合同，要支付赔偿金，数额为经济补偿的二倍。 （3）劳动者主动辞职或因严重违反规章制度被解除，用人单位无需支付补偿或赔偿。 （4）若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按三倍计算，且补偿年限最高不超十二年。 提醒： 劳动者要明确自身解除劳动合同情形，以判断是否应获补偿或赔偿。不同情况处理方式有别，建议咨询以进一步分析。

法律分析： （1）当劳动合同约定和单位实际履行情况不一致时，劳动者有多种维权途径。首先可与用人单位协商，这是较为平和的解决方式，能促使单位按合同约定履行义务。 （2）若协商不成，可向劳动保障监察部门投诉，借助行政力量介入解决。也可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过专业仲裁程序来判定双方责任。 （3）依据法律规定，用人单位需按合同及国家规定履行义务，不能擅自变更合同内容。若单位存在未按约定提供劳动条件、足额支付报酬等情况，劳动者可解除合同并主张经济补偿。 （4）劳动者维权需留存劳动合同、工资支付记录、工作证明等证据，这些证据是支持维权主张的关键。 提醒： 劳动者维权时要及时收集并保存好相关证据，不同案情处理方式有别，建议咨询以进一步分析。

1.伤残鉴定期间用人单位解除劳动合同要分情况判断。在员工因工负伤进行伤残鉴定时，依据相关法律，在停工留薪期或劳动能力鉴定期间，用人单位不能依据劳动合同法部分条款（四十条、四十一条）解除合同，但员工存在劳动合同法第三十九条规定情形时，单位可依法解除。非因工负伤的伤残鉴定期间，员工在法定医疗期内，用人单位也不能依据上述部分条款解除；医疗期满后，员工不能从事原工作和单位另行安排的工作，单位可依法解除并支付经济补偿。 2.解决措施与建议： -用人单位应准确识别员工伤残性质是因工还是非因工，依据不同情况合法处理劳动关系。 -仔细审查员工是否存在劳动合同法第三十九条规定的情形，确保解除劳动合同有合法依据。 -在解除劳动合同时，严格按照法定程序进行，涉及经济补偿的要及时支付。

结论： 用人单位解除劳动合同补偿标准分合法与违法情形。合法解除需支付经济补偿，按工作年限计算；违法解除支付赔偿金，为经济补偿二倍；因劳动者过错解除无需补偿或赔偿。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，合法解除劳动合同，如协商一致、员工不胜任工作等情况，用人单位要支付经济补偿。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍计算且补偿年限最高不超十二年。若用人单位违法解除，需支付赔偿金，金额是经济补偿的二倍。而当劳动者严重违反规章制度等有过错时，用人单位解除合同无需支付补偿或赔偿。如果大家在劳动合同解除补偿方面遇到疑问，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

法律分析： （1）考勤记录在劳动仲裁中可成为有效证据，但要满足真实性、合法性和关联性要求。用人单位有建立考勤制度并保存考勤记录不少于二年的义务。 （2）当劳动者主张加班工资等权益时，由于考勤记录由用人单位掌握管理，所以用人单位应依法提供。若其拒不提供，仲裁机构可推定劳动者关于出勤或加班的主张成立。 （3）单方制作且无劳动者确认的考勤记录，若缺少工资支付记录、工作沟通记录等其他证据佐证，证明力可能不被认可。 （4）劳动者可以通过打卡记录、工作群消息、同事证言等辅助证据来强化考勤记录的证明效力。 提醒：用人单位要依法保存好考勤记录，劳动者若要主张权益，应尽量收集多种辅助证据来增强证明力，必要时可咨询进一步分析。

1.未休年休假工资争议属于劳动争议，劳动争议申请仲裁时效一般为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。不过，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受一年时效限制；劳动关系终止的，需自终止之日起一年内提出。 2.未休年休假工资里正常工作期间工资部分属于劳动报酬，其仲裁时效适用特殊规定，额外补偿部分实践中通常也参照劳动报酬时效规则处理。 3.若劳动者对仲裁裁决不服，可在收到裁决书之日起十五日内向法院提起诉讼。 解决措施和建议： 1.劳动者应留意自身年休假权益，及时知晓权利是否被侵害。 2.劳动关系存续期间发现未休年休假工资问题，可随时申请仲裁。 3.劳动关系终止后，务必在一年内提出仲裁申请。 4.收到仲裁裁决后，若不服要在规定十五日内起诉。

结论： 入职两年多被辞退，合法辞退分情况，员工有法定过错无需赔偿，无过错情形按工作年限支付2.5或3个月工资经济补偿金；违法辞退则支付5或6个月工资赔偿金。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，公司合法辞退员工时，若员工存在严重违反规章制度等法定过错，公司无需支付赔偿。若因无过错情形辞退，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。入职两年多，工作年限满两年不满两年六个月，经济补偿金为2.5个月工资；满两年六个月不满三年，为3个月工资。若公司违法辞退员工，需支付赔偿金，金额是经济补偿金的两倍，也就是5个月或6个月工资。这里的月工资是指劳动合同解除前十二个月的平均工资，包含奖金津贴等，且不得低于当地最低工资标准。如果遇到类似辞退赔偿问题，欢迎向专业法律人士咨询，以便维护自身合法权益。

法律分析： （1）劳动合同中“无条件服从调岗”条款无效。工作岗位是劳动合同必备条款，变更需双方协商一致并书面确定，该条款排除劳动者主要权利，违反法律强制性规定，不具有法律效力。 （2）用人单位调岗需有合理性。要基于生产经营需要，调岗后劳动报酬和劳动条件不能变差，岗位要与劳动者技能相匹配。 （3）若用人单位未经协商单方调岗且不合理，劳动者可拒绝。劳动者因被迫解除劳动合同的，能主张用人单位支付经济补偿。 （4）劳动者应在劳动合同中明确具体工作岗位，防止无效条款侵害自身权益。 提醒：劳动者遇到用人单位不合理调岗，要保留相关证据，必要时咨询专业人士维护权益。

法律分析： （1）劳务派遣涉及三方关系，派遣单位是用人单位，用工单位是实际用工方。 （2）当派遣单位作为用人单位，在劳动者不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成等法定情形下解除与派遣工的劳动合同，需支付经济补偿。 （3）若派遣单位未提前三十日书面通知劳动者，要额外支付一个月工资作为代通知金，即出现n+1补偿情况。 （4）用工单位退回劳动者，派遣单位未解除合同而重新安排岗位，劳动者无正当理由拒绝合理安排的，不能主张补偿。 提醒： 劳务派遣工遇到相关解除或退回情况时，要明确自身权益和义务。若对补偿问题存疑，建议咨询专业人士进一步分析。

结论： 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿，补偿按工作年限和工资情况计算，劳动者还可要求补缴社保但需向社保征收机构提出。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，当用人单位存在未依法为劳动者缴纳社会保险费的情况，劳动者解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿。经济补偿以劳动者在本单位工作年限为计算基础，每满一年支付一个月工资。工作时长在六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月支付半个月工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，补偿标准按职工月平均工资三倍数额支付，且支付年限最高不超十二年，月工资是指劳动合同解除前十二个月的平均工资。同时，劳动者可要求用人单位补缴在职期间的社会保险费，不过补缴需向社会保险费征收机构提出，不包含在解除合同的赔偿范围内。如果您遇到类似法律问题，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

（一）看仲裁请求的类型和金额。追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的仲裁请求，若每项请求的金额不超过当地月最低工资标准十二个月的金额，对应的仲裁裁决为终局裁决。需注意，该金额判断以每项请求单独计算为准，而非所有请求的总金额。 （二）看仲裁事项是否涉及执行国家劳动标准。因工作时间、休息休假、社会保险等执行国家劳动标准的争议，作出的仲裁裁决为终局裁决。 （三）明确双方对终局裁决的救济途径。劳动者对终局裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。用人单位若有证据证明裁决存在适用法律错误、违反法定程序等法定情形，可向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。 （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。 （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。