劳动者享有休年假的权利吗

（一）主张双倍工资：自用工次月起，劳动者可要求单位支付最多十一个月的双倍工资，以弥补未签合同的权益损失。 （二）投诉补缴社保：向社保行政部门投诉，督促单位为自己补缴未缴纳的社保。 （三）争取辞退赔偿：若违法辞退，可要求单位按经济补偿标准二倍支付赔偿金；合法辞退但应支付经济补偿的，单位需按工作年限每满一年支付一个月工资给予补偿。 （四）维权途径：先与单位协商，协商不成，收集工资支付凭证、工作证等证明劳动关系的证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法律分析： （1）在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬产生的加班工资争议，劳动者申请仲裁不受仲裁时效限制。这意味着劳动者在职时追讨加班工资，随时可申请仲裁。 （2）当劳动关系终止时，仲裁时效从终止之日起算一年。劳动者需在这一年内申请仲裁，不然可能败诉。 （3）仲裁后若对结果不满，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向法院提起诉讼。 （4）劳动者在追讨加班工资过程中，要注意收集考勤记录、加班通知等证据，以此证明加班事实和应得加班工资数额。 提醒：劳动者要留意劳动关系状态，及时在规定时效内维权，同时重视证据收集。不同案情对应解决方案不同，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）确认劳动关系有严格的主体要求，一方为合法成立的用人单位，另一方是达到法定年龄且有劳动能力的劳动者，这是劳动关系成立的基础。比如正规注册的企业与符合就业年龄且身体条件允许工作的人员。 （2）实质要件方面，劳动者需接受用人单位的管理，遵守单位规章制度，从事有报酬且属于单位业务组成部分的劳动。这表明双方存在管理与被管理的隶属关系。 （3）在认定劳动关系时，有多种凭证可供参考。像工资支付记录、社保缴纳记录等，且前三项凭证由用人单位承担举证责任，这体现了法律对劳动者权益的保护。 提醒： 确认劳动关系需全面考量各项条件和凭证，不同案情存在差异，建议咨询以进一步分析。

（一）若遇到用人单位违法解除劳动合同，劳动者可要求按经济补偿标准的二倍获得赔偿金。计算经济补偿时，工作满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （二）工资涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，以劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为准。 （三）当用人单位存在拖欠工资、未依法缴纳社保等情形致使合同解除，劳动者能要求支付经济补偿，还可要求补足工资、补缴社保。 （四）若因劳动者自身过错导致合同解除，一般无法获得赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

1.合同到期解除补偿因合同类型而异。劳动合同方面，除用人单位维持或提高条件续订而劳动者不同意的情况外，期满终止固定期限劳动合同，用人单位要支付经济补偿。补偿按劳动者工作年限计算，每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资。 2.普通民事合同到期自然终止，若无特别约定，一般无法定补偿。若一方违约导致合同到期解除，违约方需依合同约定承担违约责任，如赔偿损失。 3.建议劳动者遇到劳动合同到期解除情况，先明确单位是否维持或提高条件续订，若符合补偿条件，及时与单位沟通补偿事宜。对于普通民事合同当事人，签订合同时应明确违约条款，遇到违约情况按约定主张权益。

（一）合同有明确约定违约金时，按约定执行。若觉得约定违约金过高或过低，可请求法院或仲裁机构调整。比如违约金过高，违约方可请求适当减少；违约金过低，守约方可请求适当增加。 （二）合同无约定时，违约方要赔偿守约方实际损失，包含直接损失和可预见的间接损失。像财物损毁、费用支出属于直接损失，预期可得利益属于间接损失。 （三）若违约方恶意违约致守约方严重精神损害，需承担精神损害赔偿责任。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

（一）若员工想维护自身权益，面对不合理的解除劳动合同协议书不签字时，可收集自身正常工作、用人单位违法解除等相关证据，与单位协商沟通，要求继续履行合同或给予合理赔偿。 （二）用人单位若按法定程序解除劳动合同，员工不签字，用人单位应保留好解除依据，如员工严重违反规章制度的证据等，避免后续法律风险。 （三）若有证据证明员工以实际行为同意解除，用人单位也应留存证据，如考勤记录等。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第四百九十条规定，当事人采用合同书形式订立合同的，自当事人均签名、盖章或者按指印时合同成立。在签名、盖章或者按指印之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。法律、行政法规规定或者当事人约定合同应当采用书面形式订立，当事人未采用书面形式但是一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。

（一）违反服务期约定时，劳动者要按约定给用人单位支付违约金，不过违约金数额不能超过单位提供的培训费用，单位要求支付的违约金也不能超过服务期未履行部分应分摊的培训费用。劳动者应先明确单位提供的培训费用数额，再计算未履行服务期应分摊的费用，以此确定合理赔偿金额。 （二）违反竞业限制约定，按双方合同约定支付违约金。若给单位造成损失，要承担赔偿责任，赔偿数额为违约造成的损失，包含合同履行后可获利益，但不超违约方订立合同时预见或应预见的损失。劳动者需保留相关业务资料，以便评估可能给单位造成的损失。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百八十四条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，造成对方损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益；但是，不得超过违约一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违约可能造成的损失。

（一）劳动者可自行计算经济补偿金额，依据工作年限，每满一年对应一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月则为半个月工资，月工资是解除或终止合同前十二个月平均工资。 （二）若用人单位维持或提高条件续签，劳动者不同意，应明确知晓单位无需支付经济补偿。 （三）若用人单位不续签，劳动者可要求其依法支付经济补偿，若单位拒绝，可收集证据申请劳动仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

法律分析： （1）竞业协议并非技术人员离职时的必签协议。它旨在限制劳动者在一定期限内的就业范围，保障用人单位的竞争优势。 （2）签订竞业协议需遵循自愿、平等、协商一致的原则。这意味着用人单位不能强制技术人员签订该协议。 （3）当技术人员掌握用人单位的商业秘密和与知识产权相关保密事项时，用人单位可与技术人员协商签订。 （4）用人单位有义务在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。若未履行该义务，劳动者可能不受竞业限制约定的约束。 提醒： 技术人员在面对竞业协议时，要注意协议条款是否合理，补偿是否到位。用人单位在签订协议时应遵循法律规定，保障劳动者权益。若情况复杂，建议咨询专业法律人士进一步分析。

公司答应的工资不兑现，可先和公司友好协商，明确表达诉求并要求支付。协商不成，收集证据，比如劳动合同、工资条、聊天记录等，去申请调解。若调解也没解决，还能申请仲裁，通过仲裁机构裁定公司支付工资。要是对仲裁结果不满意，还能去法院起诉，利用法律途径维护自身权益。

（一）若提供劳务一方因劳务自身受损害，双方按过错担责。接受劳务方有过错致损要赔偿，若提供劳务方也有过错，则减轻接受劳务方责任，双方可先友好协商赔偿。 （二）若在提供劳务期间，因第三人行为使提供劳务一方受损，该方既可以找第三人承担侵权责任，也能要求接受劳务方补偿，接受劳务方补偿后可向第三人追偿，同样先尝试协商。 （三）若协商不成，提供劳务一方收集劳动合同、医疗记录、事故现场证据等，通过民事诉讼解决，要求责任方赔偿医疗费、误工费、护理费等合理费用。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。