生育假期是多少天

结论： 员工试用期后离职赔偿分多种情况，员工主动且单位无过错，单位无需补偿；单位有法定过错员工被迫离职，单位应补偿；单位合法解除，依情况决定是否补偿；单位违法解除，需支付赔偿金。经济补偿按工作年限和工资计算。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》，员工主动离职且单位无过错时，单位无需支付经济补偿，这是遵循合同自愿原则。而当单位存在未足额支付报酬、未依法缴纳社保等法定过错，员工被迫解除合同，单位应支付补偿，以保障员工权益。单位合法解除中，员工严重违规单位无需补偿，无过失性辞退则需补偿。若单位违法解除，支付赔偿金体现对单位违法行为的惩戒。经济补偿按工作年限和工资计算有明确标准，可确保公平合理。如果您在员工离职赔偿方面存在疑问，欢迎向专业法律人士咨询，我们将为您提供详细解答和法律帮助。

法律分析： （1）当用人单位按合法程序制定规章制度，明确旷工5天为严重违反规定，且已向劳动者公示或告知时，辞退旷工5天的劳动者是合法解除，无需给予经济补偿或赔偿。 （2）若用人单位没有合法有效的规章制度，或者制度未明确旷工5天属严重违纪，又或者未向劳动者公示告知，辞退劳动者可能构成违法解除。这种情况下，劳动者可主张赔偿金，其标准是经济补偿的二倍。经济补偿按劳动者在单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （3）劳动者因不可抗力或正当理由旷工，需提供证据证明，不然仍可能被认定违纪。 提醒：劳动者遇到被辞退情况，要先确定单位规章制度是否合法合规。若认为单位解除违法，可咨询以进一步分析维权。

法律分析： （1）派遣员工与用工单位之间属于劳务关系，与劳务派遣单位之间为劳动关系。用工单位解散时，劳务关系终止，用工单位无需向派遣员工支付解除劳动关系的赔偿或补偿。 （2）用工单位解散后，通常会将派遣员工退回劳务派遣单位。该退回行为符合劳务派遣协议的约定，属于正常的合同履行调整，不涉及对派遣员工的违法处理。 （3）劳务派遣单位接收退回的员工后，若因客观情况无法为员工安排新工作岗位，依法解除劳动合同的，应当支付经济补偿。经济补偿按员工在劳务派遣单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。 提醒： 派遣员工被用工单位退回后，应及时与劳务派遣单位沟通后续安置方案；若劳务派遣单位解除劳动合同，需确认经济补偿是否符合法定标准，如有争议可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

法律分析： （1）劳动争议仲裁有明确的时间规定，一般情况下，劳动争议仲裁委员会需在受理仲裁申请之日起四十五日内完成仲裁审理。这是为了保障劳动者和用人单位的合法权益能及时得到处理，避免纠纷久拖不决。 （2）当案情复杂时，经劳动争议仲裁委员会主任批准可以延期。不过延期需要书面通知当事人，且延长期限不能超过十五日，这意味着劳动仲裁审理的最长期限为六十日。 （3）若仲裁委员会超过六十日仍未作出仲裁裁决，当事人有权利就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼，通过司法途径来解决纠纷。 提醒： 当事人需留意仲裁审理期限，若逾期未裁决应及时采取向法院起诉等措施维护权益。不同劳动争议案情有别，建议咨询以获取更精准分析。

结论： 孕期女职工受法律特殊保护，公司不得单方解除劳动合同。强行解除属违法，需支付赔偿金；女职工同意协商解除，公司支付经济补偿；女职工要求继续履行合同，公司应继续履行并补发工资。 法律解析： 依据法律规定，孕期女职工处于特殊时期，用人单位不能因其怀孕就单方解除劳动合同。若公司强行解除，这违反了法律规定，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿根据女职工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资等方式计算。若女职工同意协商解除，公司需支付经济补偿。当女职工要求继续履行合同时，公司有义务继续履行，并补发违法解除期间的工资。这一系列规定都是为了保障孕期女职工的合法权益。如果您在孕期遭遇了类似的劳动纠纷，可向专业法律人士咨询，以维护自身的合法权益。

（一）若劳动者不符合签订无固定期限劳动合同的条件，劳动合同第二次到期单位不续签的，单位应支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （二）若劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，单位拒绝续签属于违法，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。符合条件的情形包括连续在该单位工作满十年、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时已连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无违规等情形。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》 1.第四十六条第五项：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 2.第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 3.第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（一）确认劳动合同欺诈情形。若用人单位通过虚假承诺岗位待遇、工作内容等方式，使劳动者在违背真实意愿下签订劳动合同，劳动者可主张合同无效或部分无效。 （二）主张经济补偿。因合同欺诈离职的，可按工作年限索要经济补偿。每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。 （三）要求损害赔偿。若用人单位的欺诈行为给劳动者造成实际损失，劳动者可要求赔偿。 （四）通过合法途径维权。先与用人单位协商赔偿事宜，协商不成的，向劳动争议仲裁机构申请仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十六条第一款第一项以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

1.提供劳务受害时侵权责任确定依据民法典规定。个人间劳务关系中，提供劳务方因劳务受损，接受与提供劳务方按各自过错担责；因第三人行为受损，提供劳务方有权要求第三人担责或接受劳务方补偿，接受劳务方补偿后可向第三人追偿。 2.劳务关系若涉及用人单位与个人，要结合具体情形判断责任，通常考察双方过错和损害发生直接原因。 3.需区分劳务关系与劳动关系，劳动关系下提供劳务者受害适用工伤保险规定，不适用劳务侵权责任规则。确定责任时，要综合考量劳务提供方自身有无过错、接受劳务方是否尽到安全保障义务等因素。 解决措施和建议： 1.提供劳务者在提供劳务过程中应提高安全意识，避免自身过错导致损害。 2.接受劳务方要尽到安全保障义务，为劳务提供创造安全条件。 3.发生损害后，双方应及时收集相关证据，以便确定责任。 4.对于责任认定有争议的，可通过合法途径如协商、调解、诉讼等解决。

结论： 用人单位未按规定与劳动者订立书面劳动合同，劳动者可主张二倍工资，满一年未订立视为已订立无固定期限劳动合同，主张二倍工资有一年仲裁时效，计算基数有规定，需收集证据通过劳动仲裁维权。 法律解析： 依据法律规定，用人单位自用工超一个月不满一年未签书面劳动合同，要向劳动者每月支付二倍工资；满一年未签则视为已订立无固定期限劳动合同。劳动者主张二倍工资的仲裁时效为一年，从其知道或应当知道权利被侵害之日起算，且二倍工资计算基数不包含加班工资、非常规性奖金、福利性补贴等。劳动者若要维权，需收集工资支付凭证、工作证、考勤记录等能证明存在劳动关系的证据，然后通过劳动仲裁途径来主张自己的权利。如果您在这方面遇到问题，情况复杂难以判断，欢迎向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

法律分析： （1）用人单位合法解除且无需支付赔偿的情形。若劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等符合法律规定的情形，用人单位解除无固定期限劳动合同无需支付赔偿。 （2）用人单位合法解除需支付经济补偿的情形。若用人单位因经济性裁员等法定合法情形解除合同，需按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿。具体标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 （3）用人单位违法解除的处理方式。若用人单位无合法依据解除合同，劳动者有权要求继续履行合同；若劳动者不要求继续履行或合同已无法履行，用人单位应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 提醒： 遇到无固定期限劳动合同被解除时，应先确认单位解除行为是否合法，保留劳动合同、工资流水等相关证据，必要时咨询专业人士分析具体案情以维护权益。

结论： 固定期限劳动合同期满处理分多种情况，用人单位不续签要支付经济补偿；劳动者不同意续签，依用人单位是否维持或提高条件决定是否补偿；合同期满继续工作，用人单位应及时续签，否则有相应法律后果。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，固定期限劳动合同期满，若用人单位不续签，按劳动者工作年限，每满一年支付一个月工资作为经济补偿。若劳动者不同意续签，用人单位维持或提高条件则无需补偿，降低条件仍需补偿。若合同期满劳动者继续工作，用人单位未提异议，应在一个月内续签书面合同，超一个月未签需每月支付二倍工资，满一年未签视为订立无固定期限劳动合同，经济补偿月工资按终止前十二个月平均工资算。若遇到固定期限劳动合同期满相关问题，可向专业法律人士咨询，以更好维护自身权益。

（一）劳动纠纷上诉案件受理费标准为每件10元。 （二）若案件以调解方式结案或当事人申请撤诉，案件受理费减半交纳，即每件5元。 （三）上诉费用承担规则如下：维持原判的，由上诉人承担；改判的，法院根据具体情况确定双方承担比例；发回重审的，预交的上诉费退还上诉人。 （四）当事人交纳诉讼费用确有困难的，可向法院申请缓交、减交或免交。 法律依据为《诉讼费用交纳办法》： （一）第十三条第四项规定，劳动争议案件每件交纳10元案件受理费。 （二）第十五条规定，以调解方式结案或者当事人申请撤诉的，减半交纳案件受理费。 （三）第四十四条规定，当事人交纳诉讼费用确有困难的，可以依照本办法向人民法院申请缓交、减交或者免交诉讼费用的司法救助。