接触未签劳动合同未休年假

法律分析： （1）劳动者月工资未高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍时，经济补偿按实际工作年限计算，每满一年支付一个月工资，没有最高年限限制。比如工作五年，就支付五个月工资作为经济补偿。 （2）劳动者月工资高于该三倍标准，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍数额支付，支付年限最高不超过十二年。 （3）赔偿金一般是经济补偿金的二倍，当经济补偿金年限受十二年限制时，赔偿金对应的年限也受此约束。 （4）年限限制仅针对月工资超三倍社平工资的情形，未超标的按实际工作年限确定。 提醒：劳动者要清楚自身工资水平与当地社平工资的倍数关系，以准确计算经济补偿和赔偿年限。不同工资情况计算方式不同，若对赔偿计算有疑问，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）竞业协议的补偿金额并无统一法律标准，需由协议双方协商确定，协商过程应遵循公平合理原则。 （2）实践中，补偿金额通常与劳动者原工资收入、岗位重要性等因素相关，支付方式多为按月支付。其标准不得低于劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的百分之三十，且不得低于劳动合同履行地的最低工资标准。 （3）若双方未约定补偿金额，劳动者履行竞业限制义务后，有权要求用人单位按月支付经济补偿。补偿金额按劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的百分之三十计算，若该金额低于劳动合同履行地最低工资标准，则按最低工资标准支付。 提醒： 劳动者签订竞业协议时应明确补偿金额及支付细节，未约定补偿的需保留履行义务的证据；用人单位需确保补偿符合法定最低标准及公平原则，避免协议无效或引发争议。

1.申请劳动赔偿金需符合多方面条件，包括用人单位违法解约、劳动者无过错、劳动者选择主张赔偿金且劳动合同无法继续履行、在规定期限内申请等。 2.具体条件如下： -用人单位存在违法解除或终止劳动合同的行为，像无合法理由单方解约、在劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等法定不得解除情形时解约、解除程序违反法律规定等。 -劳动者不存在用人单位可单方解除劳动合同的法定情形，例如严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等。 -劳动者选择主张赔偿金，而非要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已无法继续履行。 -劳动者需在知道或应当知道权益受侵害之日起一年内通过劳动争议仲裁提出申请。 3.赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资计算。 4.解决措施和建议： -劳动者应增强法律意识，了解自身权益和用人单位的解约规范，在工作中注意留存相关证据。 -当权益受侵害时，及时咨询专业法律人士，按照法律规定的时间和程序申请劳动争议仲裁。 -用人单位应依法依规解除或终止劳动合同，避免违法行为导致支付高额赔偿金。

法律分析： （1）在劳动仲裁程序里，调解是重要环节，时间在仲裁受理后至裁决作出前，仲裁庭会依案件进展安排，常见于开庭前或庭审中，目的是促使双方协商解决纠纷。 （2）即便仲裁裁决已作出，在生效前双方也能自行和解。这给予双方更多解决问题的机会。 （3）若裁决生效且一方不履行，另一方要向法院申请强制执行。此时协商不再是法定必经程序。 （4）当仲裁调解达成协议，仲裁庭需制作调解书，其经双方签收就生效，与仲裁裁决书有同等执行力。 提醒：劳动仲裁调解时应充分表达诉求并合理让步，若裁决生效对方不履行要及时申请强制执行。不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

（一）若遇到用人单位法定过错情形导致被迫辞职，劳动者应保留相关证据，如未提供劳动保护的照片、未足额支付报酬的工资条、未缴纳社保的记录等。 （二）以书面形式向用人单位提出解除劳动合同，并在通知书中明确指出用人单位的过错行为。 （三）与用人单位协商经济补偿事宜，若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。而第三十八条正是上述用人单位法定过错情形导致劳动者解除劳动合同的规定。

1.无固定期限劳动合同裁员经济补偿有不同规定。若劳动者月工资高于用人单位所在地设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿标准按该三倍数额确定，支付年限最高不超过十二年；若劳动者月工资未超过该三倍，则无年限限制，按实际工作年限计算，月工资以劳动合同解除前十二个月平均工资为计算基数。 2.合法裁员应支付经济补偿，违法解除劳动合同需支付赔偿金，赔偿金为经济补偿的二倍，其上限遵循上述规则。 3.建议用人单位严格依法进行裁员操作，准确核算劳动者工资水平，依据法律规定确定经济补偿或赔偿金数额，避免违法解除劳动合同带来更高成本。劳动者要了解自身权益，若遇到裁员情况，可对照法律规定判断补偿是否合理，若权益受损及时通过合法途径维权。

1.试用期六个月是否合法取决于劳动合同期限，当劳动合同期限三年以上时，试用期最长可设为六个月，这种情况下试用期合法。而用人单位辞退劳动者时，辞退理由的合法性与证据支持是关键。 2.若用人单位以劳动者不符合录用条件为由辞退，需同时满足两个条件才无需支付补偿。一是要举证证明劳动者不符合事先明确且公示的录用条件，二是存在具体考核不合格的事实。 3.若用人单位无合法理由辞退，或辞退理由不成立，属于违法解除劳动合同，劳动者可主张赔偿金，其标准为经济补偿标准的二倍。试用期六个月对应的经济补偿是半个月工资，所以赔偿金为一个月工资。 4.若用人单位未依法说明辞退理由或未履行法定程序，也需承担相应法律责任。 5.建议用人单位在招聘时明确录用条件并进行公示，在试用期内做好员工考核记录，辞退员工时确保理由合法且有充分证据。劳动者若遭遇违法辞退，应及时收集证据，通过合法途径维护自身权益。

（一）申请劳动仲裁时，需确认自身是与争议直接相关的劳动者或用人单位，确保具备申请资格。 （二）准备清晰的被申请人信息，包括对方的全称、注册地址或实际经营地址、联系电话等，避免因信息模糊导致申请被驳回。 （三）明确具体的仲裁请求，例如要求支付拖欠工资、解除劳动合同的经济补偿等，并整理好支撑请求的事实材料，如劳动合同、工资支付记录、考勤表等。 （四）确认争议属于劳动仲裁受理范围，比如因确认劳动关系、劳动合同的订立履行变更解除终止等引发的纠纷，均在受理范围内。 （五）若对仲裁结果不服，需在收到仲裁裁决书后，按规定时间向有管辖权的法院提起诉讼，注意诉讼必须经过劳动仲裁前置程序。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法，一因确认劳动关系发生的争议，二因订立履行变更解除和终止劳动合同发生的争议，三因除名辞退和辞职离职发生的争议，四因工作时间休息休假社会保险福利培训以及劳动保护发生的争议，五因劳动报酬工伤医疗费经济补偿或者赔偿金等发生的争议，六法律规定的其他劳动争议。第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解，不愿调解调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

结论： 离职后竞业限制协议处理需依规进行，有效协议下劳动者要履约，单位需支付补偿，违约有相应处理方式，未约定补偿也有解决办法，义务在特定情形终止。 法律解析： 根据劳动合同法及民法典相关规定，离职后竞业限制协议若双方自愿签订且内容合法即为有效。劳动者要按协议在约定期限内不入职竞争单位或自营同类业务，用人单位需按月支付经济补偿。若单位连续三个月未支付，劳动者可解除协议。若劳动者违约，需支付违约金，且双方可请求法院调整过高或过低的违约金数额。若协议未约定经济补偿，劳动者履行义务后可要求单位按离职前十二个月平均工资的百分之三十或当地最低工资标准支付补偿。竞业限制义务在协议解除或期限届满时终止。若在离职后遇到竞业限制协议相关问题，可向专业法律人士咨询，获取准确的法律建议和解决方案。

结论： 员工辞职时剩余调休应依法折算工资支付，按剩余调休天数乘以日工资标准再乘以百分之二百计算，单位应在离职手续办理时一次性结清。 法律解析： 依据法律，用人单位安排劳动者休息日加班，可优先补休，不能补休则支付不低于工资百分之二百的加班费。员工离职还有未休调休，相当于单位未安排补休，需按休息日加班标准付酬。日工资标准是月工资收入除以21.75天。单位要在员工办离职手续时一次性结清这笔工资，不能无故拖欠或拒付。若单位未依法支付，员工可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁维权。如果遇到类似问题，不清楚具体操作或想了解更多法律细节，可向专业法律人士咨询。

（一）劳动者发现用人单位拖欠劳动报酬，应在知道或应当知道权利受侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，无需考虑欠薪期限，只要有拖欠事实就能申请。 （二）申请仲裁时，准备好证明劳动关系的材料，像劳动合同、考勤记录，以及证明欠薪事实的材料，如工资条、银行流水等。 （三）若用人单位持续拖欠，仲裁时效从最后一次欠薪行为终止日起算。 （四）仲裁委员会受理后会作出裁决，劳动者对裁决不服，可在收到裁决书十五日内起诉至法院。 （五）用人单位不履行生效裁决，劳动者可向法院申请强制执行。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

1.试用期辞退补偿金要依据不同情形来确定。若用人单位因劳动者不符合录用条件或劳动者存在法定过错而合法解除劳动合同，无需支付补偿金；若用人单位无合法依据违法解除劳动合同，要支付赔偿金，其标准是经济补偿标准的二倍。若用人单位依据法定情形解除，需支付半个月工资的经济补偿，也可提前三十日通知替代代通知金。 2.解决措施和建议： -用人单位应明确录用条件并在试用期严格考核，保留好劳动者不符合录用条件或存在法定过错的证据，避免违法解除面临支付赔偿金的风险。 -对于法定情形解除的，用人单位需按规定支付经济补偿或提前三十日通知。 -工资计算严格按照规定，以劳动合同约定的试用期工资为准，且不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，同时不低于当地最低工资标准。