劳动合同是基本工资还是实际工资

法律分析： （1）用人单位违法辞退劳动者的，需支付赔偿金。赔偿金以经济补偿为基础计算，经济补偿根据劳动者在本单位工作年限而定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。 （2）工作1年半的劳动者，正常经济补偿为2个月工资，违法辞退时赔偿金是经济补偿的二倍，即4个月工资，月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （3）用人单位依法辞退情况不同，如劳动者严重违反规章制度，无需支付补偿；因劳动者不能胜任工作等合法理由辞退，需支付2个月工资的经济补偿。 提醒： 劳动者遇辞退情况，要先判断是否合法，不同情形补偿不同，建议咨询以获准确分析。

法律分析： （1）劳动者面对用人单位未执行未缴社保经济赔偿，可先借助行政力量。向劳动行政部门投诉后，该部门会责令用人单位限期支付赔偿。若逾期未支付，用人单位还需加付赔偿金，这是对其违法行为的进一步约束。 （2）仲裁是解决劳动纠纷的重要途径。劳动者要在规定时效内提交书面仲裁申请和相关证据，这些证据需能证明劳动关系、未缴社保事实以及应获赔偿情况，以此保障自身权益。 （3）若对仲裁结果不满，劳动者可在规定时间内向法院提起诉讼。进入执行阶段，若用人单位依旧不履行，法院可通过查询、冻结、划拨其财产等方式，确保劳动者获得应有的赔偿。 提醒： 劳动者需注意投诉、仲裁的时效规定，及时维护权益。不同案情处理方式有别，建议咨询以获取更精准分析。

工作一年零一个月被辞退，赔偿情况需依解除劳动合同的性质判断。若单位违法解除，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。工作一年零一个月，经济补偿为一个半月工资，赔偿金则是三个月工资。若单位合法解除且符合无需支付经济补偿的情形，如劳动者严重违反单位规章制度，单位无需赔偿。若符合支付经济补偿的法定情形，单位应支付一个半月工资作为经济补偿。月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 解决措施和建议如下： 1.被辞退时，劳动者要及时与单位沟通，明确解除劳动合同的性质。 2.若认为单位解除违法，可收集相关证据，通过协商、调解或申请劳动仲裁等方式维权。 3.计算月工资时，要确保数据准确，可参考工资条、银行流水等。

法律分析： （1）法律赋予了在婚姻中承担较多抚育子女、照料老人、协助工作等家务劳动义务一方离婚时请求补偿的权利，这体现了对家务劳动价值的尊重。比如一方长期放弃自身事业发展，全身心投入家庭事务，离婚时就可依此规定主张补偿。 （2）补偿方式和数额先由双方协商，若能达成一致，可按协议执行。 （3）若双方无法达成协议，则由法院判决。法院会综合多方面因素来确定补偿数额，如家务劳动时间、投入精力、对家庭贡献大小以及当地生活水平等。 提醒： 在婚姻中承担较多家务劳动的一方，要注意留存相关证据。不同案件情况不同，若有疑问，建议咨询以进一步分析。

1.职业病诊断或观察期内，单位不能以无过失性辞退、经济性裁员为由解除合同。 2.员工主动解除，转正后提前三十日书面通知，试用期提前三日即可。若单位有未提供劳动保护、欠薪、未缴社保等情况，员工可立即解约。 3.员工因职业病丧失或部分丧失劳动能力，按工伤保险规定处理。五至十级伤残员工提出解约，单位付一次性伤残就业补助金，工伤保险基金付一次性工伤医疗补助金。

结论： 非自愿解除劳动合同，劳动者补偿分不同情况。用人单位违法解除需按经济补偿标准二倍支付赔偿金；用人单位存在特定情形致劳动者被迫解除合同，需支付经济补偿；未提前三十日书面通知解除合同，要额外支付一个月工资。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位违法解除劳动合同，要给予劳动者惩罚性赔偿，即按经济补偿标准二倍支付赔偿金。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资。若用人单位有未按合同约定提供劳动保护等情况，劳动者被迫解除合同，用人单位应支付经济补偿，计算方式一致。同时，未提前三十日书面通知劳动者解除合同，需额外支付一个月工资。劳动者遇到非自愿解除劳动合同情况，若不确定自身权益或不知如何维权，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

公司开除员工赔偿分违法解除和合法解除两种情况。违法解除时，公司需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 而在员工严重违反公司规章制度等法定情形下，如营私舞弊给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任，公司开除员工无需支付赔偿。 解决措施和建议如下： 1.公司应完善规章制度，明确严重违纪情形，确保开除员工有法可依。 2.处理开除事宜时，严格遵循法定程序，保留相关证据。 3.员工要了解自身权益，遇到违法解除可通过合法途径维权。

（一）若想确定连续工龄，需确认在本单位工作是否无间断，正常工作和依法休假时间都算在内。 （二）若因企业转让、改组等非本人主观原因间断工作，可申请将前后两段工作时间合并计算工龄。 （三）从事井下矿工、高温等特殊工种和特殊工作环境工作的，在计算连续工龄时可按规定折算。 （四）认定工龄时，要收集好档案记载、劳动合同、社保缴纳记录等能证明工作经历和时间的材料。 法律依据： 《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假等相关待遇。这里明确了连续工作时间在保障劳动者权益方面的重要性，侧面体现了工龄认定的意义。

（一）若提供劳务一方因劳务造成他人损害，接受劳务一方先担责，之后若提供劳务方有故意或重大过失，接受劳务方可追偿。所以接受劳务方要对提供劳务方做好监督和培训，降低损害风险。 （二）提供劳务一方因劳务受损，按双方过错担责。双方应在劳务合同中明确各自义务和责任，避免纠纷。 （三）提供劳务期间被第三人损害，提供劳务方既可以找第三人担责，也能要求接受劳务方补偿，接受劳务方补偿后可向第三人追偿。提供劳务方要及时固定证据，便于后续索赔。 （四）赔偿范围包含治疗康复费用、误工费等，残疾或死亡还有额外赔偿。双方都要了解赔偿范围，保障自身权益。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。

（一）劳动者违约处理 用人单位在劳动者违反服务期或竞业限制约定时，可先与劳动者友好协商，明确指出违约事实并要求其按约定支付违约金。若协商无法达成一致，用人单位可准备好相关证据材料，向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自身权益。 （二）用人单位违约处理 劳动者遇到用人单位违约，如未提供劳动保护或拖欠工资等情况，应先尝试与用人单位沟通协商，表达自身诉求。若协商没有效果，可向劳动监察部门进行投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正。劳动者也可直接收集证据申请劳动仲裁，若对仲裁结果不满意，可向法院提起诉讼。需注意，劳动仲裁要在知道或应当知道权利受侵害之日起一年内提出。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

1.公司搬迁超过10公里是否赔偿取决于对劳动合同履行的影响。若搬迁使原劳动合同无法履行，公司又未与员工协商一致变更合同，员工解除合同时，公司需支付经济补偿。补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资。 2.若搬迁对员工通勤和工作生活无明显不利影响，劳动合同能正常履行，员工拒绝到新地址上班，公司无需支付经济补偿。 3.建议公司在搬迁前充分评估对员工的影响，与员工积极沟通协商，妥善变更劳动合同。员工应客观看待搬迁对自身的影响，理性处理工作变动。

1.合同解除后的损失赔偿规则明确且合理。当合同因违约解除，解除权人可要求违约方担责，赔偿包含直接与可得利益损失，不过以违约方订立合同时可预见范围为限，这既保障受损方权益，也防止过度追责。 2.若双方都有过错，各自担责体现公平原则，促使双方在合同履行中谨慎行事。若因不可抗力等不可归责原因解除合同，一般双方无需担责，但要及时通知对方并提供证明，避免损失扩大，否则对扩大损失负责，能督促双方积极应对意外情况。 3.解决措施与建议：合同双方应在订立合同时明确预见可能的损失范围，避免模糊不清。履行中若遇可能导致合同解除的情况，及时沟通协商。出现违约或不可抗力时，按规则处理，积极采取措施防止损失扩大。