公司拖欠工资两年多了

1.试用期内用人单位解除劳动合同需证明劳动者不符合录用条件，且该条件要在招聘时明确并告知劳动者，无法提供有效证据则构成违法解除。劳动者遭遇这种情况可收集证据、与单位沟通、协商不成可投诉或仲裁，确认违法解除后，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍，工作不满六个月，经济补偿按半个月工资算，赔偿金即一个月工资。同时要确认试用期约定是否合法，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超一个月。 2.解决措施和建议： -劳动者及时收集劳动合同、试用期约定文件、工资支付凭证、辞退通知等证据。 -主动与用人单位沟通，要求说明辞退理由并出示不符合录用条件的依据。 -若协商无果，尽快向劳动行政部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

1.试用期员工申请离职前三天休年假，要依据其是否具备年假资格来判定。员工连续工作满十二个月以上才享受带薪年休假。 2.若员工满足连续工作满十二个月条件，有权申请休年假，用人单位需按生产经营情况合理安排；若无法安排，要按员工日工资收入的百分之三百支付未休年休假工资报酬。 3.若员工未满足连续工作满十二个月条件，不享有年假待遇，不能申请休年假。 4.员工试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同，在通知期内申请休年假，用人单位可结合实际工作安排决定是否批准，但不能剥夺员工已依法享有的年假权利。 解决措施和建议： 1.用人单位应建立员工工作年限记录制度，准确判断员工年假资格。 2.合理规划生产经营，尽量满足员工合法的年假申请。 3.若无法安排年假，及时按规定支付未休年休假工资报酬。 4.对于试用期员工通知期内的年假申请，以书面形式明确答复是否批准及理由。

结论：以欺诈为由解除劳动合同需符合法定条件，用人单位主张劳动者欺诈需举证，否则可能被认定违法解除；劳动者认为无欺诈可申请劳动仲裁维权。 法律解析：依据劳动合同法，劳动者以欺诈手段使单位违背真实意思订立合同，合同无效，单位解除无需支付经济补偿。但单位需承担举证责任，证明劳动者有提供虚假学历证明等欺诈行为且直接导致录用决定。若单位无法充分举证或解除程序违法，会被认定违法解除，需支付赔偿金。劳动者若觉得自身无欺诈行为，可申请劳动仲裁，要求确认解除违法并主张赔偿金或继续履行合同。如果在劳动合同解除方面遇到类似问题，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，无需提前三十日以书面形式通知用人单位。 （2）劳动者因此解除劳动合同的，有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿按劳动者在该单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 （3）劳动者在辞职及后续维权过程中，应注意保留相关证据，如劳动合同、工资支付记录等，以便证明劳动关系存在及工资水平，支持自身的权利主张。 提醒： 劳动者遇到用人单位未缴纳社保的情况，应及时保留证据并通过合法途径维权，必要时可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。

（一）合法解除情况 1.若员工严重违反规章制度、双方协商一致解除或企业依法经济性裁员等，企业支付经济补偿金。计算方式为按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 2.若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍计算，支付年限最高不超十二年。 （二）违法解除情况 企业无合法理由擅自解雇，需支付赔偿金，为经济补偿金的二倍。 （三）无需支付情况 员工严重失职给企业造成重大损害等法定情形，企业无需赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

结论： 员工遭受人身损害赔偿分不同情形，工伤由工伤保险基金或公司赔偿，非工伤且公司无过错无需担责，有第三人侵权且公司未尽安保义务需承担补充责任，员工可向第三人索赔，符合工伤条件除实际支出费用外可同时享受工伤保险待遇。 法律解析： 依据《中华人民共和国社会保险法》和《工伤保险条例》，在工作时间和工作场所因工作原因或履行工作职责受伤属工伤，公司要依法申请工伤认定。认定后，工伤保险基金支付相关费用，若公司未缴纳工伤保险，费用由公司承担，停工留薪期公司要维持员工工资福利待遇。若损害与工作无关且公司无过错，公司无需担责；若有第三人侵权且公司未尽安全保障义务，公司承担补充赔偿责任。员工可向侵权第三人索赔，符合工伤条件的，除实际支出类费用外，可兼得工伤保险待遇。如果您在员工人身损害赔偿方面遇到问题，欢迎向专业法律人士咨询，获取准确法律建议和帮助。

（一）试用期内辞职，提前三日通知用人单位即可解除劳动合同，通知形式不限。 （二）已过试用期的正式员工辞职，需提前三十日以书面形式通知用人单位，书面形式包括辞职信、邮件等可留存的送达凭证。 （三）未按规定提前通知擅自离职，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》相关条款： 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

（一）拖欠工资案件的仲裁金额。可获得用人单位拖欠的工资，以及拖欠工资百分之五十以上百分之一百以下的赔偿金。 （二）违法解除劳动合同案件的仲裁金额。可获得赔偿金，标准为经济补偿的二倍。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。 （三）工伤赔偿案件的仲裁金额。需结合伤残等级确定，包含医疗费、伤残津贴等费用。 （四）计算金额的注意事项。要明确仲裁事由，收集劳动合同、工资条、考勤记录等证据证明自身主张。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法律分析： （1）合法辞退且符合无过失性辞退情形时，公司需支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （2）公司违法辞退员工时，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。违法辞退指公司无合法依据或未遵循法定程序辞退员工的情形，比如未提前通知且不符合即时辞退条件的情况。 （3）员工存在严重违反公司规章制度等过错情形时，公司辞退无需支付补偿或赔偿。此种情形下，公司需确保规章制度内容合法、制定程序合规且已向员工公示告知，否则可能被认定为违法辞退。 提醒： 劳动者遭遇辞退时应保留劳动合同、工资流水等证据，若对辞退结果有异议可咨询专业人士；公司辞退员工需严格依据法定情形操作，避免因程序或理由不当承担额外赔偿责任。

法律分析： （1）年满六十岁员工达到法定退休年龄且已依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，用人单位无需支付经济补偿。 （2）年满六十岁但未依法享受基本养老保险待遇的员工，用人单位辞退时的补偿情况分为两种： ①用人单位合法解除劳动合同的，应当按照员工的工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资； ②用人单位违法解除劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。月工资指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 提醒： 员工若未享受基本养老保险待遇被辞退，需留存工作年限及工资收入相关证据以主张权益；用人单位辞退此类员工前应确认其养老保险待遇状态，避免违法解除产生赔偿责任。

（一）收集整理相关证据。需准备劳动合同、工资条、考勤记录、工作证等材料，用以证明存在劳动关系及权益受侵害的事实。 （二）提交仲裁申请。在规定时间内向劳动仲裁机构提交仲裁申请书及证据材料，等待仲裁机构受理并安排庭审。 （三）参与仲裁庭审。庭审中需如实陈述诉求和意见，完成举证、质证及辩论环节，通过有力证据支持自身主张，由仲裁机构依据事实和法律作出裁决。 （四）不服裁决可起诉。若对仲裁结果不服，应自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条，内容为劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

（一）收集能证明身份的证件，如工作证、服务证等，妥善保存原件及复印件，这些证件可直接表明与建筑企业存在工作关联。 （二）获取考勤记录，包括纸质考勤表、电子打卡记录等，若无法直接拿到，可记录自己的工作时间明细，并联合工友提供证人证言，增强证明效力。 （三）整理工资相关证据，如银行转账流水、工作任务单、工程结算单等书面材料，确保材料上有企业或项目负责人的签字或盖章，明确劳动成果对应的报酬金额。 （四）保留与用人单位负责人关于工资的聊天记录、电话录音等视听资料，沟通时需明确提及工作内容、未发工资的金额及时间段，保证内容与争议事项直接相关。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。