新员工试用不合格辞退

法律分析： （1）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，此行为违反法律规定，劳动者有要求补缴的权利。 （2）若因未缴社保使劳动者无法享受相关社保待遇而遭受损失，劳动者可向用人单位索赔。 （3）劳动者以未依法缴纳社保为由解除劳动合同，能按规定获得经济补偿，补偿标准是工作每满一年支付一个月工资，计算基数为解除合同前十二个月平均工资。 （4）劳动者还可向社会保险费征收机构投诉，由机构责令单位限期补缴。 提醒： 劳动者维权时要注意收集证明劳动关系和未缴纳社保的证据。不同情况对应解决方案有别，建议咨询进一步分析。

结论： 离职签署的单纯保密协议本身不产生赔偿金支付义务，若保密协议包含竞业限制条款，用人单位应支付经济补偿。 法律解析： 依据劳动合同法，用人单位和劳动者能约定保守商业秘密及知识产权相关保密事项，这是劳动者的保密义务，无需用人单位额外支付经济补偿。不过，要区分保密协议和竞业限制协议。当保密协议里有竞业限制条款，也就是约定劳动者离职后一定期限内不能从事与原单位有竞争关系的工作时，用人单位需在竞业限制期限内按月向劳动者支付经济补偿。若用人单位未按约定支付，劳动者可依法主张权利。如果您在离职保密协议或竞业限制方面有任何疑问，欢迎向专业法律人士咨询。

（一）明确工资制类型选择对应计算方式。实行计时工资制的，日平均工资为月工资收入除以21.75天。实行计件工资制的，需统计过去正常工作期间的计件总收入和对应工作天数，两者相除得到日平均工资。 （二）计算时涵盖全部货币性收入。无论计时还是计件工资制，月工资收入都应包含正常工作时间工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入，不能仅计算基本工资。 （三）工作不满一个月的特殊处理。若劳动者工作不满一个月，先按实际出勤天数计算该月应得工资，再用该工资数除以实际出勤天数得出日平均工资，不适用21.75天的月计薪天数。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，内容如下： 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

法律分析： （1）劳动者主动离职且不存在用人单位过错情形时，不享受经济补偿。此处的用人单位过错情形包括未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险等法定情形。 （2）若因用人单位存在法定过错情形导致劳动者解除无固定期限劳动合同，用人单位需按劳动者工作年限支付经济补偿。具体计算方式为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资。 （3）用人单位违法解除无固定期限劳动合同时，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。违法解除的情形包括不符合法定条件单方解除合同等情形。 提醒： 若遇到用人单位存在过错或违法解除合同的情况，劳动者应注意保留相关证据，如工资支付记录、社保缴纳证明等，必要时可咨询专业法律人士维护自身合法权益。

1.协商一致解除劳动合同的经济补偿确实需依据解除提议主体来区分。用人单位主动提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 2.若劳动者主动提出并与用人单位协商一致解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿。经济补偿的月工资是劳动者劳动合同解除前十二个月的平均工资，若该平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，支付年限最高不超十二年。 3.解决措施与建议：用人单位应明确不同解除情形下的经济补偿责任，在解除劳动合同时严格按照法律规定执行。劳动者要了解自身权益，在协商解除劳动合同时关注提议主体及经济补偿情况。若双方对经济补偿有争议，可通过劳动仲裁等合法途径解决。

法律分析： （1）劳务派遣骗保行为的处理有法可依。根据社会保险法，采用欺诈、伪造证明材料等手段骗保的，社会保险行政部门会责令退回骗得的社会保险金，并处骗取金额二倍以上五倍以下罚款。 （2）情节严重涉嫌犯罪时，依据刑法，骗保按诈骗公私财物定罪量刑。数额较大的，处三年以下有期徒刑、拘役或管制，并处或单处罚金；数额巨大或有其他严重情节的，处三年以上十年以下有期徒刑并处罚金；数额特别巨大或有其他特别严重情节的，处十年以上有期徒刑或无期徒刑，并处罚金或没收财产。 （3）劳务派遣单位骗保需担责，相关直接责任人员也可能被追究行政或刑事责任。用工单位或劳动者参与骗保，同样要承担法律后果。 （4）社会保险行政部门发现骗保会立案调查，核实后作出行政处罚，涉嫌犯罪则移送司法机关。 提醒：无论是劳务派遣单位、用工单位还是劳动者，都不应参与骗保行为，否则将面临严重法律后果。若对自身情况是否涉及骗保存疑，建议咨询专业法律人士。

（一）劳动合同。若劳动合同中有加班相关约定，可作为基础证据，证明双方存在加班相关的权利义务关系。 （二）考勤记录。电子考勤打卡记录、纸质考勤表等考勤记录，能直接证明加班时长，需保留原件或加盖单位公章的复印件。 （三）沟通记录。工作邮件、微信或短信聊天记录中，领导安排加班的内容或向领导汇报加班工作的信息，可证明加班是单位安排的事实。 （四）工作成果。加班期间完成的文件、报表等工作成果，其创建或修改时间若显示在非工作时间，可间接证明加班事实。 （五）辅助证据。加班期间的门禁卡记录、监控视频，或一同加班同事的书面证言，可补充证明加班情况。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条，内容为：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

法律分析： （1）劳动争议仲裁委员会在收到仲裁申请后，有五日的审查期来决定是否受理。符合条件的会受理并通知申请人，不符合的则书面通知且说明理由。 （2）仲裁庭裁决劳动争议案件，正常情况下需在受理申请之日起四十五日内结束。 （3）若案情复杂需延期，经批准可延长，但延长期限不超十五日，即最长六十日完成仲裁程序。 （4）当仲裁委员会逾期未作出裁决时，当事人可向法院提起诉讼。 提醒： 劳动仲裁有明确的时间规定，当事人要关注仲裁进度。若遇逾期未裁决情况，及时考虑向法院诉讼解决。

入职三天就算转正不太合理，且没签合同。按照规定，试用期内提前三天通知公司就可离职。你可书面通知公司，说明依据法律规定提前三天提出离职，三天后就可走人。若公司以不办离职手续等方式为难，可保留好工作相关证据，以防后续有纠纷。

结论： 用人单位在双方协商一致且由其提出解除、劳动者因单位法定过错解除、单位依法定情形单方解除且劳动者无过错、劳动合同终止符合法定情形以及法律规定的其他情形下，需支付经济补偿金。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位支付经济补偿金有明确的法定情形。当双方协商一致解除劳动合同且由用人单位提出动议，体现单位解除意愿，应支付补偿金。若用人单位存在未按约定提供劳动保护、未及时足额支付报酬等法定过错，劳动者解除合同，单位需为自身过错担责支付补偿。用人单位依法定情形，如劳动者医疗期满不能工作等，在劳动者无过错时单方解除，也需支付。劳动合同终止符合法定情形，像固定期限合同期满单位不同意续订等，同样要支付。此外，还有法律规定的其他情形。若遇到涉及用人单位支付经济补偿金的相关问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

没签劳动合同补缴社保，先收集能证明劳动关系的材料，像工资条、工作证、考勤记录等。然后和单位协商，让单位补缴。若协商不成，可通过法律途径维权，比如申请劳动仲裁，由仲裁机构判定单位补缴，若对仲裁结果不满意，还能去法院起诉，通过法律强制单位补缴。

结论： 用人单位自用工起即与劳动者建立劳动关系，未签书面合同不影响，单方面降薪违法，劳动者可协商、投诉或仲裁维权，要留存相关证据。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，即便未签订书面劳动合同，事实劳动关系也受法律保护。降低工资属于变更劳动合同内容，必须双方协商一致才行，用人单位单方面降薪违反规定。劳动者可通过三种方式维权，首先与用人单位协商，要求恢复工资或明确待遇；其次向劳动监察部门投诉，促使单位纠正；最后可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张未签合同的二倍工资差额、补足降薪差额，若因降薪解除劳动关系还能要经济补偿。劳动者留存工资支付凭证、工作证、考勤记录等证据，能更好证明事实劳动关系和工资降低情况。如果您在劳动权益方面遇到类似问题，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。