因单位原因待岗职工工资标准是怎样的

关于待岗期员工薪酬支付的详细规则如下所示：
首先，在员工待岗阶段，企业必须遵循国家及当地的相关法律法规为他们缴纳所有的社会保障费用，同时还需支付其基本生活所需的费用；
其次，依据现行规定，若并非由劳动者自身原因导致用人单位生产经营活动的暂时停止与停产，在一个固定的工资薪资支付周期内，企业必须依照正常劳动力供给情况向劳动者支付相应的薪水；
然而，超出这个固定周期后，企业则应根据劳动者所提供的工作量，参考双方协商达成的最新协议来支付工资，但该金额不能低于当地区域性最低工资标准；
另外，如若企业未安排任何岗位给等待上岗的劳动者，也应按照不得低于当地区域性最低工资标准70%的比例支付他们基本的生活保障；
最后，有部分企业采取待岗措施可能是为了迫使劳动者自动提出辞呈，从而减少补偿金的付出。在此种情况下，如果企业无法证明他们实行待岗决策的合理理由，当事人有权申请劳动仲裁以求维护自己的权益。当然，如果确实因为经营环境困难或按法定程序申请破产而无法提供正常工作，缩短待岗期以发放最低工资70%的待遇也是合法的，但是这种状态不应长期持续，最长期限按照相关规定不得超过两年。依照现行劳动合同规定，劳动者在待岗期内仍然具备从事其他工作的权利，并且可以同时保持两份工作关系。然而，如果有朝一日企业终止劳动合同，仍需支付相应的补偿金。
值得注意的是，“待岗”并非劳动法所明确规定的内容，它实际上是国有企业解决劳动力过剩问题的内部措施。

关于员工在待岗期间的薪资福利标准，其详细阐述如下：
首先，在员工处于待岗状态时，企业应该依照国家与地方政府的相关规定，为员工缴纳所有的社会保险费用，同时提供必要的生活经济支持。
其次，根据现行法规，若由于非劳动者个人因素导致用人单位陷入停工或停业的困境，企业需要在一个工资结算周期内向员工支付正常的薪酬。
第三，超过上述周期后，企业可依据员工所付出的努力，依照双方新的协议标准支付工资，但需确保支付额不会低于本地有关部门设定的最低工资标准。
此外，当企业未能安排员工任何工作任务时，该企业应支付至少相当于本地最低工资标准70％的基本生活费用予员工。
值得注意的是，如果企业宣布待岗，其真实动机可能是诱导员工主动辞职，以节约补偿金支出。因此，当企业未能提供充分的理由解释待岗行动时，员工有权通过申请劳动仲裁来解决自身待遇问题。反之，若企业面临实际经营困难，甚至已按法定流程提出破产申请，在此情况下，按照待岗期间发放最低工资70%标准的做法是合法的，但是否可以长期维持待岗状态，则须参照下岗工人有关规定执行，最长时间为两年。依据现行的劳动合同内容，员工在待岗期间完全有权利寻找另一份工作，形成双倍劳动关系。
然而，一旦企业决定终止劳动合同时，仍需向员工支付相应的赔偿金。
最后，需要明确指出的是，“待岗”这一概念并非仅出现在劳动法律法规中，而是通常作为国有企业处理富余岗位员工的内部方案。

解析：
关于待岗期间的薪酬待遇情况，以下具体事项需要注意：
（1）企业在对员工采取待岗措施时，必须依照国家以及本市的相关法规制度，为员工购买各种必要的社会保险，同时还需负担起支付员工基本生活费用的义务。
（2）根据现行法规的规定，当由于非员工自身因素而导致用人单位生产运作面临停滞或暂停的情况时，在当前薪资支付周期范围之内，用人单位应该按照员工正常付出工作所应得的报酬，向其支付工资。
（3）若超出上述薪资支付周期，则可根据员工实际参与的工作内容，采取双方协商达成的新的薪酬标准予以支付，但是新的支付标准不得低于本市所规定的最低工资水平。
（4）如果用人单位在员工待岗期间未能合理安排工作任务，那么就应对员工支付其所应有的基本生活费用，该笔费用应当不低于本市制定的最低工资标准的70%。
（5）如企业实施待岗政策的真正动机可能是为了促使员工主动提出离职，以此来降低公司所需支付的劳动赔偿金。在此种情况下，如果劳动者无法提供足够证据证明其被待岗的合理性，可以选择通过劳动仲裁途径来解决自己的待遇问题。
然而，如果企业真切面临运营困境，或者已经按照法定程序申请了破产保护，那么在这个特殊阶段中，向员工支付最低工资标准70%的生活费用即是合法的，但这并不意味着员工可以永久性的从事待岗状态。参照对下岗工人相关条款的规定，确定员工在待岗期最长的年限为2年。
依据现行的劳动合同规定，员工在待岗期间仍然具有寻找新的就业机会的权利，也就是说他们可以同时与其他企业保持劳务合作关系。
最后，若日后企业决定解除与其之间的劳动合同时，还须承担向员工支付补偿金的责任。
值得一提的是，“待岗”这一概念并非源自于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，而是更多地针对国有企业对过剩劳动力的内部调整方式。
法律依据：
《工资支付暂行规定》第十二条
非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得第十一条
劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条
【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十八条
【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第十八条
【劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决】劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第二十条
【试用期工资】劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。