工程转包分包情况下，如何认定劳动关系

工程转包分包时，认定劳动关系要按劳动和社会保障部相关规定，从主体资格、劳动管理、劳动性质三方面判断。
主体资格合法是认定劳动关系的基础。用人单位得有合法经营资格，劳动者要符合法定劳动年龄等条件。要是转包分包方没有用人主体资格，像没营业执照的个人包工头，通常不能直接认定其和劳动者存在劳动关系。
劳动管理方面，要看用人单位有无对劳动者进行管理。比如制定规章制度约束劳动者，安排工作任务、考勤等。若用人单位监督、指挥劳动者日常工作，要求遵守工作时间和纪律，说明存在管理与被管理关系，这是认定劳动关系的重要因素。
劳动性质也很关键。劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。在工程转包分包里，若劳动者从事的工作是工程整体业务的必要环节，且劳动成果由用人单位最终受益，就可能构成劳动关系。
需要注意的是，转包分包存在层层转包的，实际施工人招用的劳动者与转包人、分包人之间，一般不认定存在劳动关系。但符合前面所说的认定条件，也可认定存在劳动关系。司法实践中，要结合具体证据综合判断。

案情回顾:

小许承接了一项工程后转包给无营业执照的个人包工头小胡，小胡招用了小朱等工人进行施工。工程结束后，小朱以自己与小许存在劳动关系为由，要求小许支付工资及相关补偿。小许则认为自己与小朱不存在劳动关系，不应承担支付责任。

案情分析:

1、从主体资格来看，小胡作为无营业执照的个人包工头，不具备用人主体资格，但不能仅据此认定小朱与小许不存在劳动关系，还需结合其他方面判断。
2、若小许对小朱进行了劳动管理，如制定规章制度约束小朱，安排工作任务、考勤等，存在管理与被管理关系，则符合认定劳动关系的重要因素。
3、若小朱从事的工作是工程整体业务的必要环节，且劳动成果由小许最终受益，其劳动性质符合构成劳动关系的条件。不过因存在转包情况，需结合具体证据综合判断小朱与小许之间是否存在劳动关系。