股权激励纠纷是否不属劳动争议范畴

判断股权激励纠纷是否属于劳动争议范畴，不能直接下结论，关键要看纠纷和劳动关系的关联性，以及所涉权利义务的性质。
要是股权激励和劳动关系紧密相关，是单位基于劳动关系给员工的激励措施，就可能属于劳动争议。比如激励对象是公司员工，授予、行权等条件和员工劳动业绩、在职状态等劳动因素有关，双方因这些产生的纠纷涉及劳动权利义务。遇到这种情况，劳动者可依据劳动法律法规，通过劳动仲裁程序解决纠纷。
但要是股权激励协议主体不是基于劳动关系，或者协议内容主要是股东权利义务等非劳动方面的约定，和劳动权利义务关系不大，就一般不属于劳动争议范畴。这种纠纷可能适用公司法等相关法律法规，当事人要通过普通民事诉讼程序解决。
因此，当遇到股权激励纠纷时，要先审查其与劳动关系的关联和权利义务性质，再确定适用的解决程序。

案情回顾:

小朱是某公司员工，公司对其实施股权激励。小朱与公司就股权激励的授予和行权条件产生纠纷。小朱认为，股权激励与自己的劳动业绩、在职状态紧密相关，属于劳动争议；而公司则主张股权激励协议主要涉及股东权利义务，与劳动权利义务关系不大，不应按劳动争议处理。

案情分析:

1、判断股权激励纠纷是否属于劳动争议范畴，关键在于审查纠纷与劳动关系的关联性以及纠纷所涉及的权利义务性质。
2、若股权激励与劳动关系紧密相连，是用人单位基于劳动关系给予员工的激励措施，且纠纷涉及劳动权利义务，这类纠纷通常属于劳动争议范畴，劳动者可通过劳动仲裁程序解决。如本案中若小朱主张属实，应属劳动争议。
3、若股权激励协议主体并非基于劳动关系，或协议内容主要是关于股东权利义务等非劳动方面约定，与劳动权利义务关系不大，则不属于劳动争议范畴，需通过普通民事诉讼程序解决。如公司主张属实，应按此处理。