暑期工解约时是否有经济补偿

暑期工和用人单位一般形成劳务关系，而非《劳动合同法》规范的劳动关系，通常没有经济补偿。
要是暑期工和单位签了劳务合同，解约有无补偿得看合同约定。要是合同明确规定解约情形下有补偿，那就按合同来。例如合同约定工作未满约定期限解约要支付一定补偿，单位就得履行。
要是双方没签书面劳务合同，一般按口头约定处理。要是没关于补偿的约定，就很难主张经济补偿。不过，要是单位有违约行为，给暑期工造成损失，暑期工能依据《民法典》要求单位赔偿实际损失，但这不属于经济补偿。
若暑期工能证明和单位形成劳动关系，比如符合劳动关系认定三要素：单位和劳动者符合主体资格；劳动者受单位管理，从事单位安排的有报酬劳动；劳动是单位业务组成部分。那么解约时就能根据《劳动合同法》判断能否获得经济补偿。要是单位违法解除，暑期工有权要求支付赔偿金。
建议暑期工签订书面劳务合同，明确解约补偿等条款。遇到单位违约造成损失，要及时收集证据，依据《民法典》维护权益。若认为形成劳动关系，可对照三要素判断，必要时寻求法律帮助。

案情回顾:

小胡利用暑期到某单位打工。工作一段时间后，单位提前与其解约。小胡认为自己应获得补偿，而单位则认为暑期工无补偿。小胡与单位签有劳务合同，合同约定工作未满约定期限解约需支付一定补偿，但单位以暑期工通常无补偿为由拒绝。此外，小许也是暑期工，未与单位签书面合同，单位提前解约，小许想主张补偿，单位同样拒绝。

案情分析:

1、对于小胡，因与单位签订的劳务合同明确约定工作未满约定期限解约需支付补偿，单位应按照合同约定给予补偿。
2、对于小许，由于未签订书面劳务合同，且无关于补偿的口头约定，一般难以主张经济补偿。但若单位存在违约行为给小许造成损失，小许可依据《民法典》要求单位赔偿实际损失，但这并非经济补偿性质。若小胡或小许能证明与单位形成劳动关系，可根据《劳动合同法》判断是否能获得经济补偿，如单位违法解除，有权要求支付赔偿金。