双倍工资诉讼时效的中断

法律分析： （1）当提供劳务一方因劳务自身受损时，接受劳务一方的补偿依据双方过错承担责任。补偿范围包含医疗费、护理费、交通费等合理费用，还有误工减少的收入。若造成残疾，辅助器具费和残疾赔偿金也在补偿之列。 （2）若在提供劳务期间，因第三人行为使提供劳务一方受损，提供劳务一方有两种索赔途径，既可以要求第三人承担侵权责任，也能请求接受劳务一方补偿。接受劳务一方补偿后可向第三人追偿。补偿金额需综合责任比例和实际损失等因素确定。 提醒： 提供劳务和接受劳务双方都应明确自身责任和权益。不同案件情况差异大，建议咨询以获取更精准分析。

规培辞职违约金数额判定需综合考量。若规培协议有约定，应按协议执行，但当违约金过高时，劳动者可请求法院或仲裁机构调整，判断是否过高以违约造成的损失为依据。违约金通常不应超出单位为规培投入的专项培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期未履行部分应分摊的培训费用。若协议未约定，双方可先协商，协商不成则通过劳动仲裁或诉讼解决。 1.劳动者面对过高违约金，可收集单位培训费用等相关证据，向法院或仲裁机构请求适当减少。 2.协议未约定时，双方应积极沟通，以公平合理为原则协商违约金数额。 3.协商不成需通过劳动仲裁或诉讼解决的，要及时收集证据，做好维权准备。

（一）若合同明确违约责任，违约方要按约定承担，比如支付违约金等。 （二）若合同未约定违约责任，但违约行为造成损失，违约方应赔偿损失，赔偿额相当于违约造成的损失，包含合同履行后可获利益，不过不能超违约方订立合同时预见或应预见的违约可能造成的损失。 （三）守约方先和违约方沟通协商，要求其担责。 （四）协商不成，若合同有仲裁条款，可申请仲裁；无仲裁条款，向有管辖权的法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

（一）用人单位不续签：按劳动者工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。 （二）劳动者不续签： 1.用人单位维持或提高劳动条件，劳动者拒签，无补偿。 2.用人单位降低劳动条件，劳动者拒签，用人单位需支付经济补偿。 （三）合同期满终止固定期限劳动合同：用人单位应在终止劳动合同时出具证明，在十五日内办理档案和社保转移手续，并按规定支付经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

法律分析： （1）按照法律规定，用人单位在用工超过一个月不满一年时未和劳动者签订书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍工资。这是对用人单位不签合同的一种惩罚性规定，保障了劳动者的合法权益。 （2）员工维权时，要收集能证明劳动关系的证据，像工资支付凭证可体现公司对员工的劳动报酬支付，工作证能证明员工身份，考勤记录可证明工作时间等。 （3）维权途径多样。可先和公司协商，提出签订合同和支付双倍工资的要求；协商无果，可向劳动监察部门投诉，借助行政力量解决；也能直接申请劳动仲裁，对仲裁结果不满意还能起诉至法院。 （4）需注意劳动争议申请仲裁的时效是一年，员工要及时主张权益，避免因时效问题丧失维权机会。 提醒： 员工维权时应及时收集证据并在时效内主张权益，不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

工作一年半后离职赔偿情况不同。单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。工作一年半经济补偿为一个半月工资，赔偿金是三个月工资。若劳动者主动离职通常无补偿，但单位有未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等过错，劳动者解除合同，单位要支付一个半月工资的经济补偿。月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 1.若遇到单位违法解除劳动合同，劳动者可收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作记录等，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身权益。 2.劳动者主动离职时，若因单位过错，应保留好单位存在过错的证据，以便要求单位支付经济补偿。

公司倒闭时，哺乳期员工有额外补偿。法律规定公司倒闭需按员工工作年限支付经济补偿，满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 由于哺乳期员工处于特殊生理时期，公司倒闭会使其面临更大生活与就业压力，所以应给予额外补偿。 解决措施和建议如下： 1.哺乳期员工可主动与公司协商争取额外补偿，表明自身困境。 2.若协商无果，可向劳动行政部门反映情况，寻求行政干预。 3.还可申请劳动仲裁，通过法律途径维护自身权益。

（一）劳动者提前30天通知单位解除劳动合同的应对 劳动者按此流程解约，正常无需支付补偿。若单位无违法，劳动者也无补偿。劳动者应注意保留提前30天通知的证据，如书面通知的送达回执等。 （二）用人单位提前30天通知劳动者解除劳动合同的情形处理 1.符合法定支付经济补偿情形，如经济性裁员，单位要按劳动者工作年限支付补偿，满一年给一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月给半个月工资。单位要做好补偿计算和支付工作。 2.单位违法解除，需按经济补偿标准二倍支付赔偿金。劳动者可通过协商、劳动仲裁等方式维权。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（一）当遇到单位违法解除劳动合同的情况，劳动者可要求单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。计算时，根据在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （二）若单位有未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等问题，劳动者解除合同，单位要支付经济补偿，计算方式与上述经济补偿一致。 （三）要是劳动者违反服务期、竞业限制约定，就需按约定支付违约金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（一）对于公司而言，应确保所签合同的签订主体具备相应民事行为能力，保证合同是双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规强制性规定和公序良俗，以此维护合同的有效性。 （二）若当事人发现合同存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平等可撤销情形，或违反法律强制性规定、损害国家或社会公共利益等无效情形，要及时收集相关证据，通过仲裁或诉讼途径主张撤销或认定合同无效。 （三）当面临劳动仲裁申请时，不要将其与合同效力判定混为一谈，应依据合同具体内容和相关事实来确定合同效力。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一百四十三条规定，具备下列条件的民事法律行为有效： （一）行为人具有相应的民事行为能力； （二）意思表示真实； （三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。

法律分析： （1）违约赔偿请求权基于合同关系产生。合法有效的合同是基础，若无此前提，违约赔偿请求权便无从谈起。一方的违约行为是触发该请求权的关键因素，常见的不履行、迟延履行等情况，直接影响了合同的正常履行。守约方遭受损失以及违约行为与损失间的因果关系，确保了赔偿的合理性与关联性。 （2）侵权赔偿请求权则围绕加害行为展开。加害行为的存在是首要条件，在此基础上造成的损害事实，涵盖人身和财产等方面。加害行为与损害事实的因果关系以及行为人主观过错（特殊侵权除外），共同构成了侵权赔偿请求权的要件。 提醒： 在主张赔偿请求权时，需准确判断是违约还是侵权情形，收集好相关证据。不同案情对应不同解决方案，建议咨询以进一步分析。

（一）员工有过错时，公司解除需收集好能证明员工严重违反规章制度、严重失职造成重大损害等行为的证据，如书面警告、违规记录、损失报告等，之后按程序单方解除且无需补偿。 （二）员工不能胜任工作等情况，公司先进行培训或调岗，若仍不能胜任或客观情况变化致合同无法履行，提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，同时支付经济补偿。 （三）协商一致解除，公司与员工签订解除协议，支付经济补偿。 （四）无论哪种解除情形，都要制作解除劳动合同证明，及时办理档案和社保关系转移手续。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。