领导让你加班不给加班费违法吗

结论： 经济补偿金并非必然以基础工资为准，需结合法定标准及约定内容判断约定效力。 法律解析： 根据法律规定，经济补偿金的计算基数是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。当双方约定经济补偿金仅以基础工资为准时，要判断约定是否有效。若基础工资低于劳动者前十二个月平均应得工资，该约定违反法律强制性规定，应按法定平均工资计算经济补偿金；若约定的基础工资不低于法定平均工资，约定有效。所以，对于经济补偿金计算以何种工资为准的问题，不能一概而论。如果在经济补偿金计算方面有疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以获得更准确的法律建议。

法律分析： （1）劳动仲裁裁决生效时间分终局裁决和非终局裁决。终局裁决适用于特定类型的争议，包括追索劳动报酬、工伤医疗费等金额不超当地月最低工资标准十二个月的争议，以及执行国家劳动标准在工作时间等方面的争议，此类裁决书自作出之日起生效。 （2）不过，劳动者对终局裁决不服，可在收到裁决书十五日内起诉；用人单位不服，则可在三十日内向仲裁委所在地中级法院申请撤销裁决。 （3）对于非终局裁决的其他劳动争议，当事人不服可在收到裁决书十五日内起诉，期满不起诉的，裁决书生效。 （4）裁决生效后，当事人需按裁决内容履行，若一方不履行，另一方有权向法院申请强制执行。 提醒： 劳动仲裁裁决生效情况复杂，不同主体权益不同，面对的案情也有差异，建议咨询以获得更精准的法律分析。

法律分析： （1）劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，若符合签订无固定期限劳动合同的条件，用人单位拒绝续签的行为属于违法解除劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 （2）经济补偿的计算依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。 （3）劳动者遇到此类情况时，可先与用人单位协商赔偿事宜，协商不成的，可向当地劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张自身合法权益。 提醒： 劳动者应留存劳动合同、工资流水等相关证据，以便维权时举证；不同案件的具体细节可能影响处理结果，建议遇到纠纷时咨询专业人士获取针对性指导。

结论： 员工离职不一定要签订离职合同，按规定履行通知义务并完成工作交接，劳动关系可依法解除，但要办理相关手续并保留证据。 法律解析： 依据劳动合同法，用人单位在解除或终止劳动合同时，需出具相关证明，并在十五日内办理档案和社保关系转移手续。劳动者提前三十日书面通知用人单位，试用期提前三日通知，就能解除劳动合同，无需单位同意。即便没签书面离职协议，完成通知和交接，劳动关系即合法解除。不过，若未办理书面解除手续，易引发后续纠纷，像单位否认劳动关系解除，或劳动者无法证明离职影响新入职。所以，劳动者离职时应要求单位出具离职证明，保留工作交接记录等证据。若在离职过程中遇到法律问题，可向专业法律人士咨询，以保障自身权益。

法律分析： （1）直接与工厂负责人协商。明确告知拖欠工资的行为违反劳动合同法相关规定，要求其限期支付工资，协商时可通过书面或录音等方式保留沟通记录，作为后续维权的辅助证据。 （2）向当地劳动监察部门投诉。准备好劳动合同、工作证、考勤记录、工资发放记录等能证明劳动关系及工资数额的材料，劳动监察部门有权对工厂进行调查，并依法责令其支付拖欠的工资，该方式处理流程简便且响应较快。 （3）申请劳动仲裁。若协商和投诉均未解决问题，可向劳动争议仲裁机构提交仲裁申请，仲裁程序不收取费用，受理后会在规定期限内作出裁决，是解决工资拖欠问题的有效途径。 （4）对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。但需注意，劳动仲裁是向法院起诉的前置程序，未经仲裁不得直接提起诉讼。 提醒： 劳动者维权时需注意保留劳动关系及工资相关证据，若协商或投诉无果应及时申请劳动仲裁，避免错过维权的最佳时机。

（一）劳动者应注意劳动仲裁的一般时效为一年，需在知道或应当知道自身权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。 （二）若在时效期间内，向对方主张权利、向有关部门请求权利救济，或对方同意履行义务，仲裁时效会中断，从中断时起重新计算一年时效。 （三）因不可抗力或其他正当理由无法在时效期间申请仲裁的，时效中止，待中止原因消除后继续计算剩余时效。 （四）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，申请仲裁不受一年时效限制，但劳动关系终止的，需在终止之日起一年内提出申请。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，具体内容如下： （一）劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 （二）前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 （三）因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 （四）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

1.用人单位以员工迟到为由解除劳动合同必须符合法定条件。其一，单位规章制度要明确迟到次数达到严重违反规定的标准，且该制度需经民主程序制定并告知员工。若制度缺失或未依法制定公示，单位解除劳动合同属于违法，员工可要求违法解除赔偿金。其二，无论劳动合同解除是否合法，用人单位都无权克扣或拖欠员工劳动期间的工资，应足额支付。 2.解决措施和建议：员工可先和用人单位协商工资支付及相关赔偿事宜。若协商无果，可向劳动保障监察部门投诉，也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来维护自身权益。

（一）保存劳动合同原件或复印件。合同中关于工作时间、薪资待遇的内容，能直接证明劳动关系存在及正常工资标准，是后续计算三倍工资的基础依据。 （二）收集考勤记录。包括电子打卡记录、纸质签到表、加班审批表等，这些能明确显示节假日的实际工作时长，证明加班事实存在。 （三）留存工资支付凭证。比如银行工资流水明细、公司发放的工资条，通过对比正常月份工资与节假日所在月份工资，可看出是否未足额发放三倍工资。 （四）整理工作记录。像工作邮件、业务系统操作日志、工作日志等，能间接证明节假日期间确实在履行工作职责。 （五）获取同事证人证言。让知晓节假日加班情况的同事提供书面证言，或在需要时出庭作证，辅助证明加班事实。 法律依据： 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

法律分析： （1）虚构劳动关系骗取社会保险待遇，属于以欺诈、伪造证明材料等手段骗取社会保险待遇的违法行为。 （2）社会保险行政部门会责令当事人退回骗取的社会保险金，并对其处以骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。 （3）若骗取的数额较大，达到诈骗罪的入罪标准，当事人将被依法追究刑事责任。根据刑法规定，诈骗公私财物数额较大的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金；数额特别巨大或者有其他特别严重情节的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，并处罚金或者没收财产。 提醒： 虚构劳动关系骗社保会面临行政罚款甚至刑事处罚，切勿实施此类行为；若已涉及相关问题，建议及时咨询专业人士获取针对性解决方案。

（一）明确仲裁裁决书的生效时间。终局裁决自作出之日起生效，非终局裁决需当事人收到裁决书后15日内未向法院起诉才生效。 （二）准备申请强制执行的材料。需携带生效的仲裁裁决书、本人身份证明、强制执行申请书等，向被执行人住所地或财产所在地的基层人民法院提交申请。 （三）注意申请执行的期限。申请执行的期间为二年，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第二百四十六条规定，申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从最后一期履行期限届满之日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。

法律分析： （1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。该二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 （2）若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者支付从用工之日起满一个月次日至满一年前一日的二倍工资，同时视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 （3）劳动者遇到用人单位未依法订立书面劳动合同的情况时，可通过劳动仲裁的方式主张自己的合法权益，要求用人单位支付相应的二倍工资。 提醒： 劳动者主张二倍工资时需注意仲裁时效，应在权益受损后的法定时效内提出申请；用人单位应及时与劳动者补订书面劳动合同，避免因未签订合同承担额外的法律责任。

法律分析： （1）劳务合同解除后的补偿金数额要依据合同约定和实际情况来定。因为劳务关系属于民事合同范畴，适用民法典合同编，没有劳动法律里经济补偿金的统一标准。 （2）若劳务合同明确约定了解除补偿金或违约金条款，就按约定执行。不过若约定金额过高或过低，当事人可请求法院或仲裁机构调整。 （3）若合同未约定，需看解除原因。一方违约导致解除，违约方要赔偿对方实际损失，包含直接损失与可得利益损失，且损失范围要符合可预见规则。因不可抗力等法定免责事由解除，通常无需支付补偿金。 提醒： 劳务合同解除补偿金问题较复杂，不同合同条款和解除情形对应不同处理方式，建议咨询专业人士进一步分析。