老板要求员工自己辞职怎么办

法律分析： （1）劳务工资诉讼适用民法典规定的普通诉讼时效，时长为三年。计算起点是权利人知道或应当知道权利受损及义务人之日。 （2）在有约定劳务工资支付期限的情况下，诉讼时效从该期限届满之日起算；若未约定支付期限，则从提供劳务行为完成之日起算。 （3）劳务关系和劳动关系不同，劳务工资诉讼不适用劳动争议仲裁一年时效规定，而是适用民事纠纷三年诉讼时效。 （4）超过诉讼时效期间，义务人可提出时效抗辩，权利人会丧失胜诉权，但实体权利依然存在，若义务人自愿履行则不受时效约束。 提醒： 要及时关注劳务工资支付情况，在诉讼时效内主张权利，避免因超过时效丧失胜诉权。不同案情时效计算可能有差异，建议咨询进一步分析。

1.未签劳动合同满一年，法律认定用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。若用人单位违法辞退劳动者，需支付赔偿金，数额为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，所以这里赔偿金是两个月工资。同时，劳动者能主张自用工之日起第二个月至第十二个月共十一个月的未签劳动合同二倍工资差额，不过要留意仲裁时效是否已过。 2.若用人单位合法辞退劳动者，比如劳动者严重违反规章制度等情况，无需支付赔偿金，但要依据具体辞退理由判断是否需支付经济补偿。 解决措施和建议： 1.劳动者遇到违法辞退情况应及时收集工作证据，如工资条、考勤记录等，在仲裁时效内申请劳动仲裁维护权益。 2.用人单位应依法与劳动者签订劳动合同，合法合规进行人员管理和辞退操作，避免不必要的法律风险。

（一）劳动者应确认用人单位延长工作时间是否符合法定程序，即是否经与工会和劳动者协商，且延长时间不超过法定限制，一般每日不超一小时，特殊原因每日不超三小时且每月不超三十六小时。 （二）明确加班工资计算标准，工作日延长工作时间的，单位需支付不低于工资百分之一百五十的报酬；休息日加班且未安排补休的，支付不低于工资百分之二百的报酬；法定休假日加班的，支付不低于工资百分之三百的报酬。 （三）注意保留加班相关证据，如考勤记录、加班通知、工作成果等，若单位未按规定支付加班工资或超限制安排加班，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护权益。 法律依据为《中华人民共和国劳动法》相关规定： 第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

（一）稳定居住判断：查看是否有长期居住在同一住所的证明，比如租房合同、物业证明等，确认非临时或偶尔居住。 （二）经济扶持证明：收集家庭开支账单、银行转账记录等，证明双方共同承担费用、共享或合理分配收入财产。 （三）生活事务体现：准备子女抚养记录、老人赡养相关资料，以及共同处理饮食起居的证据，如购物清单、家政服务记录等。 （四）精神慰藉证据：提供共同参与家庭活动的照片、视频，或者能体现共同家庭目标的聊天记录等。 （五）持续状态考量：可以通过邻居、居委会的证明，确定共同生活达到一定时间周期。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》婚姻家庭编相关规定，家庭应当树立优良家风，弘扬家庭美德，重视家庭文明建设。夫妻应当互相忠实，互相尊重，互相关爱；家庭成员应当敬老爱幼，互相帮助，维护平等、和睦、文明的婚姻家庭关系。这些规定从侧面反映出共同生活应包含稳定居住、相互扶持、共同承担家庭义务等多方面要素，需综合判断。

（一）离婚冷静期的计算包含节假日。自婚姻登记机关收到离婚登记申请并发放受理回执单之日起30日内为冷静期，该期间的所有自然日均计入，包括双休日和法定节假日，冷静期不会因节假日暂停计算或延长。 （二）冷静期届满后申请发证的期限需注意节假日顺延。冷静期届满后的30日内，当事人需向婚姻登记机关申请发给离婚证，若该期限的最后一日是法定节假日，则以节假日后的第一日作为期限届满日期，当事人可在该日申请发证。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》 1.第一千零七十七条规定，自婚姻登记机关收到离婚登记申请之日起三十日内，任何一方不愿意离婚的，可以向婚姻登记机关撤回离婚登记申请。前款规定期限届满后三十日内，双方应当亲自到婚姻登记机关申请发给离婚证；未申请的，视为撤回离婚登记申请。 2.第二百零一条规定，按照年、月、日计算期间的，开始的当日不计入，自下一日开始计算。期间的最后一日是法定休假日的，以法定休假日结束的次日为期间的最后一日。期间的最后一日的截止时间为二十四时；有业务时间的，停止业务活动的时间为截止时间。

劳动者提前解除劳动合同的赔偿问题需根据不同情形认定，除法定情形外用人单位不得要求劳动者承担赔偿责任。 1.正常解除无需赔偿：劳动者提前三十日书面通知用人单位，或试用期提前三日通知，可合法解除合同，无需赔偿。 2.法定需赔偿情形仅两种：违反服务期约定，用人单位提供专项培训费用并约定服务期，劳动者违约应支付违约金，数额不超实际培训费用及服务期未履行部分对应分摊额；违反竞业限制约定，劳动者违反生效协议应按约定支付违约金，同时用人单位需按月支付经济补偿。 3.其他损失赔偿：劳动者未依法提前通知致使用人单位产生直接经济损失，用人单位可要求赔偿，但需举证证明损失存在及具体数额。 解决措施和建议：劳动者应严格按法律规定程序解除劳动合同，避免不必要的赔偿纠纷；用人单位若主张赔偿，需保留好相关证据，如培训费用凭证、竞业限制协议等。

（一）明确需支付加班费的三种情形 正常工作日延长工作时间的，用人单位应支付不低于工资百分之一百五十的报酬。 休息日加班且无法安排补休的，应支付不低于工资百分之二百的报酬。 法定休假日加班的，无论是否安排补休，都应支付不低于工资百分之三百的报酬。 （二）注意特殊工时制度下的加班处理 实行综合计算工时工作制的，在综合计算周期内总实际工作时间超过总法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，按不低于工资百分之一百五十的标准支付报酬；法定休假日加班的，按百分之三百标准支付。 实行不定时工作制的岗位，一般不执行加班工资的规定，但法定休假日加班是否支付报酬，需结合当地具体规定或劳动合同约定确认。 法律依据 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定 （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬 （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬 （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬

（一）农民合同工被合法辞退时，要留意自身工作年限和月工资情况，按每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资的标准，向用人单位索要经济补偿。 （二）若被违法辞退，也就是用人单位无合法理由解除合同，可要求用人单位支付赔偿金，数额为经济补偿的二倍。 （三）当用人单位拒不支付补偿或赔偿时，农民合同工可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法律分析： （1）违反服务期约定赔偿：用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训并约定服务期，劳动者违约需支付违约金。该违约金不超用人单位提供的培训费用总额，且用人单位要求支付的违约金不超服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。 （2）违反竞业限制约定赔偿：劳动者与用人单位约定竞业限制条款，用人单位依约支付经济补偿，劳动者违约应按约定支付违约金，且约定的违约金数额要合理。 （3）其他情况：除上述两种法定情形，用人单位不得与劳动者约定其他违约金。若劳动者违法解除劳动合同造成用人单位直接经济损失，用人单位可要求赔偿实际损失，但要举证证明损失存在及具体数额。 提醒：劳动者解除劳动合同要遵循法定情形，避免违约赔偿。用人单位主张损失赔偿需有充分证据。若遇到复杂情况，建议咨询专业分析。

补贴金发放通常受条件和程序限制。一般来说，农民轮换工合同期满回乡，要满足劳务合同约定及相关规定才能领补贴。计发准则多按工作年限、工资水平等确定。若想领补贴，得确认自己符合条件，准备好证明材料，按规定流程申请。若遇问题，可与单位协商，协商不成可通过法律途径解决。

法律分析： （1）用人单位违法解除或终止无固定期限劳动合同，需向劳动者支付赔偿金，该赔偿金为经济补偿标准的二倍。 （2）经济补偿的计算依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 （3）此处的月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿的支付标准按该三倍数额执行，且支付年限最高不超过十二年。 提醒： 劳动者遭遇用人单位违法解除无固定期限劳动合同时，应留存劳动合同、工资流水等证据以便主张权利；不同地区的职工月平均工资标准存在差异，具体赔偿金额计算需结合当地数据，建议咨询专业人士确认。

结论： 员工第三次续签劳动合同时，若满足连续二次固定期限劳动合同前提且无例外情形，用人单位应订立无固定期限劳动合同，除非员工主动要求订立固定期限劳动合同。 法律解析： 依据劳动合同法，连续订立二次固定期限劳动合同后，在劳动者不存在法定可解除或终止劳动合同的情形，同时劳动者未提出订立固定期限劳动合同的情况下，用人单位与劳动者续订劳动合同时需订立无固定期限劳动合同。这是为了保障劳动者的职业稳定性，避免用人单位通过多次订立短期合同损害劳动者权益。若员工已连续签订两次固定期限劳动合同，第三次续签时满足相应条件，用人单位就有义务签订无固定期限合同。不过，若员工主动提出订立固定期限劳动合同，则另当别论。如果在劳动合同续签过程中，你遇到相关法律问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。