因病不能上班公司辞退怎么赔偿

结论： 医院员工在用人单位存在未提供劳动保护或条件等九种法定过错情形时，可立即解除劳动合同，无需事先告知，还能主张经济补偿，经济补偿按工作年限计算。 法律解析： 《中华人民共和国劳动合同法》规定，当用人单位出现未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付报酬等九种法定过错情况时，劳动者的合法权益受到严重侵害，此时劳动者有权利立即解除劳动合同且无需提前告知。这是为了保障劳动者在面临不公平对待时能够及时维护自身权益。而且，劳动者在这种情况下解除劳动合同后，依法有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算方式根据劳动者在本单位的工作年限来确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。如果医院员工遇到类似情况，为了确保自身权益得到合法、合理的维护，建议向专业法律人士咨询具体处理方式。

结论： 用人单位辞退员工需依据《劳动合同法》判断是否合法，合法辞退分即时解除和预告解除，无合法理由辞退构成违法解除。 法律解析： 《劳动合同法》规定了用人单位合法辞退员工的情形。即时解除适用于员工试用期不符录用条件、严重违规等情况，此时单位无需支付经济补偿。预告解除适用于员工患病不能工作、不能胜任工作等情况，单位需提前三十日通知或额外支付一个月工资，并支付经济补偿。若单位无上述合法理由辞退员工，就属于违法解除，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金。如果您在劳动关系中遇到辞退相关的问题，为更好维护自身权益，可向专业法律人士咨询具体应对措施。

（一）若用人单位无违法情形，劳动者应提前三十日书面通知用人单位解除合同，试用期提前三日通知。可准备好书面通知，通过邮寄等方式确保用人单位收到。 （二）若用人单位存在法定违法情形，如未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等，劳动者可立即解除合同，收集好相关证据，如工资发放记录、社保缴纳记录等，之后要求用人单位支付经济补偿。 （三）无论何种情况，都不应直接离职，否则给单位造成损失需承担赔偿责任。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；第三十八条规定，用人单位有未及时足额支付劳动报酬等情形的，劳动者可以解除劳动合同；第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

（一）与用人单位协商，明确告知拖欠工资的事实，要求其支付拖欠的工资及相应赔偿。 （二）若协商无果，向当地劳动行政部门投诉。劳动行政部门会责令用人单位限期支付劳动报酬，逾期不支付的，会责令其加付赔偿金。 （三）直接向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，提交劳动合同、工资记录等证据，主张支付拖欠的工资和赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。

1.小时工多为非全日制用工，计酬以小时为主，小时计酬标准不得低于当地政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不超十五日。法律未强制周末工作支付双倍工资，工作时间和报酬标准可通过口头或书面协议约定，未特别约定休息日加班报酬时，用人单位按约定小时工资标准支付实际工作报酬。此外，非全日制用工双方任何一方可随时通知对方终止用工，且终止时用人单位无需支付经济补偿。 2.解决措施和建议： -劳动者在与用人单位建立非全日制用工关系时，应明确与单位约定工作时间、报酬标准以及休息日加班报酬等内容，并保留好相关协议或沟通记录。 -用人单位要严格遵守当地最低小时工资标准和劳动报酬结算周期规定，规范用工管理。 -双方在履行非全日制用工关系中，若出现争议可先协商解决，协商不成可寻求劳动监察部门帮助。

结论： 用人单位与劳动者构成劳动关系却未订立书面劳动合同，即使已支付工资仍可能担责，需支付二倍工资差额或视为订立无固定期限劳动合同；非劳动关系则无需支付额外赔偿。 法律解析： 按照法律规定，在劳动关系中，用人单位自用工超一个月不满一年未订书面合同，要向劳动者每月付二倍工资，这其中包含已支付部分，只需补足差额。若用工超一年未订合同，视为已订立无固定期限劳动合同，同时要支付满一个月至满一年的二倍工资差额。不过，如果双方是劳务关系或其他非劳动关系，就不适用这些规定，不用支付额外赔偿。所以判断是否担责关键在于具体的法律关系。若遇到类似情况，想进一步了解自身权益和应对措施，可向专业法律人士咨询。

（一）若公司调岗属于合理范畴，比如基于生产经营需要调整岗位，且调整后的岗位未对劳动者的工资待遇、工作强度、工作环境等核心权益造成实质不利影响，劳动者拒绝调岗后主动提出离职，通常无法向公司申请赔偿。 （二）若公司调岗不具备合理性，比如大幅降低工资标准、变更至距离原工作地点过远的地点、调整后的岗位与原岗位专业技能要求差异过大等，这种调岗属于变更劳动合同内容，需与劳动者协商一致。劳动者拒绝不合理调岗后，公司以此为由解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，劳动者可以要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》 （一）第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 （二）第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 （三）第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（一）计算经济补偿年限时，按在本单位实际工作年限确定。每满一年支付一个月工资，工作六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。例如工作两年七个月，可获三个月工资补偿；工作一年三个月，可获一个半月工资补偿。 （二）月工资以劳动合同终止前十二个月的平均应得工资为准。应得工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，为扣除社保、个税等费用前的金额。 （三）月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，补偿标准按该三倍数额支付，且补偿年限最高不超过十二年。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（一）核对劳动合同约定。员工应仔细查阅与劳务派遣单位签订的劳动合同，确认合同中关于工作岗位、工作内容、工作地点等核心条款的具体约定。若新岗位与合同约定不符，劳务派遣单位或用工单位的行为可能构成违约。 （二）主动沟通协商。员工可先与用工单位及劳务派遣单位进行沟通，明确指出新岗位不合理的具体情况，比如岗位性质与合同不符、工作强度超出正常范围等，要求恢复原岗位或按照合同约定调整至合适岗位。 （三）向劳动监察部门投诉。若沟通协商无果，员工可携带劳动合同、岗位调整通知、沟通记录等相关证据，向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门介入调查并责令相关单位改正违法行为。 （四）申请劳动仲裁或提起诉讼。员工可收集齐全证据，如劳动合同文本、岗位调整的书面文件、与单位的沟通记录等，向劳动争议仲裁机构申请仲裁。若对仲裁结果不服，可向人民法院提起诉讼，要求相关单位承担违约责任，并赔偿因不合理调岗造成的损失。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条： 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

（一）确认辞退理由是否合法。若用人单位以不符合录用条件为由辞退，需要求其提供明确的录用条件文本及证明未达条件的证据，如岗位说明书、考核结果等。 （二）检查程序是否合规。若用人单位以不符合录用条件之外的法定情形辞退，需确认是否提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，未履行则属程序违法。 （三）依法主张权益。若用人单位无法证明不符合录用条件，或辞退程序违法，可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求继续履行合同或获得赔偿金。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》相关条款： 第三十九条第一项，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同； 第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

法律分析： （1）生效判决赋予权利人申请强制执行的权利，当义务人拒不履行时，权利人可向一审法院提出申请。 （2）法院会运用多种执行措施，像查询冻结划拨被执行人存款、扣留提取收入、查封扣押拍卖变卖财产等，以保障判决执行。 （3）被执行人会面临诸多限制和不利后果，会被纳入失信被执行人名单，限制高消费及非生活必需消费行为，这会对其信贷、任职、投标等民事活动产生负面影响。 （4）若有能力履行却拒不履行且情节严重，会构成拒不执行判决裁定罪，要承担刑事责任。 （5）被执行人还需承担执行费用，迟延履行期间的债务利息或迟延履行金也会依法计算。 提醒：义务人应积极履行生效判决，否则将面临严重法律后果。不同案件情况有别，如有疑问建议咨询分析。

法律分析： （1）公司遣散处于哺乳期的员工，属于违法解除劳动合同。哺乳期是法律规定的女性员工特殊保护期间，用人单位不得因遣散等理由解除与哺乳期员工的劳动合同。 （2）员工有权要求公司继续履行劳动合同。若员工选择继续履行，公司应当恢复劳动关系，安排原岗位或同等条件的岗位，并支付劳动合同解除期间的工资损失。 （3）若员工不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经无法继续履行，公司应当按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。 （4）经济补偿的计算标准为员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指员工在劳动合同解除前十二个月的平均工资。 （5）例如，员工在公司工作三年两个月，月平均工资五千元，公司违法解除劳动合同，应支付的赔偿金为三点五乘以五千元再乘以二，共计三万五千元。 提醒： 员工遇到公司违法遣散的情况，应及时保留劳动合同、工资流水、哺乳期证明等相关证据，若协商不成，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁维护自身权益。