病假有没有绩效奖

不少劳动者遇到用人单位以长期未到岗为由直接辞退的情况，想知道这种处理方式是不是完全合法，其实不能只看“没去上班”这个单一行为，得把所有关联的实际细节串起来判断。很多人不知道单位拿来当辞退依据的规章制度，不是随便打印出来贴在墙上就有效，得是经过全体职工或者职工代表集体讨论协商定下来的，还要明确告知过每一名在岗员工，才能作为管理员工的正式标尺。要是你纯粹是个人没有任何合理缘由，连续多日脱离岗位完全不跟单位打招呼，刚好单位拿出的符合法定要求的规章里，明确把这类无正当理由长期脱岗行为划定为严重违纪，这种情况下单位直接按过失性辞退流程走，是完全符合现行劳动法律规定的，你没办法向单位索要任何额外的经济补偿或者赔偿金。 要是你没去上班的原因完全站得住理，比如单位之前长期拖欠工资，或者约定的岗位安全防护措施完全不到位，甚至连着好几个月没给你缴社保，你是出于自我保护的考量才暂时停了到岗，又或者你刚好处于生病遵医嘱休养的法定医疗期，是怀孕待产的女职工，处在法律明确划定的不得随意解除劳动关系的特殊阶段，单位要是不分青红皂白就以你未到岗为由开掉你，就属于触碰法律红线的违法解除行为。 遇到这类纠纷的时候，你可以先把自己没到岗的相关证据全部整理妥当，包括就诊单据、跟单位协商欠薪的聊天记录之类的材料，再核对单位拿出的规章制度有没有走完法定的民主公示流程，后续权益受损时直接向属地劳动人事争议仲裁委员会提交申请，要求继续回去上班或者让单位按法定标准支付两倍经济补偿金作为赔偿。

职场中很多人不清楚自己究竟在什么情况下能拿到单位给的经济补偿，其实相关规则都有明确法律依据，只要符合法定情形就可以主张对应权益。 不是所有离职都能要到经济补偿，只有符合劳动法律划定的特定场景，申请才会得到支持。 比如单位没按约定提供劳动保护条件，拖欠克扣工资，不依法缴纳社保，内部定的规矩本身就侵犯员工合法权益，你以此为理由提出离职。或是单位用暴力威胁手段逼你干活，违规指挥让你直接身处人身危险之中，你不用提前打招呼就可以直接离开并要补偿。 如果单位主动提出来要和你解约，你也同意协商走人的，同样可以拿补偿。 哪怕你本身没犯任何错，单位因为你伤病医疗期满后干不了原岗位也接不下调岗后的工作，经过培训调整后还是不能胜任岗位，当初签合同的基础客观情况彻底变化没法继续履约又谈不拢修改方案，单位按流程裁员，这些情况你被辞退时都能主张经济补偿。 另外劳动合同到期后单位不愿续约，或是主动降薪降条件逼你走才不续约，单位破产注销被勒令关停解散，这些合同终止的场景你也能拿到补偿。 补偿计算完全按你在这家单位的连续工龄来，每干满一整年就能领到一个月的工资作为补偿。工龄满六个月但不足一年的直接按整年算，干不满六个月的就领半个月工资的补偿。这里用到的月工资基数，是你离职前十二个月的平均应发收入。

很多人被辞退时拿到的补偿金额对不上，大多是没搞懂n、+1、2n这三个完全不同的计算标准对应的场景，先得把各自的法律边界理清楚，才不会吃哑巴亏。 这里的n其实就是法定的经济补偿金，计算的核心是你在这家单位的连续工作年限。每干满一整年，单位就要给你补一个月的工资。如果在这家单位干了超过六个月但不满一年，直接按一整年算，干了不到六个月的话，就只补半个月工资。这里算的月工资不是基本工资，是你离职前12个月里所有拿到手的货币收入的平均值，包括平时的计时计件工资、年终奖、全勤奖、各类岗位津贴交通补贴这些全部都要算进去。要是你的平均月工资，已经超过了你工作地所在城市上一年度公布的职工月平均工资的三倍，法律上就直接按三倍的数额来封顶计算，而且最多补偿的年限也不能超过12年。 +1也就是大家常说的代通知金，只有三种特定情况才能拿到。就是员工本身没犯什么大错，但因为生病医疗期满之后没法再干原来的工作，单位给调了别的岗也还是干不了，或者是员工本身能力跟不上，经过培训或者调岗之后依然没法胜任工作，再就是公司遇到了搬迁、业务裁撤这类客观上的大变动，导致原来的劳动合同根本没法继续履行，双方又谈不拢改合同的方案。只有在这三种情况里，单位没有提前三十天给你发书面的辞退通知，才需要多付一个月的工资当做补偿，这笔钱的标准是你上个月正常拿到的工资金额，不用按之前12个月的平均额算。 至于2n是赔偿金，是单位违法解除劳动合同的时候要付的惩罚性补偿。比如公司没有任何正当理由就直接开掉你，或者明明你处在医疗期、孕期产期哺乳期这些法律明确保护的特殊阶段，公司还是强行辞退你，这种时候就可以主张按经济补偿金的两倍来拿赔偿。 要特别留意的是，2n和+1是不能同时要的。只有合法的无过错辞退，单位又没提前通知的情况下，你才能拿到n+1的补偿。如果是你和单位双方协商一致同意离职，正常就只能拿到n的经济补偿。要是单位本身就是违法辞退，你只能主张2n的赔偿金，不能再额外要代通知金。先搞清楚单位辞退你的行为到底合不合法，才能对应算出自己该拿的钱数。

公司未缴纳社保，劳动者直接向法院起诉的，相关缴纳社保的诉求不属于人民法院民事案件受理范围，法院将不予受理。 确认与用人单位存在劳动关系，可提供劳动合同、工资支付凭证、考勤记录等证据。 向当地社会保险行政部门投诉。相关部门可依据社会保险法相关规定，责令公司限期缴纳或补足社保费用。公司逾期仍未缴纳的，社会保险行政部门可处以罚款，申请人民法院强制征缴。 因公司未交社保导致劳动者损失，包括无法享受医保待遇、失业保险待遇等，劳动者可依据劳动争议案件相关司法解释的规定，就该损失向人民法院提起诉讼。 劳动者因公司未依法缴纳社保解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金的，该争议需先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，方可向人民法院起诉。

现行劳动法律框架下，辞退员工的补偿标准完全以辞退原因作为唯一判定依据，所有情形均有明确对应规则。 过失性辞退相关规则。员工出现严重违反用人单位规章制度的行为，或出现严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害的行为，或同时与其他用人单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正，或因欺诈胁迫等行为导致劳动合同无效，或被依法追究刑事责任，单位可直接解除劳动合同，无需支付任何经济补偿或赔偿。 无过失性辞退或经济性裁员相关规则。该类情形下单位需向员工支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。此处月工资指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资，若员工月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，支付年限最高不超过十二年。 违法辞退相关规则。单位无合法依据辞退员工，属于违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。 主动离职相关补充规则。员工主动提出辞职且单位不存在过错，单位无需支付补偿。单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法情形，员工以此为由提出辞职，单位仍需支付经济补偿。

1、日常大家聊到的单位违法开人要给的双倍赔偿，对应的是现行劳动法律里的明确要求，本质是单位违规打破雇佣关系约定时，要按普通离职补偿标准的两倍给劳动者发放的补偿款项。 2、算这笔钱的参照基数，得拿劳动者离开单位前十二个月里拿到手的全部收入均值来定，这里面不光是大家常说的基础岗位工资，像按出勤时长算的固定薪资、按完成工作量核算的提成、季度年度发放的各类奖金、交通住房餐补这类津贴补贴，所有能折算成现金的劳动所得全都要算进去，不能只拿基本工资当计算基准。 3、核算这笔钱对应的时长，完全按劳动者在当前这家单位的实际工作时长来推进，每干满一整年，就能拿到相当于两个月平均工资的赔偿。实际干的时长超过六个月但没到一整年的，直接按一整年的标准核算。要是工作时长连六个月都没到，单位只需要给相当于一个月平均工资的赔偿就合规。 4、针对部分收入偏高的劳动者，法律也设置了对应的约束规则，要是劳动者离职前十二个月的平均收入，比单位所在设区的市政府公开的当地上一年度在岗职工月均工资高出三倍，那这笔赔偿的计算基数就直接按当地职工月均工资的三倍来定，对应的核算时长最多也不能超过十二年，哪怕劳动者在这家单位实际干了超过十二年，最终核算也只能按十二年的标准走。 5、这笔双倍赔偿和常规的离职补偿不能同时主张，单位已经按规定赔付了双倍赔偿之后，不需要再额外给劳动者发常规的离职补偿。劳动者在主张这笔款项之前，首先要捋清楚单位做出的解除雇佣关系的操作，确实属于法律层面认定的违规情形，不然相关诉求很难得到支持。往后劳动用工的合规要求会持续收紧，不管是单位还是劳动者，都要对这类款项的核算边界有清晰认知，避免后续出现不必要的纠纷消耗双方精力。

现行有效法律体系中，没有名为新劳动法的专门规范性文件。所有辞退相关的赔偿补偿规则，均以劳动合同法为直接判定依据。 对应员工存在严重违反单位规章制度、被生效司法文书追究刑事责任等法定过错情形的过失性辞退，单位不需要向员工支付经济补偿或赔偿。 对应员工患病医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作、经培训或调岗后仍不能胜任工作等情形的无过失性辞退，单位需向员工支付经济补偿金。经济补偿金按员工在本单位的连续工作年限计算，每满一年对应发放一个月工资。工作时间六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的向员工发放半个月工资。这里的月工资基数，是劳动合同解除前十二个月员工的平均应得工资。 对应单位没有合法依据单方解除劳动合同的违法辞退情形，单位需要按照前述经济补偿金标准的两倍，向员工支付赔偿金。 单位符合法定裁员条件且严格履行法定裁员程序的，仅需向被裁员工支付经济补偿金。 实际核算最终金额时，需要结合员工实际工作年限、对应工资标准、单位作出辞退决定的具体事由三类核心信息判定，不能直接套用固定数值。

不少人遇到劳动纠纷时，最先卡壳的环节往往是没法直接拿出过硬材料证明自己和单位存在劳动关系，其实可以结合现行人社部门的专门规定，从不同维度梳理能佐证用工事实的材料，具体实操路径可以参考以下方向。 1、最先整理能直接锁定用工关联的核心材料 和单位正式签署的书面用工协议是最省事的直接证明材料，要是入职后一直没签这类文件，也可以找平时工资到账的银行往来明细、单位单独出具的工资核算单据、社保经办机构打印的个人参保缴费明细，还有单位给你发的印了企业标识的工作出入凭证、岗位服务标识卡这类能直接对应你员工身份的物件，这类材料不需要额外旁证就能直接说明你和单位的用工关系。 2、凑不齐直接证明材料时，用多份零散材料交叉印证形成完整逻辑链 要是手里的直接材料缺项漏项，可以翻找当初入职时自己亲手填的单位招工登记表、岗位应聘报名表，日常上下班的打卡留存截图、单位统一统计的出勤登记表格，同单位共事过的同事出具的书面说明或是愿意到场说明情况的证言，还有平时对接工作的群聊记录、单位发过来的任务安排邮件、标注你名字的工作部署文件，以及外出办公产生的费用报销单据、单位内部公示的带你姓名职务的人事通知公告，这些零散材料单独拿出来的证明力有限，但多份材料的时间线、内容细节能完全对应上，就能排除双方是临时劳务合作、项目外包承揽之类其他非用工性质的关系。 3、借助官方行政渠道强化材料的法律效力 你可以直接向劳动保障监察部门提交诉求，申请工作人员调取单位留存的全员用工登记台账、全量出勤统计资料，也可以直接向劳动争议处理的专门机构提交确认用工关系的申请。按照现行的举证规则，涉及工资发放记录、入职招录存档、全勤统计材料这类由单位单方保管的资料，举证责任完全归属单位，要是单位刻意拒不提交这类材料，相关主张会直接被判定成立。 行业内近年也在逐步推进电子用工档案的普及，后续平台化灵活用工的身份界定规则会进一步细化，劳动者留存用工痕迹的场景也会覆盖得更全面。

不少劳动者容易在主张经济补偿金的时效问题上踩坑，其实要结合不同的场景分开判断，不能一概而论。 还在单位正常上班的时候，如果发现单位长期拖欠工资、加班费这类劳动报酬，不用受一年时效的限制，随时都能提出主张。但要是你已经从单位离职，不管是协商一致走的，还是被辞退，都得在劳动关系正式结束的那天起算一年内，提出对应的诉求，过了这个时间再去走仲裁，对方一旦提出时效抗辩，你的主张大概率不会被支持。 至于单纯的经济补偿金诉求，本身就属于劳动争议范畴，直接适用一年的普通仲裁时效，起算点不是你离职的那天，而是你明确知道或者应当知道自己的权益被单位侵害的当天。比如单位明明白白跟你说不会给你发经济补偿，从你收到这个通知的那一刻，时效就开始计算了。 要是你在这个时效期间里，直接找过单位明确索要过这笔补偿金，或者去劳动监察部门、工会这类机构提交过维权申请，时效就会直接中断，从你完成这些维权动作的那天开始，重新计算一整年的时效，不用怕之前的时间白白浪费掉。

工作五个月被辞退，先区分辞退合法性，再对应计算可主张的相关款项。 合法辞退且符合法定支付经济补偿情形的，比如客观情况重大变化致合同无法履行、单位提出后双方协商一致解除这类情况，按照劳动合同法第四十七条规定，经济补偿为半个月工资。 这里的月工资指劳动合同解除前十二个月的平均应得工资，包含计时或计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。 实际工作不满五个月的，按实际工作月数的平均工资计算。 违法辞退的，比如无正当理由辞退、辞退理由不成立这类情况，按照劳动合同法第八十七条规定，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，金额为一个月工资。 员工因存在严重违反单位规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害等法定过错被辞退的，单位无需支付经济补偿或赔偿金。 单位未提前三十日以书面形式通知，就完成医疗期满、不胜任工作这类情形下的合法辞退，还需额外支付一个月工资作为代通知金。 代通知金的工资标准，按辞退前上月工资标准确定。 单位自用工之日起超过一个月未与员工订立书面劳动合同，还需依法支付最多四个月的二倍工资差额。

依据现行劳动合同法规定，处于孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位不得按无过失性辞退相关条款或经济性裁员条款单方解除劳动合同。 违法解除三期女职工劳动合同的，对应法律后果有明确区分。劳动者提出要求继续履行劳动合同的，用人单位不得拒绝，需恢复双方劳动关系。劳动者明确表示不要求继续履行，或客观上劳动合同已经无法继续履行的，用人单位需按照法定标准支付赔偿金，标准为经济补偿的二倍。 经济补偿计算以劳动者离职前十二个月的平均工资为基数。该平均工资数值高于当地上年度职工月平均工资三倍的，统一按三倍数额核算经济补偿，对应的支付年限最高不得超过十二年。赔偿金的计算方式为经济补偿基数乘以二，再乘以劳动者在本单位的实际工作年限。 三期女职工对应的劳动合同到期时，合同期限自动续延至哺乳期结束。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳实施降薪、单方辞退、解除劳动或聘用合同的操作。 三期女职工出现劳动合同法第三十九条规定的情形，包括严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等，用人单位可合法解除劳动合同，无需向劳动者支付经济补偿。 用人单位需严格执行现行劳动法律规定，规范处理三期女职工的劳动关系相关事项，避免产生不必要的用工纠纷。女职工合法权益受到侵害的，可向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请主张权益。

结合现行劳动合同相关法律规则，在同一家单位连续工作满十五年遭遇裁员时，对应的待遇核算要结合实际情形区分判定，不存在统一的固定标准。 1、合规的批量人员精简场景下，单位走完全部法定裁员流程且满足对应前置要求，比如企业按破产法规定推进重整、生产经营出现实打实的严重困难等情况，单位需要向被裁人员发放经济补偿。核算时直接对应你在这家单位的实际供职时长，每做满一整年就多给一个月的工资作为补偿，供职时长满半年但不足一整年的部分直接按一整年算，不足半年的部分只给半个月的工资。按你十五年的供职时长核算，正常情况下能拿到相当于十五个月工资的经济补偿。这里提到的月工资，指的是裁员通知发出、劳动关系解除前十二个月里，你实际应该拿到的全部收入的平均值，不是扣完社保个税之后的到账数，涵盖了日常计时或者计件的劳动报酬、各类年终季度奖金、各类岗位津贴补贴等所有能折算成现金的劳动所得。要是你之前十二个月的平均收入，已经超过了工作所在地省级统计部门公布的上一年度在岗职工月均工资的三倍，那经济补偿的计算基数就直接按三倍的标准封顶，对应的核算年限最多也只能算十二年。 2、不符合法定要求的违规裁员场景下，单位没有达到法定裁员的资质条件，也没走对应的法定流程，属于单方面强行终止劳动关系的情况，需要按前面说的经济补偿标准的两倍给员工发放赔偿。如果你的工资没有触及三倍封顶的限制，就可以拿到相当于三十个月工资的赔偿，要是已经触发了三倍封顶的规则，就按十二年封顶标准的两倍核算，最终能拿到二十四个月工资的赔偿。只要单位已经足额发放了这类赔偿，就不需要再额外给经济补偿，两项待遇不能同时主张。要是和单位在核算金额上谈不拢，直接向属地劳动争议仲裁机构提交申请走仲裁流程即可。 后续劳动权益保障的规则细化方向，大概率会向供职年限较长的劳动者倾斜，配套的核算细则也会进一步压缩单位刻意模糊收入定义、压低补偿基数的操作空间。