在企业进行搬迁过程中，若该变动涉及到
劳动合同的履行，则员工应继续坚守其岗位职责，即是要求他们前往新的办公地点开始工作。
然而，倘若员工在此情况之下选择拒绝前往新址上班，便会导致
旷工事件的发生，企业可依据自身规范严格加以处理；
例如，对于本公司而言，我们规定员工若连续旷工三日或更长时间，这将被视为严重违反公司政策和规定的不良行为，公司可行使权力终止他的劳动合同。
在这种情况下，企业可以轻易地采取辞退不需付出任何
经济补偿的举措。
而另一方面，当搬迁行为构成了劳动合同中重大条款变更时，假如公司期望员工跟随迁移，员工有权做出是否服从的决定——若员工表示赞同，则双方需共同协商改变原先的劳动合同内容，以保持正常的工作交流；
反观，如果员工拒绝跟随搬迁，企业将无法强制要求他们在新的办公场所进行工作。
在这个特别的情形下，由于双方未能就劳动合同变动事宜(工作地点)达成共识，企业可根据《中华人民共和国
劳动合同法》第四十条第(三)款赋予之权力，向员工提议
解除劳动合同，同时须承担为其支付适当的
经济补偿金的义务。
当然，在特定情况下，譬如现正处在孕期、哺乳期和生育后期等关键阶段的女性
劳动者，即使双方未能达成一致，企业也无权提出解除她们的劳动合同(这是为了保护这些女性劳动者在此时的特殊权益)。《劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以
书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个
月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非
因工负伤，在规定的
医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动
合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
