请假一个月后辞职，公司让补交请假月份的保险合理吗

（一）确认仲裁是否超期。仲裁庭裁决劳动争议案件，应自受理仲裁申请之日起四十五日内结束，案情复杂需延长的，经批准可延长十五日。若超过上述期限仲裁委仍未作出裁决，当事人有权向法院起诉。 （二）获取超期证明。当事人需向劳动争议仲裁委员会申请出具超期未审结的相关证明，作为向法院起诉的必要材料之一。 （三）准备起诉材料。需准备仲裁申请书、双方身份信息、与争议相关的证据材料等，确保材料齐全完整。 （四）向有管辖权的法院起诉。携带上述材料，向有管辖权的人民法院提起诉讼，后续按照民事诉讼程序参与审理。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。 案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。 逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

结论： 未签书面劳动合同，劳动者可主张二倍工资差额，最长十一个月；用人单位违法解除劳动关系，劳动者可要求赔偿金。劳动者需举证证明劳动关系及被违法辞退事实。 法律解析： 根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，从用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日计算，但最长不超十一个月。若用人单位违法解除劳动关系，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。劳动者要维护自身权益，需提供工资支付记录、工作证、考勤记录等证据证明与用人单位存在劳动关系及被违法辞退的事实。如果大家在劳动权益方面遇到类似问题，欢迎向专业法律人士咨询，我们会为你提供专业的法律帮助。

法律分析： （1）用人单位与劳动者签订劳动合同后，依法为劳动者缴纳社会保险是其法定的强制性义务，未履行该义务属于违法行为，劳动者有权通过合法途径维护自身权益。 （2）劳动者申请劳动仲裁时，需准备能证明劳动关系存在的材料，包括劳动合同、工资发放记录、工作证件等，这些材料是仲裁机构认定劳动关系的关键依据。 （3）劳动者的仲裁请求可包含要求用人单位补缴社会保险费用，但部分地区的仲裁机构可能不直接受理社保补缴诉求，此时劳动者可向社保行政部门投诉，由该部门责令用人单位补缴。 （4）若因用人单位未缴纳社保导致劳动者产生实际损失，例如无法报销的医疗费用、无法领取的失业保险金等，劳动者可在仲裁中提出赔偿请求，此类赔偿诉求通常会被仲裁机构受理。 提醒： 劳动者发现用人单位未缴纳社保时，应及时收集劳动关系及损失相关证据，若仲裁不受理社保补缴，可转向社保部门投诉，涉及赔偿的需保留损失凭证，具体维权方式可咨询专业人士获取针对性建议。

法律分析： （1）企业依据合法情形辞退员工无需支付赔偿。例如员工严重违反企业规章制度、被依法追究刑事责任等，企业按照劳动合同法规定的合法理由辞退员工时，不需要向员工支付赔偿。 （2）企业违法解除劳动合同需支付赔偿金。若企业无正当理由或违反法定程序辞退员工，属于违法解除劳动合同，应向员工支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按员工在企业工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 （3）企业经济性裁员需支付经济补偿。企业因破产重整、经营困难等原因进行经济性裁员时，需按照上述经济补偿标准向员工支付经济补偿。 提醒： 员工被辞退时应留存劳动合同、辞退通知等相关证据，若认为企业辞退行为不合法，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁；企业辞退员工需严格遵循法定程序和理由，避免因违法解除承担赔偿责任。

（一）身份证明材料。申请人需准备本人身份证原件及复印件，被申请人需提供工商登记信息，可通过市场监督管理部门官网或线下窗口查询，用于证明被申请人的主体资格。 （二）劳动关系证明材料。需提供劳动合同原件及复印件，若未签订劳动合同，可准备工资发放记录、工作证、考勤记录、社保缴纳记录中的任意一种或多种，以证实与单位存在劳动关系及工作情况。 （三）仲裁申请书。需明确申请人与被申请人的基本信息，具体的仲裁请求，以及支持请求的事实和理由。 （四）针对性证据材料。根据仲裁请求准备相应证据，如主张加班费需提供加班时间记录，主张违法解除劳动合同需提供单位解除通知。若有证人，需提供证人姓名及联系方式。 （五）材料准备注意事项。所有材料需真实有效，按被申请人数量准备副本，如被申请人为一家单位，则准备一份副本，与原件一同提交仲裁机构。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。

（一）发生劳动纠纷，先确定用人单位所在地或劳动合同履行地，向对应的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，等待仲裁委员会受理和审理，此过程不收费。 （二）若对仲裁裁决不满意，在收到裁决书十五天内向法院起诉，起诉时每件案件交受理费十元。 （三）起诉后按提交起诉状及证据材料、法院立案、开庭审理、作出判决等流程进行。 （四）对于追索劳动报酬等金钱给付案件，金额不超当地月最低工资标准十二个月总额的，仲裁裁决为终局裁决，用人单位不能起诉，劳动者可起诉。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

法律分析： （1）用人单位违法辞退签订无固定期限劳动合同的劳动者，需支付赔偿金，该赔偿金为经济补偿标准的二倍。 （2）经济补偿的计算依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 （3）月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （4）若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿标准按该三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。 （5）无固定期限劳动合同被违法辞退的赔偿金额无绝对最高标准，具体数额受劳动者工作年限、工资水平等因素综合影响。 提醒： 劳动者遭遇违法辞退时，应留存劳动合同、工资流水等证据以主张合法权益；具体赔偿数额需结合实际情况确定，建议咨询专业法律人士分析。

结论： 公司以签订劳务合同规避劳动关系法律责任的行为无效，员工可按事实劳动关系维护权益，公司需承担工伤保险责任及未签合同双倍工资差额。 法律解析： 根据民法典及劳动合同法等相关规定，判断劳动关系的关键在于员工是否接受公司管理、从事安排的劳动并获取固定报酬。若形成事实劳动关系，即便未签书面劳动合同，也受法律保护，公司事后补签劳务合同与实际用工不符，不具有法律效力。员工工作中受伤，认定为事实劳动关系后，应按工伤保险条例处理，若公司未缴纳工伤保险，需全额支付相关费用。同时，公司未签书面劳动合同违反法律规定，员工可主张双倍工资差额。员工可凭借工资支付记录、工作证、考勤记录等证据确认劳动关系，向劳动行政部门申请工伤认定。如果遇到此类问题不知如何处理，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

1.隐瞒已婚未育求职的法律后果要依具体情形判断。当用人单位未明确询问生育情况，且该信息与岗位履职无直接联系时，劳动者未主动披露不违法；若用人单位明确询问，劳动者故意隐瞒致单位错误录用，则构成欺诈。 2.构成欺诈时，用人单位可主张劳动合同无效，合同自始无约束力，还能解除合同且无需支付经济补偿，同时劳动者职业声誉会受损。若隐瞒行为给单位造成实际损失且单位有充分证据，劳动者需承担民事赔偿责任。 3.用人单位不得因求职者已婚未育进行歧视，此行为违反就业促进规定。不过，劳动者隐瞒信息和用人单位歧视是不同法律问题，需分别认定。 解决措施和建议： 1.劳动者求职时应遵循诚实信用原则，若用人单位询问与岗位相关的生育情况应如实告知。 2.用人单位招聘时避免歧视已婚未育求职者，明确岗位所需的真实信息，以合理合法的标准进行招聘。 3.当遇到劳动纠纷时，双方可先协商解决，协商不成可通过法律途径维护自身权益。

结论： 劳动者遇公司支付加班费低于法定标准，可通过收集证据、协商、投诉、仲裁、诉讼维权，要注意仲裁时效为一年。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律，劳动者加班后公司应依法支付加班费。当劳动者发现公司支付的加班费低于法定标准，可按如下途径维权：首先收集如劳动合同、考勤记录、工资支付凭证等证据，以证明加班事实和加班费不足；接着与公司协商并保留记录；协商不成向劳动保障监察部门投诉，责令公司限期补足；也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，还能主张加付赔偿金；对仲裁不服可向法院起诉。不过劳动争议申请仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算，所以劳动者要及时维权。如果在维权过程中遇到问题或想进一步了解法律细节，可向专业法律人士咨询。

（一）工作日加班两小时的工资计算。用人单位应支付不低于劳动者本人小时工资基数的150%作为加班工资。小时工资基数的计算方式为月工资除以月计薪天数再除以8小时。 （二）休息日加班两小时且不能安排补休的工资计算。用人单位应支付不低于劳动者本人小时工资基数的200%作为加班工资。小时工资基数的确定方式与工作日加班相同。 （三）法定休假日加班两小时的工资计算。用人单位应支付不低于劳动者本人小时工资基数的300%作为加班工资。小时工资基数的确定方式同上。 法律依据为《工资支付暂行规定》第十三条，具体内容如下： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资； （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资； （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

法律分析： （1）劳务合同与劳动合同的法律调整依据不同，劳务合同受民法典调整，劳动合同受劳动法律法规调整，二者在辞退补偿的适用规则上存在明显差异。 （2）若劳务合同中明确约定了辞退补偿条款，且厂区的辞退行为符合该条款约定的情形时，劳动者可依据合同约定向厂区主张相应补偿。 （3）若劳务合同未约定辞退补偿条款，厂区通常无需向劳动者支付辞退补偿；但厂区因自身过错导致辞退行为给劳动者造成实际损失的，劳动者可依法主张赔偿该损失。 （4）劳动者遇到此类情况时，应首先仔细查阅劳务合同的具体内容，确认是否存在相关补偿或赔偿约定；若认为自身权益受损，可先与厂区协商解决，协商不成的，可通过民事诉讼途径维护合法权益。 提醒： 签订劳务合同时应仔细审查辞退补偿相关条款，明确双方权利义务；若被辞退后认为权益受损，需保留劳务合同、辞退通知等证据，必要时咨询专业人士确定维权方案。