公司单方面原因辞退员工操作步骤是怎样的

（一）当员工存在过错情形时，用人单位辞退需收集充分证据，如员工违反规章制度的书面记录、失职造成损害的相关报告等，以证明员工过错事实，避免后续法律风险。 （二）因非过错原因辞退员工，要提前三十日书面通知员工，若未提前通知则额外支付一个月工资，同时按每满一年支付一个月工资的标准给予经济补偿。 （三）若违法辞退，员工有继续履行合同的要求时，应继续履行；员工不要求或无法继续履行的，按经济补偿标准二倍支付赔偿金。 （四）辞退过程中，做好工作交接，如交接工作资料、工具等，同时及时结算工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

试用期不满三个月被辞退，赔偿需分情况而定。若单位能证明劳动者不符合录用条件，属于合法解除，无需给予赔偿。若单位属违法解除，需支付赔偿金，其标准为经济补偿的二倍。经济补偿按照劳动者在本单位的工作年限计算，不满六个月的支付半个月工资补偿，因此违法辞退时赔偿金为一个月工资。月工资以劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资来计算，工作不满十二个月则按实际工作月数算平均工资。 具体解决措施和建议： 1.劳动者被辞退时要及时与单位沟通，明确辞退原因和性质。 2.若认为单位违法解除，可收集证据，如劳动合同、工资条、工作记录等。 3.与单位协商赔偿事宜，若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

实习生与用人单位一般不存在劳动关系，工资标准通常不适用劳动法规定的最低工资标准，工资数额由双方协商并在实习协议中体现。但地方有特殊规定的，需从其规定，像部分地方要求实习生报酬不低于本单位相同岗位试用期工资标准的一定比例。 为保障自身权益，实习生要与单位签订明确的实习协议，协议中清晰约定工作内容、工作时间、实习报酬及支付方式等。若单位未按协议支付工资，实习生可先与单位协商解决。若协商无果，可向劳动监察部门投诉，通过合法途径维护自己的权益。

法律分析： （1）收集证据是关键一步。劳动合同可直接证明双方的劳动关系，考勤记录能明确工作时间，工资条可确定工资标准，辞退通知则是辞退事实的有力凭证。这些证据能为仲裁提供坚实的基础。 （2）准备仲裁申请书时，要详细准确地填写当事人信息、清晰表达仲裁请求以及阐述事实与理由，确保仲裁委能全面了解情况。 （3）向正确的仲裁委员会提交申请很重要，可选择劳动合同履行地或者用人单位所在地的仲裁委。仲裁委在规定时间内决定是否受理，受理后会安排开庭。 （4）开庭时，要清晰陈述自己的主张并出示证据，用人单位会进行答辩。仲裁委根据双方情况作出裁决。若对非终局裁决不服，可在规定时间起诉。 提醒： 收集证据要确保真实有效，仲裁过程中要严格遵循时间规定。不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）当劳动者被迫离开工作岗位，经判定属于用人单位违法解除劳动合同的情况，劳动者有权获得赔偿金，且赔偿金是经济补偿标准的二倍。 （2）经济补偿与劳动者在本单位的工作年限相关。工作每满一年，用人单位支付一个月工资作为补偿；工作时长在六个月以上不满一年的，按一年计算补偿；不满六个月的，支付半个月工资的补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （3）若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿标准按职工月平均工资三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。 提醒： 劳动者遇到此类情况需保留好相关证据，不同案情的赔偿计算可能有差异，建议咨询以进一步分析。

法律分析： （1）沟通协商是解决赔偿问题的第一步，清晰告知对方赔偿义务和法律后果，能促使其主动履行赔偿责任，达成赔偿协议。 （2）协商不成时，收集证据至关重要。证明侵权事实的书证、物证、视听资料等，以及确定赔偿金额的医疗费用清单、财产损失评估报告等，都是维权的关键依据。 （3）向调解组织申请调解，借助第三方的力量进行斡旋，能增加达成赔偿协议的可能性。 （4）调解失败后，向法院提起民事诉讼是有力的维权手段。法院会根据证据和法律规定作出判决。 （5）若对方不履行法院判决，申请强制执行可保障赔偿的实现，法院会采取查询、冻结、划拨财产等措施。 提醒： 在整个过程中要注意证据的收集和保存，不同案件情况不同，建议咨询以获取更精准的解决方案。

1.停工留薪期职工应享受待遇保障而非补偿，在停工留薪期内职工原工资福利待遇不变，由单位按月支付。这是对因工受伤或患职业病需暂停工作接受治疗职工的权益保障。 2.停工留薪期通常不超12个月，伤情严重或特殊经相关委员会确认可适当延长，但延长不超12个月。评定伤残等级后停发原待遇，按规定享受伤残待遇，期满仍需治疗继续享受工伤医疗待遇。 3.若单位未依法支付停工留薪期工资，职工可通过劳动仲裁等途径维护自身权益。建议职工了解自身在停工留薪期的合法权益，遇到单位不支付工资情况及时收集证据，通过合法途径解决问题。同时，单位应依法履行支付义务，避免法律风险。

（一）对于用人单位，在辞退员工时，要明确辞退类型。若是过失性辞退，需有充分证据证明劳动者存在严重过错，比如保留劳动者违反规章制度的相关记录，避免后续法律纠纷；若是无过失性辞退，要按照法定程序提前通知或额外支付工资，并支付相应经济补偿。 （二）对于劳动者，若不想失去工作，在工作中应严格遵守用人单位规章制度，避免因自身过错被过失性辞退；若打算离职，不要自动离职，应与用人单位协商一致解除劳动合同，争取应有的权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。此条对应过失性辞退中因劳动者严重过错，用人单位无需支付经济补偿的情况。

（一）当单位合法解除劳动合同且需支付经济补偿时，劳动者要准确计算自己在本单位的工作年限，按每满一年获一个月工资补偿，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月获半个月工资补偿，同时明确月工资是解除或终止前十二个月平均工资，可收集工资条等相关证据来确定补偿金额。 （二）若单位违法解除劳动合同，劳动者可要求单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，与单位协商赔偿事宜，协商不成可申请劳动仲裁。 （三）若劳动者存在严重违反单位规章制度等过错致单位解除合同，劳动者应认识到自身问题，若对解除有异议，可查看单位规章制度是否合理合法。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

结论： 公司一般不能随意对员工调岗降薪，需与员工协商一致并书面变更；若有充分合理性如员工不胜任工作等可调整，但要有证据；擅自调岗降薪员工可拒绝、协商或仲裁维权。 法律解析： 根据法律规定，变更劳动合同内容包括调岗降薪，要公司和员工协商一致且采用书面形式。当公司能证明调岗降薪具有充分合理性，像员工不能胜任工作，经培训或调岗后还是不能胜任时，公司可进行岗位和薪资调整，不过需有明确考核标准和证据支撑。若公司未经员工同意擅自调岗降薪，员工有拒绝到新岗位工作、继续在原岗位上班的权利。员工还能和公司协商恢复原岗位和薪资，协商不成可申请劳动仲裁，让公司承担继续履行合同、支付工资差额等法律责任。如果在工作中遇到类似调岗降薪的法律问题，欢迎向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

（一）与单位协商，清晰表明让单位补缴拖欠社保的要求，同时留存好沟通记录，以便后续作为证据。 （二）协商无果时，向当地劳动监察部门投诉，借助其力量对单位展开调查，促使单位整改。 （三）向社保经办机构反映情况，要求其督促单位补缴社保。 （四）以单位未依法缴纳社保为由解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿，补偿按工作年限，每满一年支付一个月工资。 （五）若因单位拖欠社保致使无法享受社保待遇并遭受损失，可通过劳动仲裁或诉讼要求单位赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

结论： 加班费赔偿标准因加班时间而异，工作日、休息日、法定休假日加班分别按不低于正常工作时间工资的150%、200%、300%支付，计算基数依劳动合同约定或正常出勤月工资确定，劳动者主张加班费要对加班事实举证。 法律解析： 用人单位在不同加班时间段支付不同标准的报酬是法律规定。工作日加班，因占用员工正常工作外时间，所以要支付不低于150%的工资报酬。休息日若加班且无法安排补休，劳动者失去休息时间，需支付不低于200%工资报酬。法定休假日是国家规定的全民休假时间，用人单位让员工加班需支付不低于300%工资报酬。计算基数的确定，有合同约定按约定来，没约定就按正常出勤月工资剔除加班工资后计算。不过劳动者若要获得加班费赔偿，就得证明自己确实有加班事实。如果在加班费方面遇到问题，欢迎向专业法律人士咨询，以便更好维护自身合法权益。