要配备专职安全生产管理人员的单位有哪一些

法律分析： （1）劳动者在工厂工作，即便仅工作几天，其付出劳动后获得相应报酬的权利是受法律保护的。这是基于劳动与报酬对等的基本法律原则。 （2）只要劳动者正常提供了劳动，用人单位就需依据实际工作天数和约定工资标准支付工资。这是用人单位的法定义务，不能随意拒绝。 （3）当工厂拒绝支付工资时，劳动者有多种途径维权。首先可与工厂协商，和平解决问题。若协商无果，可向劳动监察部门投诉，借助行政力量责令工厂支付。还能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以仲裁裁定要求工厂支付。若对仲裁结果不满，可进一步向人民法院提起诉讼。 提醒： 劳动者维权时要保留好工作证据，不同案情解决方式可能有差异，建议咨询以进一步分析。

遇到压三天工资不给结算，可先与老板友好沟通，说明按时支付工资是其义务，要求尽快结算。若沟通无果，可收集工作证据，像考勤记录、聊天记录、工作成果等，去申请调解或仲裁来维护权益。要是调解或仲裁后问题还没解决，可考虑起诉。

结论：员工主动不续签或单位维持、提高条件员工不续签，单位无需支付经济补偿；单位降低条件员工不续签，单位需支付经济补偿，补偿按工作年限计算。 法律解析： 根据相关法律规定，员工主动放弃续签合同，单位没有支付经济补偿的义务。单位维持或提高原合同约定条件与员工续订，员工拒绝，同样单位无需给予经济补偿。然而，当单位降低劳动合同约定条件，员工因此不续签时，单位就必须支付经济补偿。经济补偿以员工在本单位的工作年限为依据，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，这里的月工资是员工在合同解除或终止前十二个月的平均工资。如果大家在劳动合同续签及经济补偿方面有任何疑问，欢迎向专业法律人士咨询。

结论：公司更换办公地点时员工辞职是否有补偿，需根据变更是否构成劳动合同重大变更及协商情况确定。 法律解析：根据劳动合同法规定，劳动合同的变更需双方协商一致。若公司更换的办公地点距离过远、交通不便等，导致原劳动合同无法正常履行，且公司未与员工协商一致变更合同内容，员工因此辞职的，公司应支付经济补偿。补偿标准为员工在公司每工作满一年，支付一个月工资。若办公地点变更对员工工作影响较小，原劳动合同仍能正常履行，员工主动辞职的，通常无法获得经济补偿。判断变更是否属于重大，需综合考虑工作地点距离、交通便利度等实际因素。如果您遇到公司更换办公地点的情况，不确定自身权益是否受损，建议及时向专业法律人士咨询，以明确权益并采取合理措施维护自身合法利益。

法律分析： （1）员工没满一个月被辞退，赔偿情况有所不同。若处于试用期，用人单位能证明员工不符合录用条件而合法解除劳动合同，无需赔偿。这体现了用人单位在试用期对员工考察筛选的权利。 （2）若单位无正当理由辞退员工，属于违法解除劳动合同。员工可获得按经济补偿标准二倍支付的赔偿金，经济补偿按员工在本单位工作年限计算，不满六个月支付半个月工资。 （3）若用人单位与员工协商一致解除，需支付半个月工资的经济补偿。 （4）员工为维护自身权益，可收集劳动合同、工资条、辞退通知等证据，先与单位协商赔偿，协商不成可申请劳动仲裁。 提醒： 员工遇到此类情况需注意收集证据，不同案情对应解决方案不同，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）员工给公司造成2万损失时，责任判定关键在于员工是否存在故意或重大过失，若存在则需担责。 （2）赔偿方式多样。从工资扣除是常见办法，每月扣除比例不超当月工资20%，若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，按最低工资标准支付。 （3）员工也能和公司协商一次性赔偿，这给予双方一定灵活性。 （4）若劳动合同有相关损失赔偿约定，应按约定处理。 （5）公司要求赔偿需举证，要证明损失存在、员工有过错以及过错与损失有因果关系。 提醒： 员工要注意自身行为避免重大失误，公司要求赔偿应遵循法定程序和举证规则，不同情况处理有别，建议咨询进一步分析。

结论：试用期不到一个月被辞退是否有赔偿需根据用人单位的辞退理由判断。 法律解析： 若用人单位能证明劳动者不符合录用条件，比如招聘时已明确岗位要求而劳动者实际无法胜任该岗位工作，依据规定解除劳动合同无需支付赔偿。若用人单位无正当理由辞退，则属于违法解除劳动合同，劳动者有权要求支付赔偿金。赔偿金计算标准为经济补偿标准的二倍，不满六个月的经济补偿按半个月工资计算。劳动者可先与用人单位协商解决争议，协商不成的可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身合法权益。如果遇到类似情况且不清楚如何举证或维权，建议及时向专业法律人士咨询，以获取针对性的法律帮助。

法律分析： （1）仲裁赔偿工资的计算并非以最低薪资为标准，而是依据具体情形来确定。当涉及用人单位解除劳动合同等赔偿情况时，一般采用劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。这里的平均工资是应得工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。 （2）若劳动者工作时长不足十二个月，就按照实际工作月数来计算平均工资。 （3）要是劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿标准则按职工月平均工资三倍数额支付。 提醒： 在计算仲裁赔偿工资时，要准确收集各项收入证据。不同案件情况有别，建议咨询以作进一步分析。

提成奖金属于劳动报酬范畴，若与用人单位因提成发放产生争议，劳动者可申请劳动仲裁，此类纠纷在劳动仲裁受理范围内。 申请劳动仲裁需在知晓权益受侵害之日起一年内提交书面申请，申请地点可选劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会。 劳动者需准备能证明提成约定及应发数额的材料，如劳动合同相关条款、提成方案、业绩数据等，以提升仲裁请求获得支持的概率。

即使劳动者未向用人单位申请离职，只要与用人单位存在劳动争议，比如拖欠工资、违法解除劳动关系、未依法缴纳社会保险等情形，依然可以依法申请劳动仲裁维护自身合法权益。 1.劳动仲裁委员会受理劳动者与用人单位之间因劳动关系产生的各类纠纷，只要纠纷属于其受理范围，且劳动者有明确的仲裁请求、事实依据和理由，同时未超过法定仲裁时效，就可以提出申请，无需以离职为前提条件。 2.申请劳动仲裁前，劳动者需要注意收集和保存相关证据材料，比如劳动合同、工资支付凭证、考勤记录、工作任务安排记录等，这些材料能够有效证明劳动关系的存在以及争议事实的真实性，对仲裁请求的支持至关重要。 3.劳动者应在知道或者应当知道自身合法权益受到侵害之日起一年内提出劳动仲裁申请，避免因超过时效期限而无法通过仲裁途径维护自身权益。

工会会费缴纳与劳动合同解除之间不存在直接关联，用人单位不得仅以员工未缴纳工会会费为由解除劳动合同。 1.用人单位解除劳动合同需符合法定情形，例如劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等，未缴纳工会会费并不属于这些法定解除情形的范畴。 2.缴纳工会会费是工会会员的义务，未履行该义务属于违反工会章程的行为，应由工会依照章程处理，比如对相关人员进行批评教育或暂停部分会员权利，这一行为与用人单位解除劳动合同的权利无直接关系。 3.若用人单位以未缴纳工会会费为由解除劳动合同，该行为可能构成违法解除，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付相应的赔偿金。

法律分析： （1）精神损害赔偿适用范围明确，主要针对人身权益或具有人身意义的特定物受侵害的情况。而拖欠工资属于劳动报酬给付纠纷，是用人单位未履行支付劳动报酬义务，并非直接侵害劳动者人身权益，所以一般不能主张精神损失费。 （2）劳动者遇到拖欠工资问题，可通过合法途径维权。向劳动监察部门投诉，能借助行政力量促使单位支付工资；申请劳动仲裁，可要求单位支付拖欠工资及按法律规定的相应经济补偿。经济补偿有具体标准，而精神损失费通常不在法律支持范围内。 提醒： 劳动者维权时应按法律规定主张合理权益，避免提出无法律依据的诉求。若情况复杂，建议咨询进一步分析。