判断劳动关系是否存在的依据有哪些

（一）劳务纠纷起诉不受金额限制，无论涉及金额多少，只要符合法定条件都可向法院提起诉讼。发生纠纷后若协商不成，不必因金额较小而放弃维权。 （二）起诉前需确认是否符合法定条件。包括原告与纠纷有直接利害关系，有明确的被告信息，有具体的诉讼请求和相关事实理由，且纠纷属于受诉法院的受理范围和管辖范围。 （三）准备起诉材料。需撰写起诉状，明确列出原被告信息、诉讼请求、事实与理由，同时收集相关证据，如劳务合同、工作记录、支付凭证等，以便支撑自己的主张。 法律依据为《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十二条，该条规定起诉必须符合下列条件： 1.原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织； 2.有明确的被告； 3.有具体的诉讼请求和事实、理由； 4.属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。

法律分析： （1）在劳务派遣关系里，派遣单位是用人单位，用工单位是实际使用单位。工作九年被辞退，补偿情况依解除原因而定。 （2）违法解除时，像无合法理由辞退，派遣单位要支付赔偿金，其标准是经济补偿的二倍。经济补偿按工作年限，每满一年支付一个月工资，九年对应九个月工资，所以赔偿金为十八个月工资。 （3）合法无过错解除，如因客观情况变化无法安排工作、合同期满不续签等，派遣单位应支付九个月工资的经济补偿。 （4）若因劳动者存在严重违反规章制度等法定过错被解除，没有补偿。月工资是劳动合同解除前十二个月的平均工资，包含奖金、津贴等，若高于当地职工月平均工资三倍，按三倍计算。 提醒： 先明确辞退原因，若认为是违法解除，可先和派遣单位协商赔偿，协商不成及时申请劳动仲裁，具体情况不同解决方案有别，可咨询进一步分析。

法律分析： （1）若员工年满60周岁且已开始依法享受基本养老保险待遇，用人单位终止劳动合同无需支付经济补偿，此情形符合法律规定的劳动合同终止条件。 （2）若员工年满60周岁但未享受基本养老保险待遇，用人单位辞退员工需区分情形处理。若属于违法辞退，用人单位应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；若属于合法辞退且符合支付经济补偿的情形，应按员工工作年限，每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿。 提醒： 员工年满60周岁被辞退时，应先确认自身是否已依法享受基本养老保险待遇，再根据辞退原因判断是否有权主张补偿或赔偿，如有争议可向当地劳动争议调解仲裁机构申请处理。

结论： 在职申请劳动仲裁需满足申请人与本案有直接利害关系、有明确被申请人、有具体仲裁请求事实及理由、属于劳动争议仲裁委员会受理和管辖范围等条件，申请时要提交相关材料，在职因拖欠劳动报酬争议仲裁时效不受一年限制，离职后一年内提出即可。 法律解析： 根据法律规定，申请劳动仲裁有严格条件。申请人必须与案件有直接利害关系，这保证了只有权益受影响者才能申请。明确的被申请人能让仲裁指向清晰，具体的仲裁请求、事实及理由是仲裁开展的基础。劳动争议仲裁委员会有其受理和管辖范围，受理范围涵盖了劳动关系各方面争议，管辖一般为劳动合同履行地或用人单位所在地仲裁委员会。申请时提交仲裁申请书、身份证明、劳动关系证明及相关证据材料是必要的流程。在职期间因拖欠劳动报酬发生争议，仲裁时效不受一年限制，离职后一年内提出都可保障权益。若对劳动仲裁申请的具体操作和自身情况是否符合条件等有疑问，可向专业法律人士咨询，以便更好维护自身合法权益。

（一）向人民法院申请再审。当事人认为劳动纠纷二审判决有误的，可在判决裁定发生法律效力后六个月内提出再审申请。若存在新证据足以推翻原判决裁定、原判决裁定认定事实的主要证据是伪造等法定情形，可自知道或应当知道该情形之日起六个月内提出。申请再审应向上一级人民法院提交，若当事人一方人数众多或双方均为公民，也可向原审人民法院提出。 （二）向人民检察院申请检察建议或抗诉。若出现人民法院驳回再审申请、人民法院逾期未对再审申请作出裁定、再审判决裁定存在明显错误等情形，当事人可向人民检察院申请检察建议或抗诉。 法律依据为《中华人民共和国民事诉讼法》相关规定： 1.第二百零六条：当事人对已经发生法律效力的判决、裁定，认为有错误的，可以向上一级人民法院申请再审；当事人一方人数众多或者当事人双方为公民的案件，也可以向原审人民法院申请再审。当事人申请再审的，不停止判决、裁定的执行。 2.第二百一十二条：当事人申请再审，应当在判决、裁定发生法律效力后六个月内提出；有本法第二百零七条第一项、第三项、第十二项、第十三项规定情形的，自知道或者应当知道之日起六个月内提出。 3.第二百一十六条：有下列情形之一的，当事人可以向人民检察院申请检察建议或者抗诉： （一）人民法院驳回再审申请的； （二）人民法院逾期未对再审申请作出裁定的； （三）再审判决、裁定有明显错误的。

结论： 员工签订固定期限劳动合同后辞职，一般提前三十日书面通知单位；试用期提前三日通知；单位有法定过错可立即解除，未履行通知义务致单位损失需担责。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，员工辞职情况不同程序不同。正常情况下提前三十日书面通知，如辞职信、邮件等，期满劳动关系解除，这保障员工择业自由同时让单位有时间安排工作交接。试用期提前三日通知，形式较灵活但建议留证据。若单位存在法定过错，员工可马上解除合同并获经济补偿。若员工擅自离职给单位造成损失，需承担赔偿责任，这是为平衡员工离职权和单位合法权益。如果大家在辞职过程中遇到法律问题，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

法律分析： （1）一次性经济补偿金按劳动者在本单位工作年限核算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 （2）月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入；若劳动者工作不满十二个月，按实际工作月数计算平均工资。 （3）若劳动者月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿金按该三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。 提醒： 计算一次性经济补偿金时，需确认月工资包含所有应得货币性收入，避免遗漏奖金或津贴；若工资超过社平工资三倍，注意支付年限上限，建议结合自身具体情况咨询专业人士确认补偿金额是否合法。

（一）劳动诉讼中，一般情况下败诉方无需承担对方律师费用。我国法律未明确规定劳动诉讼败诉方需支付对方律师费，律师费通常遵循谁请律师谁付费的原则。 （二）若劳动合同中明确约定劳动纠纷发生时败诉方承担对方律师费，该约定有效，败诉方应按约定履行。 （三）若当地有特别政策或法规要求劳动诉讼败诉方承担对方律师费，需依照当地规定执行。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百零九条规定，当事人应当按照约定全面履行自己的义务。 当事人应当遵循诚信原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。 当事人在履行合同过程中，应当避免浪费资源、污染环境和破坏生态。

法律分析： （1）劳务合同纠纷能否通过仲裁解决，核心在于双方是否有有效的仲裁协议。仲裁法规定仲裁需书面约定，若劳务合同无仲裁条款且事后未达成协议，就不能直接仲裁，需向法院提起民事诉讼。 （2）劳务关系由民法典合同编调整，属于平等民事主体关系，不存在劳动关系里“开除”的说法。若一方无故解除劳务合同，另一方有权依合同或法律要求违约方赔偿损失。 （3）劳动仲裁只适用于劳动关系争议，劳务纠纷不在其受案范围，不能申请劳动仲裁。所以劳务合同纠纷无仲裁协议时要走诉讼途径，按民事合同纠纷主张权利。 提醒： 签订劳务合同时应明确是否有仲裁条款。发生纠纷且无仲裁协议时，要及时走诉讼程序维护权益，不同案情解决方案有别，可咨询进一步分析。

（一）工资计算方式。工资应按照员工实际工作天数和劳动合同约定的工资标准计算，包含基本工资、津贴等合同约定的所有应发项目。 （二）合法辞退的工资支付。若老板合法辞退员工，需在解除劳动合同时一次性付清全部工资，不得拖延。 （三）违法辞退的额外赔偿。若老板违法辞退员工，除支付实际工作天数的工资外，还需支付赔偿金。赔偿金为经济补偿标准的两倍，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。 （四）维权途径。若老板拒绝支付工资或赔偿金，员工可向当地劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 1.第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 2.第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

1.未签劳动合同主张二倍工资谈判要做好充分准备与有效沟通。在谈判前，需明确劳动关系存续时间和未签合同的具体时段，按照相关法律规定，二倍工资支付从用工第二个月起至第十二个月，最长十一个月。同时，收集能证明劳动关系的证据，像工资支付记录、考勤记录、工作证等，这些是谈判的重要基础。计算二倍工资数额时，以实发或应发工资为基数，扣除已支付的正常工资得出差额。 2.谈判过程中，要明确指出用人单位未签合同的违法性，合理提出诉求数额，并且表达协商意愿。可以向用人单位说明协商解决能降低时间成本和声誉影响。若协商不成，劳动者有权申请劳动仲裁。 3.建议谈判时保持理性沟通，坚守底线，避免提出无依据的诉求或出现过激言行，以保证谈判效果。

法律分析： （1）未休带薪年休假工资的仲裁时效需区分不同组成部分。正常工作期间的工资收入不适用仲裁时效限制，而额外200%的工资报酬适用一年仲裁时效。 （2）仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠未休年休假工资报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制。 （3）劳动关系终止的，劳动者需自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请，否则可能丧失胜诉权。 提醒： 劳动者应关注劳动关系状态对仲裁时效的影响，及时主张未休带薪年休假工资权利，若对时效计算或权利主张有疑问，建议咨询专业法律人士获取针对性分析。