九级工伤月工资大概是多少

1.涉外劳动纠纷处理关键在于明确管辖权和法律适用。在中国境内，若劳动合同履行地或用人单位住所地在此，中国劳动争议仲裁机构和法院有管辖权。法律适用方面，当事人可协议选择，但涉及劳动者权益保护的强制性规定适用中国法律。 2.处理流程为劳动仲裁前置，当事人要向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并提交劳动合同、工资条等证据。对仲裁裁决不服可向有管辖权的法院起诉。 3.对于当事人在境外的情况，送达文书可依约定或司法协助途径进行，境外证据需经公证认证。 4.外国人就业需持合法就业证件，否则劳动合同无效，但用人单位应支付劳动者已提供劳动的报酬。 解决措施和建议： 1.用人单位和劳动者在签订涉外劳动合同时，应明确约定管辖权和法律适用，避免后续纠纷。 2.当事人在处理纠纷时，要及时收集和整理相关证据，确保证据的合法性和有效性。 3.涉及境外证据时，提前了解公证认证的流程和要求，确保证据能被认可。 4.用人单位要严格审查外国人的就业证件，避免因证件问题导致劳动合同无效。

1.劳动合同违约需明确区分用人单位与劳动者双方的责任。劳动者违约主要是违反服务期约定或竞业限制约定，用人单位违约常见于未足额支付劳动报酬、违法解除劳动合同等情况。 2.对于劳动者违约，若用人单位提供专项培训费用并约定服务期，劳动者违反时需支付违约金，数额不超培训费用且按未履行服务期比例分摊；违反竞业限制约定，需按约定支付违约金，用人单位还可要求继续履行竞业限制义务。劳动合同中仅服务期与竞业限制可约定劳动者支付违约金，其他约定无效。 3.用人单位违约要承担赔偿责任，如支付拖欠的劳动报酬、经济补偿金，补缴社会保险费等，还可能需继续履行劳动合同义务。 4.建议劳动者在签订劳动合同时，仔细了解服务期和竞业限制条款，避免违约风险。用人单位应依法履行合同义务，避免违约行为，保障劳动者合法权益。双方若遇到违约纠纷，可通过协商、调解、仲裁或诉讼等合法途径解决。

（一）首次开庭后发现新的重要证据，应及时向仲裁庭提交书面申请，说明该证据与案件事实的关联性及重要性，请求安排二次开庭进行质证。 （二）因正当理由未能在首次开庭时充分陈述意见或提供证据，需向仲裁庭提交书面申请及相关证明材料，申请二次开庭以补充陈述或提交证据。 （三）接到二次开庭通知后，按时参加庭审，提前准备好所有相关证据的原件和复印件，梳理清楚自身主张及理由，配合仲裁庭的调查工作。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定，当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

（一）留存好劳动合同及相关证据材料，这是维权的基础。 （二）若合同条款违法，因违法条款无效，不影响其他合法条款，可与用人单位协商变更不合理条款。 （三）协商不成，向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，在仲裁中请求确认无效条款、要求用人单位改正或赔偿损失。 （四）对仲裁结果不服，可向人民法院提起诉讼。 （五）注意劳动仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利受侵害之日起算。 （六）用人单位因合同无效造成损失，劳动者可主张赔偿。 （七）避免主动辞职，若单位有未依法缴纳社保、未足额支付报酬等法定过错，可据此解除合同并主张经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

1.试用期是否有赔偿需结合试用期合法性与辞退理由判断。若试用期合法且辞退理由合法，单位无需赔偿；若试用期不合法或辞退理由不合法，单位需支付相应赔偿。 2.试用期合法性方面，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超六个月。若约定试用期超法定上限，超过部分无效，视为正式用工。 3.辞退理由方面，单位以劳动者不符合录用条件辞退，需举证证明录用条件明确且劳动者确实不符合，这种情况无需赔偿；若单位无合法理由辞退，属违法解除劳动合同，应支付赔偿金。 4.赔偿金按经济补偿标准的二倍计算。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 5.建议单位在约定试用期时严格遵循法律规定，明确录用条件并保留劳动者不符合录用条件的证据。劳动者若遇到单位违法约定试用期或无合法理由辞退的情况，可通过合法途径维护自身权益。

法律分析： （1）劳动合同期满，劳动关系不一定终止。若无法定续延情形，劳动关系正常终止；若存在如劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊保护期间，或从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查等法定续延情形，劳动合同应续延至相应情形消失才终止。 （2）劳动关系终止时，用人单位的义务有不同情况。若用人单位维持或提高条件续订，劳动者不同意，用人单位无需支付经济补偿；若用人单位降低条件或未提出续订，要向劳动者支付经济补偿，补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。 提醒： 劳动者要留意自身是否处于法定续延情形，用人单位应依法履行终止劳动关系时的义务，不同案情处理有别，建议咨询以进一步分析。

（一）收集证明事实劳动关系的证据，包括考勤记录、工作证、工资支付记录、同事证言等材料。 （二）向劳动监察部门投诉，由其责令单位支付拖欠的工资。 （三）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付拖欠工资及未签订书面劳动合同的双倍工资差额。仲裁是向法院起诉的前置程序，申请时需提交仲裁申请书、身份证明和相关证据材料。 （四）若对仲裁结果不服，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼，请求判决单位支付工资及相应赔偿。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》相关规定： 1.第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 2.第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（一）若遇到用人单位强行加班，劳动者可先与用人单位协商，明确表达对强行加班的不满，要求按照法律规定支付加班报酬或停止不合理加班安排。 （二）在协商无果的情况下，收集好加班通知、考勤记录、未支付加班工资的工资条等证据，向劳动监察部门投诉，由其介入调查处理。 （三）若用人单位以暴力威胁或非法限制人身自由的手段强迫加班，劳动者可立即解除劳动合同，并准备好证据要求经济补偿；若情况不属于上述严重情形，可提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同，并主张经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

法律分析： （1）准备劳动仲裁申请材料。需准备仲裁申请书，明确双方主体信息、具体仲裁请求及事实理由；本人有效身份证件；证明与企业存在劳动关系的材料，如劳动合同、工资支付记录、考勤凭证等；证明企业拖欠工资的材料，如书面欠条、工作沟通记录、工资拖欠确认文件等。 （2）向有管辖权的仲裁委员会提交申请。应向劳动合同履行地或企业注册地的劳动人事争议仲裁委员会提交申请材料。仲裁委员会在收到申请后的五日内，会决定是否受理该申请；若受理，将在规定时间内把仲裁申请书副本送达企业，并通知双方开庭时间。 （3）参与仲裁庭审及处理裁决结果。开庭时，劳动者与企业可进行举证、质证及辩论。仲裁委员会依据双方提交的证据和陈述内容作出裁决。若对裁决结果不服，除终局裁决情形外，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。 提醒： 申请劳动仲裁时需确保提交的证据真实完整，对非终局裁决不服的，应在法定期限内及时向法院起诉，避免超过维权时效。

结论： 用人单位单方面降低工资致劳动者辞职，劳动者有权主张经济补偿；协商一致降低工资后劳动者辞职，无权主张经济补偿。 法律解析： 依据劳动合同法，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可解除劳动合同，且用人单位应支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若工资降低是用人单位单方面行为，就属于未足额支付劳动报酬，劳动者可依法主张经济补偿；若经双方协商一致降低工资，劳动者辞职则不能主张经济补偿。所以判断的关键在于工资降低是否协商一致。若遇到此类情况，对自身权益是否受侵害存在疑问，可向专业法律人士咨询，保障自身合法权益。

结论： 用人单位在员工医疗期内单方辞退涉嫌违法解除劳动合同，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金。 法律解析： 根据《劳动合同法》，劳动者患病或非因工负伤处于医疗期时，用人单位不能依据无过失性辞退或经济性裁员条款解除合同。员工遇到这种情况，有两种选择，若希望继续工作，可要求用人单位继续履行劳动合同；若不要求继续履行或合同已无法履行，能主张违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金是经济补偿标准的二倍，经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。员工要留存医疗期证明、劳动合同、辞退通知等证据，然后向劳动争议仲裁机构申请仲裁来维护权益。如果您在这方面有疑问或需要帮助，可向专业法律人士咨询。

法律分析： （1）民事责任方面，根据法律规定，劳动者可要求侵权方承担赔偿损失等责任，若用人单位存在就业歧视行为，劳动者可主张精神损害赔偿等。 （2）行政责任方面，劳动行政部门有权对实施就业侵权的单位给予警告、罚款等处罚，例如用人单位以性别为由拒绝录用女性，劳动行政部门可责令其改正并作出罚款处理。 （3）刑事责任方面，若侵犯就业权的行为构成其他犯罪，如强迫劳动罪，将依据法律规定处以相应刑罚，情节较轻的处三年以下有期徒刑或拘役并处罚金，情节严重的处三年以上十年以下有期徒刑并处罚金。 （4）维权途径上，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼等合法方式维护自身就业权益。 提醒： 劳动者遇到就业权被侵犯时，应注意保留招聘信息、沟通记录等相关证据，及时通过合法途径维权，不同案情的解决方案存在差异，建议咨询专业人士进一步分析具体情况。