2025年补充养老保险税前扣除比例

结论： 用人单位应结算员工实际工作期间工资，员工擅自离职违法，若造成损失用人单位可要求赔偿；用人单位未签书面劳动合同需支付二倍工资，应及时沟通赔偿，协商不成可仲裁并完善合同签订制度。 法律解析： 依据劳动合同法，用人单位有义务结算员工已实际工作期间的工资，不能无故拖欠。员工未依法提前通知就擅自离职，属于违法解除劳动合同。若此行为给用人单位带来直接经济损失，像生产经营停滞损失、招聘替代人员的合理费用等，用人单位有权要求员工赔偿，但要举证证明损失数额。同时，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与员工订立书面劳动合同，需支付二倍工资，该责任不会因员工擅自离职而免除。用人单位应及时和员工就赔偿问题进行沟通，若协商不成可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。并且要尽快完善劳动合同签订制度，以避免后续风险。如果用人单位在处理此类问题上有疑问，可向专业法律人士咨询，获取更精准的法律建议和解决方案。

结论： 用人单位每月安排劳动者加班超36小时属违法，劳动者可主张按法定标准获加班费、解除合同获经济补偿、向劳动监察部门投诉，主张权益需保留加班证据。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律，用人单位每月安排劳动者加班不得超36小时，超出部分的加班时间，用人单位需按法定标准支付加班费，工作日、休息日、法定节假日加班分别按工资的一点五倍、二倍、三倍支付。若该违法行为损害劳动者权益，劳动者可解除劳动合同并获经济补偿，补偿按工作年限每满一年支付一个月工资。同时，劳动者可向劳动监察部门投诉，劳动行政部门会责令改正并罚款。但劳动者主张权益时，需保留好考勤记录、工资条等加班证据。如果遇到此类问题不知如何处理，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

法律分析： （1）协商解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除无固定期限劳动合同。解除时用人单位需向劳动者支付经济补偿，补偿标准为按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资。 （2）用人单位单方解除：分为三种情形。一是劳动者存在严重违反用人单位规章制度等过错情形时，用人单位无需支付经济补偿即可解除合同；二是因劳动者不能胜任工作等非过错原因解除时，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后解除合同，同时需支付经济补偿；三是用人单位违法解除合同时，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 （3）劳动者单方解除：分为两种情形。一是劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除合同；二是用人单位存在未及时足额支付劳动报酬等违法情形时，劳动者可以立即解除合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。 提醒： 劳动者在解除无固定期限劳动合同时应注意保留相关凭证，如书面通知、工资支付记录等；用人单位单方解除时需严格遵循法定条件和程序，避免因违法解除承担赔偿责任。

（一）明确兼职报酬支付规则。兼职属于非全日制用工形式，只要按约定提供了劳动，用人单位就应按照实际工作时长支付报酬，不受工作是否满一个月的限制。 （二）注意报酬标准和结算周期。非全日制用工的小时计酬标准不能低于用人单位所在地政府规定的最低小时工资标准，且劳动报酬的结算支付周期最长不能超过十五日。 （三）遭遇拒付时的维权方式。若用人单位拒绝支付工资，可先与单位协商解决。协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉，或者直接申请劳动仲裁来维护自身合法权益。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》 （一）第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 （二）第七十二条规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

（一）劳动者有权拒绝签署竞业协议。竞业协议需用人单位与劳动者平等自愿协商一致才能签订，若劳动者认为协议条款不合理，比如竞业限制范围过广、期限过长或经济补偿过低，可直接拒绝签署。 （二）若用人单位以拒绝签署竞业协议为由解除劳动合同或采取其他胁迫手段，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身权益，这种胁迫行为不符合法律规定。 （三）即使不签署竞业协议，若劳动者在职期间接触到用人单位的商业秘密，仍需履行法定保密义务，不得泄露或不正当使用该商业秘密。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条及第二十四条相关内容。 第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

1.试用期不能随意延长，法律规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，且试用期期限和劳动合同期限相关，法定最长试用期为六个月。若延长试用期，即便未超六个月，也属于再次约定试用期，违反法律强制性规定。超过三个月延长试用期，用人单位需承担违法约定试用期的法律责任。 2.解决措施和建议： -劳动者发现用人单位违法延长试用期，可要求其以试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金。 -用人单位应严格遵守试用期规定，避免通过延长试用期损害劳动者合法权益。

1.追讨被拖欠工资，需做好充分准备并按法定程序进行。准备证据时，既要有能证明劳动关系的材料，像劳动合同、考勤记录、社保缴纳证明等，也要有能证实拖欠工资事实的证据，例如银行工资流水、工资欠条等。 2.向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书。申请书要详细写明双方信息、仲裁请求以及事实与理由。仲裁请求应明确提出支付拖欠工资以及加付赔偿金。根据法律规定，用人单位拖欠劳动报酬，经劳动行政部门责令支付仍不支付的，要按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。所以在申请仲裁前，建议先向劳动行政部门投诉，并取得责令支付文书。 3.之后等待仲裁委员会受理并安排开庭，要按时参与庭审并提交证据。同时要注意，仲裁时效为一年，需在时效内申请仲裁。 解决措施和建议： 1.全面收集各类证据，确保劳动关系和拖欠工资事实清晰可证。 2.严格按要求撰写仲裁申请书，明确仲裁请求。 3.申请仲裁前先向劳动行政部门投诉，获取责令支付文书。 4.留意仲裁时效，在规定时间内申请仲裁，按时参加庭审。

结论：劳动者被餐厅拖欠工资且未签订书面劳动合同，可收集证据向劳动监察部门投诉，投诉无果可申请劳动仲裁，主张支付拖欠工资和未签合同二倍工资差额，仲裁生效后餐厅不履行可申请法院强制执行，要保留维权材料。 法律解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，用人单位应及时足额支付劳动者工资，并与劳动者签订书面劳动合同。餐厅拖欠工资且未签合同的行为违反了法律规定。劳动者收集工作证、考勤记录等证据，是为维权提供事实依据。向劳动监察部门投诉是行政途径的救济，若无法解决，申请劳动仲裁是进一步的法律手段，可主张拖欠工资和未签合同二倍工资差额。仲裁裁决生效后，餐厅不履行，劳动者可通过法院强制执行保障权益。在整个维权过程中，保留相关材料至关重要。如果您在维权过程中遇到任何问题，欢迎向我或专业法律人士咨询。

1.私营企业无故辞退员工是违法解除劳动合同行为，员工维护自身权益有法可依。员工可收集证据，通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径来维护权益，还可要求企业继续履行合同或支付赔偿金。 2.解决措施和建议： -员工要及时保留劳动合同、工资支付记录、辞退通知等相关证据，为后续维权做准备。 -可向用人单位所在地劳动监察部门投诉，也可直接向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。 -若员工要求用人单位继续履行劳动合同，可在仲裁或诉讼中提出该诉求；若要求支付赔偿金，按经济补偿标准二倍计算，经济补偿按工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 -因劳动仲裁是诉讼前置程序，若对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。

1.试用期内劳动者未提前3日通知用人单位就解除劳动合同，用人单位仍需支付其实际工作期间工资。因为工资是劳动者劳动的对价，和是否提前通知没有直接关系，用人单位不能以此克扣工资。 2.若劳动者未提前通知的行为给用人单位造成实际损失，用人单位可依法要求赔偿，但要举证证明损失存在以及损失与该行为有因果关系。同时，赔偿金额不能超过劳动者当月工资的百分之二十，扣除赔偿后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。 3.劳动者有权要求用人单位支付实际工作天数对应的工资，若用人单位无故克扣，劳动者可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。

（一）劳动争议发生后，当事人不能直接向人民法院提起诉讼，必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，这是解决劳动争议的前置程序。 （二）对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，当事人可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 （三）若劳动者对终局裁决不服，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉；用人单位有证据证明终局裁决存在法定情形的，需自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，而非直接起诉。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

法律分析： （1）在个人劳务关系里，若提供劳务一方因劳务致使他人受损，接受劳务一方要承担侵权责任。这是基于劳务关系中接受方对劳务活动有一定的管理和受益权。比如提供劳务者在工作时操作不当导致他人受伤，接受方先担责。 （2）若接受劳务方担责后，发现提供劳务方存在故意或重大过失，是可以向其追偿的。这体现了过错与责任相匹配原则。 （3）当提供劳务一方因劳务自身受损，双方按各自过错承担责任。若接受方未提供必要安全保障，提供方未按规范操作，都要根据过错程度担责。 （4）第三人造成提供劳务一方损害，提供劳务方有选择权，可要求第三人担责，也能要求接受劳务方补偿，接受方补偿后可向第三人追偿。 提醒：接受劳务方要尽到合理管理义务，提供劳务方要遵守安全规范。不同劳务侵权案情复杂，建议咨询进一步分析责任认定。