实发工资低于最低工资标准怎么办

1.当公司要求赔偿损失并拒发工资时，劳动者应先与公司协商，确定赔偿依据和计算方式是否合理。若协商不成，需收集能证明劳动关系、工资标准及出勤情况的证据，如劳动合同、工资条、工作记录等。 2.若公司无合法理由要求赔偿和拒发工资，劳动者可采取以下措施维权：一是向劳动监察部门投诉，由其责令公司支付工资；二是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司支付拖欠工资，若公司赔偿要求无事实和法律依据，仲裁委不会支持；三是若对仲裁结果不服，可向人民法院提起诉讼。 3.建议劳动者在协商和维权过程中保持冷静理性，按合法程序解决问题，同时妥善保管好相关证据，以便在需要时维护自身权益。

公司故意调岗，劳动者可通过合法途径维权。 1.与公司协商是首要步骤，劳动者应明确表达不同意调岗，要求按原劳动合同履行。这能和平解决问题，避免矛盾升级。 2.若协商不成，可向劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权力对公司的违法行为进行查处，能有效约束公司的不当行为。 3.收集相关证据，如劳动合同、调岗通知、工资发放记录等，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因为用人单位调岗需与劳动者协商一致，否则构成违约。 4.若对仲裁结果不满意，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。通过这些途径，劳动者可要求公司恢复原岗位或给予相应经济补偿。

（一）近亲属作为当事人参加仲裁活动时，要及时向劳动争议仲裁委员会说明与劳动者的关系，并提供证明材料。 （二）在仲裁委受理后，配合其按法定程序审理，如实陈述情况。 （三）若对仲裁结果不服，在规定期限内向法院提起诉讼。 （四）处理争议过程中，及时收集劳动合同、工资条、工作证等与劳动争议相关的证据。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十五条规定，劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。这表明劳动者死亡后，其近亲属有权利参与到劳动争议仲裁活动中，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）员工被辞退，工资计算遵循劳动合同约定与实际出勤天数。常规算法是月工资除以月计薪天数得到日工资，再乘以实际出勤天数得出应发工资。 （2）若辞退为违法解除，员工有权利主张赔偿金，赔偿金标准是经济补偿的两倍。经济补偿根据员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资以劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为准。 （3）若属依法解除且符合支付经济补偿情形，按上述经济补偿标准支付。并且工资需在解除劳动合同时一次性付清。 提醒： 员工遇到辞退情况，应留意辞退性质，留存好工资发放和出勤相关证据。不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

1.解除劳动合同赔偿分经济补偿和赔偿金两种。经济补偿用于用人单位依法解约，或员工因单位违法而解约的情况。计算时，根据员工在本单位工作时间，每满一年给一个月工资。工作超六个月不满一年，按一年算；不满六个月，给半个月工资。这里的月工资是合同解除前十二个月的平均工资，包括计时、计件工资，奖金、津贴等货币收入。要是员工月工资比当地上年度职工月平均工资高三倍，经济补偿按三倍算，且补偿年限最多十二年。 2.赔偿金是在用人单位违法解除劳动合同时支付，金额是经济补偿的两倍。 3.解除劳动合同时，用人单位要结清拖欠的劳动报酬、未休年休假工资等，这些是应给的劳动报酬或福利，不算赔偿。

（一）用人单位在解除劳动合同时，要先确认劳动者是否从事接触职业病危害作业，若未进行离岗前职业健康检查，或者劳动者是疑似职业病病人且在诊断或医学观察期间，不能通过非过错解除和经济性裁员解除劳动合同。 （二）对于在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者，用人单位不能以非过错和经济性裁员方式解除劳动合同。 （三）女职工处于孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依非过错解除和经济性裁员解除劳动合同。 （四）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不能通过非过错和经济性裁员解除劳动合同。 （五）劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依非过错解除和经济性裁员解除劳动合同。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。

合同未到期离职，单位不能随意扣除工资。劳动者有解除劳动合同的权利，但要遵循法定程序，试用期提前三日通知，转正后提前三十日书面通知。 1.若未按程序离职且给单位造成损失，劳动者需担责，单位可扣工资作赔偿，但每月扣除不超当月工资20%，扣除后剩余工资不低于当地月最低工资标准。 2.若单位无正当理由扣工资，劳动者可采取措施维权。可先与单位协商，也可向劳动监察部门投诉，还能申请劳动仲裁。 建议劳动者离职严格按法定程序进行，避免不必要损失；单位依法依规处理工资问题，避免劳动纠纷。

法律分析： （1）家务补偿金计算缺乏统一标准，法院综合多因素酌定。家务劳动时间是重要考量，日常照料家人、打扫卫生等投入时间长，补偿可能更高。 （2）投入家务劳动强度影响补偿，照顾生病老人、年幼子女等高强度劳动，倾向获得更高补偿。 （3）家务劳动效益也会影响数额，若一方承担家务使另一方职业发展更好，补偿会受影响。 （4）当地生活水平很关键，经济发达地区补偿通常相对较高。 （5）双方经济状况也需考虑，经济条件好的一方可能支付更多补偿。同时，提出补偿方需提供承担较多家务劳动的证据，法院据此确定合理金额。 提醒：主张家务补偿金需准备好相关证据，不同案件情况不同，建议咨询以获取更精准分析。

（一）员工被开除后要明确竞业协议是否合法有效，若协议有效则需遵守协议规定。 （二）若员工遵守竞业协议，用人单位需按约定支付经济补偿，员工要留意补偿支付情况。 （三）当用人单位未支付经济补偿时，员工可先催告其支付。 （四）若在合理期限内用人单位仍不支付，员工可解除竞业协议，但不能擅自违反协议。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。员工违反竞业协议属于不履行合同义务，需承担违约责任；用人单位不支付经济补偿也属于违约，员工可依法维护自身权益。

员工给公司造成40万损失的赔偿要综合多方面因素确定。若劳动合同有合法的损失赔偿约定，按约定执行。 1.若无约定，需根据员工过错程度确定赔偿责任。故意造成损失的，承担全部或大部分赔偿；重大过失的，结合收入水平等合理确定赔偿比例；一般过失通常无需担责。 2.赔偿方式可与公司协商，能选择一次性赔偿或从工资按月扣除。但每月扣除部分不得超当月工资20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。 建议员工与公司友好协商赔偿事宜，明确责任和赔偿方式。公司也应依据法律和实际情况合理确定赔偿，避免矛盾激化。

（一）用人单位或劳动者要避免实施欺诈行为，在签订劳动合同时应如实提供工作信息、自身资质证明等相关内容，确保信息真实准确。 （二）若发现对方存在欺诈行为，且骗取财物数额达二万以上，可向公安机关报案，由其进行立案追诉。 （三）被欺诈方还可选择通过劳动仲裁或民事诉讼途径，主张撤销劳动合同，并要求欺诈方赔偿损失。 法律依据： 《中华人民共和国刑法》第二百二十四条规定，有下列情形之一，以非法占有为目的，在签订、履行合同过程中，骗取对方当事人财物，数额较大的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金；数额特别巨大或者有其他特别严重情节的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，并处罚金或者没收财产：以虚构的单位或者冒用他人名义签订合同的；以伪造、变造、作废的票据或者其他虚假的产权证明作担保的；没有实际履行能力，以先履行小额合同或者部分履行合同的方法，诱骗对方当事人继续签订和履行合同的；收受对方当事人给付的货物、货款、预付款或者担保财产后逃匿的；以其他方法骗取对方当事人财物的。

工人解除合同获赔偿金数额因情况而异。若用人单位有过错，如未提供劳动保护、未及时足额支付报酬等，工人解除合同可获经济补偿，按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资为合同解除或终止前十二个月平均工资。 若用人单位违法解除或终止合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。而工人主动辞职且单位无过错，通常无赔偿金。 解决措施和建议如下： 1.劳动者应增强法律意识，了解自身权益，在权益受损时及时收集证据。 2.用人单位需依法依规管理，避免出现过错行为，减少法律风险。 3.双方若对赔偿金有争议，可通过协商、调解或仲裁等合法途径解决。